Despido tras baja prolongada: cómo reclamar

¿Qué es el despido tras baja prolongada?

El despido tras una baja prolongada se produce cuando la empresa decide extinguir el contrato de trabajo de una persona que lleva un tiempo considerable en situación de incapacidad temporal, normalmente por enfermedad común o accidente. Este tipo de despido es especialmente sensible porque afecta a trabajadores que se encuentran en una situación de vulnerabilidad, tanto física como económica.

No existe en la ley una categoría específica llamada "despido por baja prolongada". Lo que sucede en la práctica es que la empresa utiliza alguna de las modalidades de despido previstas en el Estatuto de los Trabajadores (disciplinario, objetivo o colectivo) mientras el trabajador está de baja o poco después de reincorporarse. La clave jurídica está en determinar si la causa alegada por la empresa es real y lícita, o si en realidad se está encubriendo un despido por razón de enfermedad, lo que podría convertirlo en nulo o improcedente.

• Baja prolongada: suele entenderse como una incapacidad temporal de varios meses, aunque no hay un umbral fijo en la ley.
• Despido durante la baja: extinción del contrato mientras el trabajador sigue en incapacidad temporal.
• Despido tras la baja: extinción poco después del alta médica, a menudo vinculada a las ausencias previas.
• Reclamación: acción legal para impugnar el despido y solicitar su nulidad o improcedencia, con las consecuencias económicas y laborales correspondientes.

Marco legal y jurisprudencia reciente

El punto de partida para analizar un despido tras baja prolongada es el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la normativa de Seguridad Social sobre incapacidad temporal. Sin embargo, en los últimos años la jurisprudencia, tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha tenido un papel decisivo a la hora de proteger a las personas enfermas frente a despidos discriminatorios.

La enfermedad, por sí sola, no se considera tradicionalmente una causa de discriminación prohibida en la Constitución o en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el TJUE ha interpretado que una enfermedad de larga duración puede asimilarse a una discapacidad a efectos de la Directiva europea sobre igualdad de trato en el empleo. Esto significa que, en determinados casos, despedir a una persona por sus ausencias vinculadas a una enfermedad prolongada puede vulnerar la prohibición de discriminación por discapacidad y dar lugar a un despido nulo.

• Estatuto de los Trabajadores: regula las causas y requisitos de los despidos objetivos y disciplinarios, así como las consecuencias de su improcedencia o nulidad.
• Ley General de la Seguridad Social: define la incapacidad temporal, sus efectos sobre el contrato y las prestaciones económicas.
• Normativa antidiscriminatoria: Constitución Española, Ley de Igualdad y normativa europea sobre igualdad de trato.
• Sentencias del TJUE: han ampliado la protección de las personas con enfermedades de larga duración, equiparándolas en ciertos supuestos a personas con discapacidad.

Cuándo es legal y cuándo no el despido tras baja

No todo despido producido durante o después de una baja médica es automáticamente ilegal. La clave está en determinar si la causa alegada por la empresa es real, proporcionada y ajena a la enfermedad, o si, por el contrario, la baja es el motivo de fondo del despido. En este último caso, podríamos estar ante un despido nulo por discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o ante un despido improcedente por falta de causa.

Supuestos en los que el despido puede ser legal

• Despido disciplinario por causas ajenas a la baja: por ejemplo, robos, agresiones, desobediencia grave o transgresión de la buena fe contractual, siempre que estén debidamente acreditados.
• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: cuando la empresa demuestra una situación real que justifica la amortización del puesto, siguiendo los requisitos formales y materiales.
• Despido en el marco de un ERE: si se trata de un despido colectivo que afecta a varios trabajadores y se han seguido los trámites legales.

Supuestos en los que el despido puede ser ilegal

• Despido motivado por la enfermedad: cuando la verdadera razón es la baja prolongada, el coste para la empresa o la previsión de futuras ausencias.
• Despido sin causa real: la carta de despido contiene motivos genéricos, imprecisos o falsos, sin pruebas que los respalden.
• Despido con vulneración de derechos fundamentales: por ejemplo, represalia por haber reclamado derechos laborales o por haber solicitado adaptaciones razonables del puesto.
• Despido discriminatorio: cuando la enfermedad de larga duración se asimila a discapacidad y la empresa no ha valorado alternativas razonables antes de extinguir el contrato.

Cómo actuar tras recibir la carta de despido

La reacción inmediata tras recibir la carta de despido es determinante para poder reclamar con garantías. Los plazos son muy breves y cualquier error inicial puede complicar la defensa posterior. Es importante mantener la calma, leer con atención la carta y no firmar nada que no se entienda o con lo que no se esté de acuerdo, salvo con la fórmula "no conforme".

• Revisa la carta de despido: comprueba la fecha, el tipo de despido indicado (objetivo, disciplinario, etc.) y la causa alegada.
• Firma como "no conforme": si te piden firmar la recepción, puedes hacerlo añadiendo "no conforme" para dejar constancia de que no aceptas el contenido.
• Solicita copia de toda la documentación: carta de despido, finiquito, nóminas pendientes y cualquier otro documento que te presenten.
• No firmes renuncias de derechos: desconfía de documentos que incluyan expresiones como "recibí y conforme" o renuncias generales a acciones legales.
• Contacta con un profesional: acude cuanto antes a un abogado laboralista, sindicato o servicio de orientación jurídica gratuita para valorar tu caso.

Plazos para reclamar y dónde presentar la demanda

El plazo para impugnar un despido en España es de 20 días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos. Este plazo es de caducidad, lo que significa que, si se deja pasar, se pierde definitivamente el derecho a reclamar. El cómputo comienza el día siguiente a la fecha de efectos del despido indicada en la carta.

Reclamación previa: papeleta de conciliación

Antes de presentar la demanda judicial es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) o el órgano equivalente de tu comunidad autónoma. Este trámite interrumpe el plazo de 20 días, que vuelve a reanudarse una vez celebrado el acto de conciliación o transcurrido el plazo legal sin que se celebre.

• Dónde se presenta: en el SMAC o servicio autonómico correspondiente al lugar de trabajo o al domicilio del trabajador.
• Contenido mínimo: datos de la empresa y del trabajador, fecha del despido, salario, categoría profesional y lo que se reclama (nulidad o improcedencia, salarios, indemnización).
• Resultado posible: acuerdo con la empresa, sin avenencia (no hay acuerdo) o incomparecencia de alguna de las partes.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo en la conciliación, el siguiente paso es presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente. La demanda debe ir firmada por abogado, graduado social o el propio trabajador, aunque es muy recomendable contar con asistencia profesional, especialmente en casos complejos como los despidos vinculados a bajas prolongadas.

Tipos de despido y sus consecuencias económicas

La calificación que el juez otorgue al despido tras la baja prolongada determinará las consecuencias económicas y laborales para el trabajador. Es fundamental entender la diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo, así como las indemnizaciones y salarios que pueden corresponder en cada caso.

Despido procedente

El despido se considera procedente cuando el juez entiende que la empresa ha acreditado una causa real y suficiente, y que ha cumplido los requisitos formales. En este supuesto, el trabajador no tiene derecho a readmisión (salvo representantes legales de los trabajadores) y solo percibe la indemnización prevista para el tipo de despido aplicado, si la hubiera.

• Despido disciplinario procedente: sin derecho a indemnización, solo al finiquito.
• Despido objetivo procedente: indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido improcedente

El despido es improcedente cuando la empresa no consigue probar la causa alegada o no ha cumplido los requisitos formales esenciales. En este caso, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización más elevada. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, la opción corresponde a él.

• Indemnización por despido improcedente: con carácter general, 33 días de salario por año trabajado desde 12/02/2012 y 45 días por año por el tiempo anterior, con los topes legales.
• Salarios de tramitación: solo en caso de readmisión o cuando la empresa no opta en plazo, en los términos previstos legalmente.

Despido nulo

El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales o es discriminatorio. En el contexto de bajas prolongadas, esto puede ocurrir si se acredita que la enfermedad de larga duración ha sido el motivo del despido y que se ha producido una discriminación asimilable a la discapacidad, o una represalia por haber ejercido derechos laborales o de salud.

• Readmisión obligatoria: la empresa debe reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo.
• Salarios de tramitación: abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
• Posible indemnización adicional: por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

Pruebas necesarias para defender tu caso

La prueba es el elemento central en cualquier reclamación por despido tras baja prolongada. No basta con sospechar que la empresa te ha despedido por estar enfermo; es necesario aportar indicios suficientes para que el juez pueda invertir la carga de la prueba y exigir a la empresa que justifique su actuación.

• Documentación médica: partes de baja y alta, informes médicos, resoluciones del INSS, reconocimientos médicos de la mutua, etc.
• Carta de despido: texto íntegro, fecha, firma y cualquier anexo que la acompañe.
• Comunicaciones con la empresa: correos electrónicos, mensajes, burofaxes, cartas, notas internas o cualquier comunicación relativa a tu estado de salud o a tu rendimiento.
• Historial laboral: evaluaciones de desempeño, sanciones previas, cambios de puesto o de condiciones de trabajo.
• Testigos: compañeros de trabajo, mandos intermedios u otras personas que puedan acreditar comentarios o conductas de la empresa relacionadas con tu baja.

Modelo orientativo de reclamación

A continuación se ofrece un modelo orientativo de texto que puede servir de base para redactar una papeleta de conciliación o una reclamación inicial por despido tras baja prolongada. Debe adaptarse siempre a las circunstancias concretas del caso y a los requisitos formales de cada comunidad autónoma.

Este modelo es solo una guía. Es recomendable que un profesional revise y complete el texto, incorporando los hechos concretos, las referencias legales pertinentes y las peticiones económicas detalladas (indemnización, salarios de tramitación, daños morales, etc.).

Errores frecuentes y cómo evitarlos

En situaciones de despido tras baja prolongada es habitual cometer errores por desconocimiento o por la presión del momento. Identificar estos fallos y saber cómo evitarlos puede marcar la diferencia entre perder derechos o conseguir una indemnización adecuada o incluso la readmisión.

• Dejar pasar el plazo de 20 días hábiles: uno de los errores más graves. Sin reclamación en plazo, el despido se consolida.
• Firmar documentos sin leer: aceptar finiquitos o renuncias de acciones legales por desconocimiento del alcance real del documento.
• No conservar la documentación médica: tirar o extraviar partes de baja, informes o resoluciones que pueden ser clave en el juicio.
• No pedir asesoramiento profesional: intentar gestionar solo un procedimiento complejo, con riesgo de cometer errores formales o de cálculo de indemnizaciones.
• No recopilar pruebas: no guardar correos, mensajes o testigos que acrediten la relación entre la baja y el despido.

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