Asesoría legal para trabajadores ante despidos

Qué resuelve la asesoría y para quién

Este servicio está pensado para personas trabajadoras que han recibido una carta de despido, han sido apartadas de su puesto o han visto modificadas sus condiciones con efectos extintivos, y necesitan decidir con rapidez y criterio. También es útil cuando se sospecha un despido encubierto, una represalia o una situación que podría tener impacto en prestaciones.

Nuestro trabajo consiste en ordenar hechos, plazos y documentación para determinar si conviene impugnar, negociar o reclamar cantidades asociadas, como salarios pendientes, vacaciones, variables o conceptos del finiquito. Usted decide el objetivo, y nosotros le ayudamos a sostenerlo con prueba y una estrategia procesal coherente.

• Identificar el tipo de despido comunicado y su encaje con su situación contractual y el convenio colectivo.
• Detectar riesgos inmediatos, especialmente de caducidad, y priorizar actuaciones con calendario.
• Revisar finiquito e indemnización con base en datos verificables y conceptos habituales.
• Valorar si existe margen real para negociación o si conviene preparar reclamación formal.
• Definir qué objetivos son razonables en su caso y qué información falta para decidir bien.

Marco legal aplicable al despido

El despido se analiza principalmente a la luz del Estatuto de los Trabajadores y, para la vía judicial, por la Ley reguladora de la jurisdicción social. Dependiendo del caso, pueden intervenir normas de Seguridad Social si hay incapacidad temporal, incapacidad permanente, desempleo u otras prestaciones vinculadas al cese.

El encaje jurídico no se reduce a etiquetas. Importa la causa alegada, la forma de comunicación, la conducta imputada en el despido disciplinario, la justificación económica u organizativa en el objetivo y, en su caso, si concurren elementos que puedan llevar a una declaración de nulidad. Su convenio colectivo y la documentación interna de la empresa pueden ser determinantes.

• Verificar qué preceptos del Estatuto de los Trabajadores aplican según la causa y la forma del despido.
• Revisar si el convenio añade garantías, trámites o particularidades relevantes.
• Valorar la vía social y sus actos previos, especialmente la conciliación cuando proceda.
• Analizar implicaciones en prestaciones y compatibilidades cuando existan contingencias protegidas.
• Detectar si hay indicios de vulneración de derechos fundamentales que requieran enfoque reforzado.

Requisitos, plazos y pasos previos

En materia de despido los plazos suelen ser especialmente exigentes. Por eso, antes de discutir el fondo, revisamos la fecha de efectos, la recepción de la carta, el modo de notificación y cualquier documento firmado. También comprobamos si existe obligación o conveniencia de actos previos, como la papeleta de conciliación, según la pretensión.

Usted necesita claridad sobre qué hacer hoy y qué puede esperar. Definimos un calendario, indicamos qué documentación conservar y cómo responder a comunicaciones de la empresa sin perjudicar su posición. Si hay baja médica, cambios de centro o entregas de material, lo incorporamos al análisis por su impacto probatorio.

• Confirmar fechas clave: comunicación, efectos, entrega de documentación y posibles rectificaciones.
• Determinar si conviene presentar papeleta de conciliación y en qué términos.
• Revisar si hay plazos de prescripción para reclamar cantidades asociadas.
• Planificar la obtención de documentos imprescindibles antes de que se pierdan o se modifiquen.
• Definir un protocolo de respuesta: qué contestar, qué no contestar y cómo documentarlo.

Derechos, obligaciones y puntos de fricción

En un despido, los puntos de fricción habituales se concentran en la causa alegada, la proporcionalidad de la sanción en el disciplinario, la suficiencia de la carta, la entrega de documentación y el cálculo del finiquito e indemnización. También aparecen conflictos por vacaciones, horas, variables, comisiones, dietas o clasificación profesional.

Usted suele necesitar respuestas prácticas: si debe devolver material, si puede solicitar documentos, cómo actuar ante presiones para firmar, o qué hacer si le proponen un acuerdo rápido. Nosotros delimitamos derechos y obligaciones, y fijamos una posición negociadora coherente con la prueba y el escenario procesal.

• Revisar si la carta cumple requisitos de contenido y si permite defenderse de forma efectiva.
• Evaluar si existen impagos o conceptos salariales pendientes acumulables a la reclamación.
• Analizar la validez y efectos de documentos de liquidación, recibos y declaraciones firmadas.
• Valorar si hubo cambios previos de jornada, funciones o centro que condicionen el despido.
• Orientar sobre conductas recomendables tras el cese: comunicaciones, devoluciones y preservación de prueba.

Costes, honorarios y consecuencias

El coste de actuar no es solo económico. Hay efectos sobre tiempos, energía y, en algunos casos, sobre prestaciones. Por eso explicamos el impacto de cada vía: negociación temprana, conciliación, demanda y eventual ejecución. También revisamos el escenario de indemnización y salarios debidos con la prudencia que exige la información disponible.

En honorarios, lo habitual es estructurar una fase de revisión y estrategia, y una fase procesal si hay que interponer demanda. Usted debe tener claridad sobre el alcance: qué incluye cada fase, qué gastos pueden aparecer y qué situaciones exigen actuaciones adicionales, por ejemplo incidentes procesales o ejecución de sentencia.

• Explicar el alcance del servicio por fases: análisis, negociación, conciliación y procedimiento.
• Estimar esfuerzos y tiempos probables según complejidad, volumen de prueba y postura empresarial.
• Revisar posibles efectos colaterales: prestaciones, compatibilidades y comunicaciones necesarias.
• Valorar consecuencias de no actuar: pérdida de acciones por caducidad o dificultad probatoria.
• Definir criterios para decidir si conviene transigir y en qué condiciones mínimas.

Documentación que necesitamos y pruebas útiles

La base de una defensa sólida es la documentación. Pedimos lo imprescindible para reconstruir la relación laboral y el despido, y distinguimos entre lo que ya existe y lo que conviene solicitar. También le indicamos cómo conservar evidencia digital y comunicaciones internas sin alterar su integridad.

Usted no tiene que traer todo, pero sí lo relevante y lo auténtico. Cuando faltan documentos, trabajamos con indicios y con la trazabilidad disponible. En ciertos casos son útiles comunicaciones fehacientes, siempre que procedan y se empleen con un objetivo claro, sin generar riesgos innecesarios.

• Contrato, nóminas, vida laboral si la tiene, y cualquier anexo o pacto individual relevante.
• Carta de despido, comunicaciones de la empresa y trazabilidad documental del cese, incluyendo finiquito y recibos.
• Correos, WhatsApp corporativo si es relevante, actas, cuadrantes, registro horario, partes de trabajo y documentos internos.
• Comunicaciones fehacientes cuando proceda, y justificantes de entrega o recepción de documentación.
• Testigos potenciales y hechos verificables, con fechas, lugares y contexto para ordenar el relato.

Cómo trabajamos paso a paso

Trabajamos con un proceso ordenado que empieza por una revisión documental y una entrevista breve para fijar hechos y objetivos. Después, definimos estrategia, redactamos comunicaciones si conviene y preparamos los actos necesarios para mantener abiertas las acciones dentro de plazo.

Usted mantiene el control de las decisiones. Nosotros traducimos el escenario a opciones comprensibles, con riesgos y beneficios, y preparamos el soporte documental. Si hay negociación, la llevamos con un marco claro; si hay que demandar, estructuramos la reclamación con prueba y coherencia procesal.

• Revisión inicial de carta, finiquito y fechas, con checklist de documentos a aportar.
• Definición de objetivos y escenarios: acuerdo, impugnación, reclamación de cantidades o combinación.
• Preparación de plan de prueba y ordenación cronológica de hechos y comunicaciones.
• Redacción de escritos y preparación de conciliación, con propuestas realistas y verificables.
• Si procede, preparación de demanda y seguimiento del procedimiento hasta resolución o acuerdo.

Comunicaciones y negociación

Las comunicaciones tras un despido pueden ayudar o perjudicar. Revisamos qué se ha dicho, qué se ha firmado y qué conviene comunicar a partir de ahora. Si hay margen, preparamos una negociación con objetivos claros, importes justificados y una propuesta que no contradiga su versión de los hechos.

Usted decide si desea negociar y en qué términos. Nosotros cuidamos el orden: primero, asegurar plazos y prueba; después, abrir la puerta a un acuerdo si es razonable. En España, la conciliación administrativa es una vía frecuente cuando procede, y conviene llegar con documentación y cautelas bien preparadas.

• Revisar mensajes, llamadas y correos para evitar contradicciones y preservar la coherencia del caso.
• Definir un guion de comunicación con la empresa, por escrito y con registro cuando sea posible.
• Preparar propuesta de acuerdo con cifras y conceptos explicados, evitando ambigüedades.
• Analizar cualquier documento que le pidan firmar, especialmente renuncias, transacciones y recibos.
• Planificar conciliación administrativa cuando proceda, con agenda, documentación y objetivos realistas.

Vías de reclamación y procedimiento

Cuando no hay acuerdo o no conviene, activamos las vías de reclamación. La vía social exige ordenar hechos, identificar pretensiones y encajar el caso en el procedimiento correspondiente. En paralelo, puede existir reclamación de cantidades por salarios u otros conceptos, y en algunos supuestos una vertiente de tutela de derechos.

Usted necesita saber qué esperar: fases, tiempos, riesgos probatorios y qué documentos serán relevantes en juicio. Preparamos la demanda, coordinamos la prueba y le acompañamos en el proceso. Si hay resolución favorable y no se cumple, valoramos la ejecución del título.

• Definir pretensiones: calificación del despido, indemnización, salarios, cantidades pendientes u otras.
• Preparar papeleta de conciliación cuando proceda y documentar el intento de acuerdo.
• Redactar demanda con hechos claros, cronología y prueba asociada a cada afirmación.
• Planificar la prueba: documental, testifical y otros elementos permitidos y pertinentes.
• Tras la resolución, valorar cumplimiento y, si procede, iniciar ejecución de lo reconocido.

Si ya se ha firmado o ya se ha iniciado

Muchas consultas llegan cuando ya se firmó un finiquito, se aceptó una indemnización, se firmó una transacción o ya se presentó una papeleta de conciliación. En esos casos, el servicio se centra en evaluar el alcance de lo hecho, si hay margen para corregir errores y cómo ajustar la estrategia sin empeorar la situación.

Usted debe aportar los documentos firmados y cualquier comunicación relevante. Con eso, revisamos validez, posibles reservas, coherencia con la carta de despido y si existen acciones aún abiertas. También analizamos si conviene reconducir la reclamación hacia cantidades, prestaciones o aspectos no cubiertos por lo firmado.

• Revisión del documento firmado: finiquito, recibos, acuerdo, conciliación o reconocimiento de deuda.
• Comprobación de plazos vigentes y opciones aún abiertas según el estado del caso.
• Identificación de aspectos no cubiertos: conceptos salariales, vacaciones, variables u otras cantidades.
• Reorientación de la estrategia: negociación, ampliación de prueba o ajuste de pretensión.
• Preparación de la siguiente actuación: ratificación, demanda, ejecución o cierre con seguridad documental.

Preguntas frecuentes

Estas respuestas son orientativas. Para un criterio fiable, es imprescindible revisar carta, finiquito y fechas.

P: ¿Debo firmar el finiquito si no estoy de acuerdo?

R: Firmar puede tener efectos, según el texto. Lo prudente es revisar el documento antes de firmar y conservar copia de todo lo entregado o recibido.

P: ¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?

R: En muchos supuestos existe caducidad, por eso conviene consultar cuanto antes y confirmar fechas de efectos y de notificación.

P: ¿Puedo reclamar también salarios pendientes o comisiones?

R: Sí, a menudo se acumulan pretensiones o se tramitan reclamaciones de cantidad vinculadas. La viabilidad depende de nóminas, acuerdos y prueba del devengo.

P: ¿Qué pasa si la empresa me ofrece un acuerdo rápido?

R: Puede ser una opción, pero debe firmarse con cautelas, con cifras justificadas y sin renuncias innecesarias. Conviene revisar el texto antes de aceptar.

P: ¿La baja médica afecta a un despido?

R: Puede ser relevante según el caso, por el contexto y por posibles implicaciones de tutela de derechos y de prestaciones. Es clave aportar partes y comunicaciones.