Despido por bajo rendimiento inventado: cómo rebatirlo

Cuando se busca información sobre despido por bajo rendimiento inventado, conviene aclarar desde el principio que en el Derecho laboral español no existe una categoría autónoma con ese nombre. Lo habitual es que haya que analizar si la empresa está intentando justificar un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, prevista en el artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores, o si el cese se ha presentado bajo otra calificación que también merece revisión caso por caso.

La cuestión jurídica no suele ser el uso de esa etiqueta SEO, sino si la causa alegada está realmente acreditada, cómo se ha documentado, si existen métricas comparables y si la carta de despido describe hechos concretos que permitan defenderse. En la práctica, muchos conflictos giran alrededor de objetivos cambiantes, evaluaciones repentinas, comparativas sesgadas o una simple falta de soporte documental suficiente.

Si te encuentras en esa situación, lo relevante es actuar con método: revisar la carta, conservar pruebas, calcular bien los plazos y encauzar la reclamación por la vía laboral adecuada, normalmente mediante conciliación o mediación previa cuando proceda y, en su caso, demanda de despido dentro del plazo legal.

Qué significa realmente un despido por bajo rendimiento inventado

Hablar de despido por bajo rendimiento inventado suele querer decir, en términos prácticos, que la persona trabajadora considera que la empresa ha construido una causa de despido que no responde a una disminución real, continuada y voluntaria del rendimiento, sino a una explicación posterior para justificar el cese.

Desde el punto de vista jurídico, esto suele encajar, si es que la empresa lo formula así, en el ámbito del despido disciplinario. El precepto de referencia es el artículo 54.2.e ET, que menciona la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Por tanto, el debate no es si existe la etiqueta “inventado”, sino si concurren de verdad los elementos que la norma exige y si la empresa puede demostrarlos.

También conviene no mezclarlo sin más con el despido objetivo. Son regímenes distintos. El objetivo responde a causas tasadas diferentes y tiene su propia lógica formal y de efectos. Puede ser útil compararlos solo para no confundir requisitos, pero si la carta habla de bajo rendimiento disciplinario, el análisis principal se mueve en los artículos 54, 55 y 56 ET y, para impugnar, en la LRJS.

Cuándo puede la empresa alegar bajo rendimiento y qué tendría que acreditar

Si la empresa opta por justificar un despido disciplinario por rendimiento, habrá que valorar si puede acreditar una disminución continuada y voluntaria del rendimiento respecto del trabajo normal o pactado. Ese es el eje del artículo 54.2.e ET. No basta, por sí solo, con una impresión subjetiva de la jefatura o con que existan semanas peores aisladas.

En términos prácticos, la empresa suele necesitar una base probatoria coherente, por ejemplo:

• Datos comparables en el tiempo, no solo una fotografía puntual.
• Criterios objetivos o al menos identificables sobre cuál era el rendimiento normal o pactado.
• Comparación homogénea con funciones, medios y contexto equivalentes.
• Elementos que permitan sostener que la bajada era voluntaria, no explicable por falta de medios, cambios organizativos, formación insuficiente, enfermedad, sobrecarga o alteraciones recientes del puesto.
• Una carta de despido con hechos y fechas suficientemente concretos, conforme al marco formal del artículo 55 ET.

No siempre harán falta advertencias previas por imperativo legal general, pero su ausencia puede ser relevante para valorar si el supuesto bajo rendimiento estaba realmente identificado, si se dio oportunidad de corrección o si la empresa toleró durante tiempo una situación que luego presenta de forma súbita como grave.

En definitiva, la empresa puede alegarlo, pero la mera invocación no basta. Todo dependerá de cómo se definieron las expectativas de rendimiento, qué medios se facilitaron y qué prueba exista sobre la continuidad y voluntariedad de la supuesta disminución del rendimiento normal o pactado.

Señales de que el bajo rendimiento puede estar construido o mal documentado

Hay situaciones que no determinan por sí mismas la invalidez del despido, pero sí pueden reforzar una defensa frente a la carta de despido si apuntan a una falta de acreditación empresarial o a una construcción poco sólida de la causa.

• Objetivos cambiantes o poco claros: se elevan de repente, no se comunicaron de forma estable o no se corresponden con el puesto realmente desempeñado.
• Falta de homogeneidad en la medición: se compara con personas que tenían otra cartera, otro territorio, otro volumen de trabajo o herramientas distintas.
• Ausencia de contexto: la caída coincide con reorganizaciones internas, falta de personal, incidencias informáticas, modificaciones de funciones o cambios de mando.
• Evaluaciones repentinas: no había seguimiento previo y la empresa genera informes solo en fechas cercanas al despido.
• Documentación genérica: la carta reproduce fórmulas vagas como “no alcanzó el nivel esperado” sin detallar periodos, métricas o hechos concretos.
• Comparativas sesgadas: se toma como referencia al trabajador con mejor resultado o se escoge un tramo temporal especialmente desfavorable.
• Antecedentes conflictivos: el despido llega tras discrepancias, reclamaciones internas, reducciones de jornada, permisos, bajas médicas o ejercicio de derechos, lo que obliga a analizar con más cuidado la causa alegada y su encaje real.

Ninguna de estas señales opera de forma automática, pero sí pueden ser indicios útiles para discutir la consistencia del relato empresarial si se inicia una reclamación judicial.

Cómo rebatir la carta de despido y qué pruebas conviene reunir

El primer paso suele ser leer con calma la carta de despido y conservar copia. En un despido disciplinario, el artículo 55 ET exige comunicación escrita con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si la carta es confusa o demasiado genérica, ese dato puede ser importante para la estrategia de impugnación, aunque no conviene extraer conclusiones automáticas sin revisar el caso completo.

Para rebatir la causa, suele ser útil reunir cuanto antes documentación como la siguiente:

• Contratos, anexos, descripciones de funciones y objetivos formalmente comunicados.
• Correos, mensajes y reportes que acrediten instrucciones contradictorias, cambios de tareas o falta de medios.
• Cuadrantes, cargas de trabajo, incidencias técnicas, cambios organizativos y cualquier elemento que explique una caída de resultados.
• Evaluaciones de desempeño anteriores, felicitaciones, bonus, variables o reconocimientos que contradigan un supuesto deterioro continuado.
• Comparativas internas si son accesibles legalmente y permiten demostrar que la referencia usada no era homogénea.
• Partes médicos o documentación sobre situaciones de salud, siempre valorando su pertinencia y tratamiento con prudencia jurídica.
• Testigos que puedan explicar medios insuficientes, cambios de criterio o la forma real de medir el rendimiento.

También conviene evitar errores frecuentes: no destruir mensajes, no firmar documentos sin leer y no retrasar la consulta profesional por pensar que “ya se verá”. Si la empresa entrega liquidación o finiquito, firmar “no conforme” puede ser prudente cuando existan discrepancias, aunque el valor exacto de esa firma dependerá del documento y de las circunstancias.

La estrategia de defensa suele consistir en cuestionar, con prueba concreta, uno o varios pilares del despido: la continuidad de la supuesta bajada, su voluntariedad, la existencia de un patrón normal o pactado verdaderamente identificable y la calidad de la documentación empresarial.

Qué plazos hay para impugnar el despido y cómo encaja la conciliación previa

En la impugnación del despido, el dato crítico es el plazo de caducidad de 20 días hábiles. El marco de referencia está en el artículo 103 LRJS. Son días hábiles laborales, por lo que no se computan sábados, domingos ni festivos. La forma exacta de contar el plazo conviene revisarla desde la fecha de efectos del despido.

Con carácter general, antes de la demanda debe intentarse la conciliación o mediación previa cuando proceda, de acuerdo con los artículos 63 y siguientes LRJS. En muchas comunidades autónomas esto se articula ante el servicio administrativo correspondiente, conocido con frecuencia como SMAC, aunque la denominación puede variar territorialmente.

Esto significa, en términos prácticos:

1. Revisar inmediatamente la fecha de efectos del despido.
2. Preparar y presentar la papeleta de conciliación dentro de plazo.
3. Si no hay acuerdo o la conciliación se tiene por intentada sin avenencia, valorar la demanda laboral por despido dentro del tiempo restante.

No es una cuestión menor. Dejar pasar el plazo puede cerrar la posibilidad de impugnar el despido por caducidad, de ahí que la reacción deba ser rápida y ordenada.

Qué puede pasar con el finiquito, la indemnización y la calificación judicial del despido

Al producirse el cese, es importante distinguir finiquito e indemnización. No son lo mismo. El finiquito comprende, en su caso, cantidades devengadas y no cobradas: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra u otros conceptos de liquidación. La indemnización depende del tipo de despido y de su eventual calificación.

En un despido disciplinario procedente, en principio no hay indemnización por despido. Si el despido se declara improcedente, entran en juego los efectos básicos del artículo 56 ET, con las consecuencias legalmente previstas. La nulidad no debe presumirse: dependerá de si concurren causas específicas, como una eventual vulneración de derechos fundamentales u otras circunstancias relevantes que deban acreditarse.

La calificación judicial del despido puede ser:

• Procedente, si la causa alegada y la forma legal resultan acreditadas en juicio.
• Improcedente, si la empresa no prueba suficientemente la causa o no se cumplen determinados requisitos legales apreciables en el caso.
• Nulo, si concurren y se acreditan las circunstancias legalmente relevantes para esa calificación.

Por eso, cuando se habla coloquialmente de “bajo rendimiento inventado”, la consecuencia real no puede anticiparse sin más. Dependerá de la prueba practicada, de la redacción de la carta, del contexto laboral y de cómo se articule la impugnación.

Errores frecuentes y siguiente paso si quieres reclamar

Entre los errores más habituales están centrarse solo en si el despido parece injusto y no en cómo demostrarlo, dejar pasar días valiosos sin revisar la carta, confiar en mensajes verbales de la empresa, o confundir un despido disciplinario por rendimiento con un despido objetivo y sus requisitos.

También es frecuente pensar que la falta de advertencias previas, de objetivos escritos o de una carta muy extensa resuelve por sí sola el asunto. En realidad, esos elementos pueden ayudar, pero normalmente habrá que integrarlos en una estrategia probatoria más amplia.

Como resumen práctico:

• Revisa la carta de despido y la fecha de efectos.
• Reúne documentación sobre funciones, objetivos, medios y resultados.
• Identifica si hubo cambios de criterio, métricas poco homogéneas o falta de soporte documental.
• Calcula sin demora el plazo de 20 días hábiles para impugnar.
• Valora cuanto antes la presentación de la conciliación previa y, si procede, de la demanda.

Si sospechas que el cese responde a un despido por bajo rendimiento inventado, el siguiente paso razonable suele ser una revisión jurídica temprana de la carta y de las pruebas disponibles. Un análisis técnico puede ayudarte a enfocar mejor la impugnación, evitar errores de plazo y valorar con más realismo las opciones del caso.

Fuentes oficiales verificables

• Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (arts. 54.2.e, 55 y 56): BOE.
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (arts. 63 y siguientes, y art. 103): BOE.