¿Cuándo prescribe una demanda laboral en España?

Qué es la prescripción laboral y por qué importa

La prescripción laboral es el límite de tiempo que la ley establece para poder presentar determinadas reclamaciones en el ámbito del trabajo. Transcurrido ese plazo sin actuar, el derecho a exigir judicialmente el cumplimiento o la reparación se extingue. En España, entender la prescripción es crucial para no perder oportunidades de defender tus intereses, ya seas persona trabajadora o empresa. Cuando hablamos de “prescripción de una demanda laboral”, nos referimos a la ventana temporal para interponer acciones como la reclamación de salarios, pluses, complementos, horas extra, vacaciones no pagadas, diferencias retributivas o indemnizaciones por daños derivados de vulneraciones de derechos laborales.

La prescripción cumple varias funciones: aporta seguridad jurídica, evita conflictos perpetuos y anima a las partes a actuar diligentemente. En la práctica, significa que conviene no dejar pasar el tiempo y documentar bien las incidencias. Además, conviene distinguirla de la caducidad, figura con plazos más breves y estrictos, muy típica en despidos y sanciones, donde el incumplimiento del plazo impide la acción sin posibilidad de interrupción. En este artículo te explicamos, con lenguaje claro y enfoque práctico, cuándo prescribe una demanda laboral en España, cómo se calcula el plazo, qué actuaciones lo interrumpen, y qué particularidades existen según el tipo de reclamación.

Aunque la prescripción se aplica de forma general a la mayoría de reclamaciones económicas y de derechos, algunos procedimientos tienen reglas específicas, como las impugnaciones de despido o sanción disciplinaria, que se rigen por plazos de caducidad. Asimismo, las reclamaciones frente a la Seguridad Social o las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales pueden tener particularidades. En todos los casos, el principio rector es actuar con rapidez, presentar la papeleta de conciliación cuando sea preceptiva y reunir pruebas (nóminas, correos, cuadrantes, testigos) que acrediten tu pretensión. Dejarlo “para más adelante” suele salir caro: cada día cuenta.

Diferencia entre prescripción y caducidad

En el Derecho del Trabajo, es frecuente confundir prescripción y caducidad. Aunque ambas limitan temporalmente el ejercicio de derechos, funcionan de modo distinto. La prescripción se asocia a la inactividad durante un tiempo legalmente fijado; si no se reclama, se considera extinguida la acción. La caducidad, en cambio, establece un plazo perentorio e improrrogable: vencido, la acción ya no puede ejercitarse, aunque existan negociaciones o intentos informales de solución.

La gran diferencia práctica radica en la interrupción. La prescripción puede interrumpirse por actos que evidencian la voluntad de reclamar (por ejemplo, una reclamación extrajudicial fehaciente o la presentación de la papeleta de conciliación). Al interrumpirse, el plazo vuelve a contarse desde cero. En la caducidad, no hay interrupción: la presentación de la papeleta de conciliación —cuando es obligatoria antes de demandar— suspende el plazo mientras dura ese trámite, pero no lo reinicia ni lo alarga más allá de lo legalmente previsto.

• Prescripción: Plazo más amplio, típico en acciones de reclamación de cantidades y otros derechos derivados del contrato.
• Caducidad: Plazo breve y estricto, típico de despido, sanciones disciplinarias y ciertas impugnaciones.
• Interrupción vs. suspensión: La prescripción puede interrumpirse; la caducidad, en general, solo se suspende por trámites preprocesales obligatorios.

Comprender esta distinción evita errores fatales. Muchas personas trabajadoras creen que “han iniciado gestiones” y por ello “el plazo no corre”. Si se trata de caducidad, esa creencia puede hacerles perder la acción. Al planificar la estrategia, identifica primero si el caso es de prescripción o de caducidad; después, define qué actos realizar y en qué orden para respetar los plazos sin dilaciones indebidas. En duda, lo prudente es presentar a tiempo la papeleta de conciliación y preparar la demanda con la documentación y testigos necesarios.

Plazos habituales en demandas laborales

La pregunta “¿cuándo prescribe una demanda laboral en España?” no tiene una única respuesta, porque el plazo depende del tipo de acción. De forma orientativa, estos son los plazos más habituales en el orden social:

• Reclamación de cantidades (salarios, pluses, horas extra, diferencias retributivas): 1 año desde que la cantidad es exigible.
• Vacaciones no disfrutadas o no pagadas: normalmente 1 año para reclamar la compensación económica una vez exigible; para el disfrute, conviene actuar dentro del año natural y, en su caso, del siguiente.
• Acciones por vulneración de derechos fundamentales con daños y perjuicios: en general se aplica el plazo civil de prescripción de 1 año para la acción indemnizatoria desde la consolidación del daño, sin perjuicio de los plazos de caducidad si el acto es un despido o sanción.
• Impugnación de despido: caducidad de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos). La papeleta de conciliación suspende el cómputo.
• Impugnación de sanciones disciplinarias y de modificaciones sustanciales individuales: 20 días hábiles.
• Movilidad geográfica o descuelgue salarial individual: plazos breves similares (revisa el caso concreto).
• Reclamaciones frente a la Seguridad Social (prestaciones, recargos, deudas): suelen regirse por 4 años para prescripción de obligaciones y revisión de actos, con particularidades según la materia.

Recuerda que estos plazos pueden verse afectados por interrupciones (en prescripción) o suspensiones (en caducidad) derivadas de la presentación de la papeleta de conciliación o de trámites administrativos preceptivos. Además, si existe un conflicto colectivo o un procedimiento previo que afecte a tu caso, podría influir en el cómputo. Por eso es vital planificar con antelación: identifica la fecha inicial, calcula el último día para actuar y evita apurar hasta el final.

Cómputo del plazo: cuándo empieza y cuándo termina

Calcular correctamente el plazo es tan importante como conocer su duración. El dies a quo (día inicial) suele ser el momento en que el derecho es exigible o en que se produce el hecho que motiva la reclamación. En reclamación de cantidades, lo común es contar desde el día siguiente a aquel en que debió pagarse la nómina o el complemento impagado. En impugnación de despidos o sanciones, se toma como referencia la fecha de efectos o la notificación formal. En lesiones de derechos fundamentales, el reloj puede empezar a correr desde la consolidación del daño, lo que exige analizar cada caso (acoso continuado, secuelas, actuaciones empresariales reiteradas).

Para determinar el dies ad quem (último día), hay que distinguir entre prescripción —se cuenta en días naturales salvo que la norma disponga otra cosa— y caducidad en el orden social —que se cuenta en días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos, y se suspende mientras dura la conciliación previa obligatoria—. Si el último día es inhábil, el vencimiento suele trasladarse al siguiente hábil. Los festivos autonómicos y locales cuentan: revisa el calendario de tu municipio y comunidad para no errar por un festivo propio.

• Identifica: fecha del hecho o de exigibilidad del crédito.
• Determina: si tu acción es de prescripción o de caducidad.
• Calcula: añade el plazo legal aplicable y ajusta por hábiles/inhábiles.
• Verifica: suspensiones por conciliación y otras incidencias.

También es clave conservar pruebas de notificaciones: burofax, correos con acuse, registro electrónico o cualquier medio fehaciente. Si el cómputo depende de cuándo “supiste” el hecho dañoso, recopila indicios (informes, chats laborales, actas) que acrediten la fecha de conocimiento. En casos complejos, vale la pena elaborar una línea temporal con fechas y documentos vinculados.

Interrupción y suspensión de la prescripción

En acciones sometidas a prescripción, el plazo puede interrumpirse cuando realizas actos inequívocos de reclamación. Lo más habitual es la reclamación extrajudicial fehaciente (por ejemplo, un burofax) o la papeleta de conciliación. Tras la interrupción, el plazo se reinicia desde cero, ofreciendo una nueva ventana temporal del mismo tamaño que el plazo original. Ojo: negociar de forma informal, sin constancia escrita, rara vez interrumpe la prescripción. Procura que cualquier comunicación relevante deje huella verificable.

En caducidad, la regla es distinta: no existe interrupción, pero sí suspensión del plazo por la tramitación de la conciliación o mediación previa obligatoria. Esto significa que el tiempo “se detiene” desde la presentación de la papeleta hasta que se celebra o se intenta la conciliación, y luego vuelve a correr con los días hábiles restantes. No añade días: solo pausa el reloj.

• Interrumpen la prescripción: papeleta de conciliación, demanda judicial, reclamación fehaciente.
• No interrumpen: conversaciones informales, emails sin acuse, promesas verbales.
• Suspensión en caducidad: solo por los trámites legales obligatorios (ej. conciliación administrativa).

Mantén un archivador (físico o digital) con copias de todo: acuses de recibo, resguardos telemáticos, actas de conciliación, comunicaciones con RR. HH. y cuadrantes. En un juicio social, la cronología documental es determinante para fijar cómputos, demostrar reclamaciones previas y acreditar la buena fe procesal.

Demandas de cantidades y salarios

La reclamación de cantidades es uno de los procedimientos más frecuentes. La regla general es un plazo de prescripción de 1 año desde que la cantidad debió pagarse. Se aplica a sueldos, pagas extra, complementos, pluses de convenio, horas extraordinarias, dietas o indemnizaciones pactadas. Si las cantidades son periódicas, cada vencimiento tiene su propio plazo de un año; por eso, al presentar la papeleta de conciliación, muchas personas limitan su pretensión a los últimos 12 meses exigibles.

En la práctica, conviene construir la reclamación con un cuadro de cantidades que detalle conceptos, meses, importes y base normativa (convenio, contrato, pacto, uso). Adjunta nóminas, cuadrantes, partes de trabajo y cualquier documento que soporte el cálculo. Si la empresa ha venido abonando mal un complemento durante años, la acción puede acotarse a los 12 meses anteriores a la reclamación formal, salvo que exista un reconocimiento expreso de deuda que amplíe escenarios.

• Acción típica: papeleta de conciliación con desglose de conceptos e importes.
• Pruebas útiles: nóminas, correos internos, convenio aplicable, testigos, control horario.
• Errores comunes: no interrumpir a tiempo; no probar la exigibilidad; reclamar conceptos prescritos.

Si la relación laboral sigue viva, valora el impacto de la reclamación en el clima interno y las posibilidades de negociación. En ocasiones, un acuerdo en conciliación con reconocimiento parcial y calendario de pagos resulta más útil que un pleito largo. Si hay indicios de represalias por reclamar, documenta todo: podrías necesitar tutela de derechos fundamentales y solicitar indemnización adicional.

Despido, sanciones y modificaciones sustanciales

En materia de despido, el plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos o desde la notificación. Se trata de caducidad, no de prescripción, lo que obliga a actuar con máxima diligencia. La papeleta de conciliación suspende el plazo mientras se tramita, pero no lo reinicia. Algo parecido ocurre con la impugnación de sanciones disciplinarias y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter individual: el plazo también es de 20 días hábiles.

En despidos colectivos o medidas de alcance general, podrían activarse procedimientos específicos (conflicto colectivo, impugnación por la representación legal de las personas trabajadoras). Si eres afectado individualmente por un ERE o por una modificación sustancial colectiva, asesórate sobre la vía adecuada y los plazos derivados. La calificación del despido (procedente, improcedente o nulo) dependerá de la prueba y del respeto de garantías (forma escrita, hechos imputados, plazos internos, criterios de selección, prioridad de permanencia, etc.).

• Despedido/a: recoge la carta, firma “no conforme” y anota fecha y hora. Pide copia y acuse.
• Papeleta: preséntala cuanto antes para suspender el cómputo. No apures los últimos días.
• Prueba: reúne emails, evaluaciones, comunicaciones internas y testigos. El relato fáctico es crucial.

En modificaciones sustanciales, la acción no solo busca anular la medida, sino también, en su caso, la reposición de condiciones y la indemnización de daños si procede. Si se produce una movilidad geográfica o un cambio de jornada/salario que te perjudica, actúa dentro de plazo y solicita medidas cautelares si hay urgencia.

Reclamaciones frente a la Seguridad Social

Las relaciones con la Seguridad Social (prestaciones, altas/bajas, recargos por accidente, deudas y cotizaciones) tienen reglas de prescripción específicas, con referencias al plazo general de 4 años para obligaciones y revisiones de actos administrativos. Antes de acudir a la vía judicial social, suelen exigirse reclamaciones previas y la impugnación administrativa en plazo. Por ejemplo, si te deniegan una prestación o te reconocen menos de lo debido, deberás seguir los pasos de revisión en la propia Administración y, si persiste el desacuerdo, acudir al Juzgado de lo Social dentro de los plazos marcados tras la resolución o el silencio.

En recargos de prestaciones por falta de medidas de seguridad, las responsabilidades son cuasi objetivas y no asegurables por la empresa; la discusión suele centrarse en la existencia de nexo causal y en la gravedad de la infracción preventiva. Si eres víctima de un accidente laboral o de una enfermedad profesional, documenta desde el primer día: partes médicos, atestados, informes de prevención, comunicaciones con la mutua, actas de Inspección de Trabajo. Asimismo, revisa posibles compatibilidades entre prestaciones y acciones indemnizatorias adicionales en vía civil o penal, atendiendo a sus respectivos plazos.

• Clave: respeta los pasos administrativos previos y guarda todas las resoluciones y registros electrónicos.
• Plazo: en general, 4 años para revisar o reclamar derechos prestacionales, con matices según la materia.
• Pruebas: informes médicos, historiales de cotización, comunicaciones con la mutua y con la TGSS/INSS.

Ejemplos prácticos y casos típicos

Caso 1: horas extra impagadas. Marta acumula 9 meses con horas extraordinarias que no aparecen en nómina. El plazo de prescripción para reclamar esas cantidades es de 1 año desde el mes en que debieron abonarse. Presenta papeleta de conciliación con un cuadro de horas, convenios aplicables y cuadrantes. La prescripción se interrumpe y, si no hay acuerdo, presenta demanda con idéntico desglose.

Caso 2: despido disciplinario. A Luis lo despiden el día 1. Tiene 20 días hábiles de caducidad para impugnar. El día 5 presenta la papeleta y el cómputo se suspende hasta el acto de conciliación; reanuda luego con los días restantes. No hay interrupción ni reinicio del plazo.

Caso 3: vacaciones no disfrutadas. Laura termina contrato y no ha disfrutado 10 días. Reclama la compensación económica. El plazo de prescripción de 1 año empieza cuando la cantidad debió abonarse en el finiquito. Con nóminas y finiquito, calcula la base diaria y exige el pago.

Caso 4: acoso laboral (mobbing) con daño moral. Pedro sufre hostigamiento continuado. Para la tutela de derechos fundamentales ligada a un acto concreto (p. ej., sanción o despido), se aplican plazos breves de caducidad. Para la indemnización de daños por el acoso continuado, suele manejarse el plazo de 1 año desde la estabilización del daño o el cese de la conducta, con análisis caso a caso y especial atención a la prueba médica y pericial.

• Identifica el tipo de acción (prescripción vs. caducidad).
• Fija el día inicial y el último día posible.
• Decide el acto útil (papeleta, burofax, demanda) para interrumpir o suspender.
• Construye la prueba y el relato con cronología y documentos.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es el plazo general para reclamar salarios pendientes? En términos generales, 1 año desde que la cantidad es exigible. Cada mensualidad tiene su propio plazo, así que reclama cuanto antes y utiliza una papeleta de conciliación para interrumpir la prescripción.

¿El plazo de despido se puede interrumpir? No. Es de 20 días hábiles de caducidad. Solo se suspende durante la tramitación de la conciliación previa obligatoria. Vencido el plazo, ya no puede iniciarse la acción.

¿Qué documentos necesito para una reclamación de cantidades? Nóminas, convenio colectivo aplicable, correos internos, cuadrantes, parte de horas, y un cuadro detallado de conceptos e importes por mes. Cuanta más precisión, mejor.

¿Cómo calculo el último día si hay festivos? En caducidad se cuentan días hábiles y se excluyen sábados, domingos y festivos (incluidos locales y autonómicos). En prescripción, salvo norma en contrario, se computa por días naturales. Si el último día es inhábil, se traslada al siguiente hábil.

¿Y si estoy negociando con la empresa? La negociación informal no siempre interrumpe plazos. Para prescripción, usa comunicaciones fehacientes (burofax, registro) o presenta la papeleta. Para caducidad, no confíes en promesas: presenta la papeleta y protege el cómputo.