Contrato de obra y servicio: ¿Sigue vigente en 2025?
Descubre si el contrato de obra y servicio sigue vigente en 2025 y qué alternativas existen para empresas y trabajadores tras la reforma laboral.
Índice
Introducción
El contrato de obra y servicio ha sido durante décadas una de las modalidades contractuales más utilizadas en España, especialmente en sectores como la construcción, la hostelería y los servicios temporales. Este tipo de contrato permitía a las empresas contratar trabajadores para la realización de una tarea específica y con duración limitada, sin necesidad de comprometerse a una relación laboral indefinida. Sin embargo, los cambios legislativos recientes, en particular la reforma laboral de 2022, han puesto en entredicho su continuidad y aplicabilidad en el actual panorama legal.
Esta modalidad contractual fue pensada para dar flexibilidad al mercado laboral, pero con el paso del tiempo se convirtió en un recurso habitual para evitar la contratación fija, lo que derivó en una gran precariedad en el empleo. Ante esta situación, el legislador decidió revisar su uso y limitarlo a contextos muy específicos. Esta sección introductoria tiene como objetivo presentar el contexto general del contrato de obra y servicio, sentar las bases sobre su definición, uso histórico y, sobre todo, plantear la duda central del artículo: ¿Sigue vigente en 2025?
En este artículo analizaremos en profundidad la evolución de esta figura contractual, el impacto de las reformas normativas y las alternativas disponibles para empleadores y trabajadores en un entorno donde la estabilidad laboral se ha vuelto una prioridad estratégica para el tejido empresarial.
Entender si el contrato de obra y servicio continúa vigente en 2025 no solo implica revisar la legislación actual, sino también interpretar las consecuencias prácticas de los cambios normativos para los distintos actores del mercado laboral. De este modo, no solo ofreceremos un repaso legal, sino también una perspectiva práctica adaptada a la realidad de las empresas y trabajadores autónomos o por cuenta ajena.
A lo largo del contenido, resolveremos dudas frecuentes, expondremos casos reales de aplicación y recomendaremos buenas prácticas en materia de contratación, especialmente tras la supresión o restricción de esta modalidad. Además, daremos respuesta a las preguntas que aún siguen generando incertidumbre, como si los contratos vigentes antes de la reforma siguen siendo válidos o qué tipo de contrato se debe utilizar en su lugar.
¿Qué es el contrato de obra y servicio?
El contrato de obra y servicio es una modalidad de contrato temporal que permitía a las empresas contratar a trabajadores para la realización de una tarea concreta, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la compañía, y cuya duración, aunque incierta, estaba limitada a la ejecución de dicha obra o servicio determinado. Se trata de un contrato que históricamente ha tenido un uso muy extendido en España, sobre todo en sectores donde los proyectos tienen una duración limitada o dependen de encargos específicos por parte de terceros.
A diferencia de otros contratos temporales como el eventual por circunstancias de la producción, el contrato de obra y servicio se justificaba en función de un proyecto concreto, no por picos de producción o aumento transitorio de la demanda. Esto significa que la causa que originaba la contratación debía estar claramente definida y documentada en el contrato, incluyendo una descripción de la obra o servicio que motivaba la relación laboral.
Este contrato no establecía una fecha de finalización exacta, pero sí debía extinguirse una vez que la obra o servicio concluyera. En la práctica, sin embargo, muchos empleadores lo utilizaban de manera abusiva para mantener relaciones laborales prolongadas sin ofrecer estabilidad, lo que derivó en múltiples conflictos judiciales y una creciente jurisprudencia que limitó su uso.
Entre las características principales del contrato de obra y servicio, destacan:
- Debe formalizarse por escrito, especificando la obra o servicio concreto.
- No puede utilizarse para cubrir necesidades estructurales o permanentes de la empresa.
- El trabajador tiene los mismos derechos laborales y de Seguridad Social que cualquier otro empleado.
- El contrato finaliza automáticamente al concluir la tarea que lo motivó.
Aunque su objetivo inicial era dotar de flexibilidad a las empresas en proyectos con duración incierta, su utilización desmedida llevó a que la reforma laboral de 2022 introdujera fuertes restricciones a su aplicación. En este sentido, se ha promovido una contratación más estable y transparente, apostando por otras figuras contractuales que garanticen mayor seguridad jurídica tanto para los empleadores como para los trabajadores.
Evolución y legislación previa
El contrato de obra y servicio se reguló por primera vez de manera clara en el Estatuto de los Trabajadores de 1980, específicamente en su artículo 15, como una forma de contrato temporal que permitía atender necesidades laborales ligadas a proyectos concretos de duración limitada. Esta modalidad respondía a la demanda de flexibilidad que caracterizaba a muchos sectores de la economía española en ese momento, como la construcción, el marketing y los servicios eventuales.
Durante las décadas de los 80 y 90, su uso se generalizó debido a su carácter práctico para proyectos de duración incierta pero no indefinida. Sin embargo, esta flexibilidad también se tradujo en abuso. Muchas empresas encadenaban contratos de obra y servicio para evitar contratar de forma indefinida, lo que derivó en precariedad laboral y una elevada rotación de personal.
En respuesta a estas prácticas, el Tribunal Supremo y otras instancias judiciales comenzaron a emitir jurisprudencia más restrictiva desde los años 2000, obligando a definir con precisión la obra o servicio, y estableciendo que su duración no podía exceder la habitual del negocio. Así, aunque la ley permitía este tipo de contrato, su aplicación comenzó a verse cada vez más limitada por los tribunales.
La evolución normativa más destacada en este ámbito fue la introducción del Real Decreto-ley 10/2010, que estableció límites más estrictos en la concatenación de contratos temporales, incluyendo el contrato de obra y servicio. Más tarde, la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral también incidió en la necesidad de justificar adecuadamente la temporalidad de los contratos, reforzando el control sobre esta modalidad.
En resumen, el contrato de obra y servicio pasó de ser una herramienta válida para una economía con demandas cambiantes, a convertirse en un foco de debate sobre la precarización laboral. La presión sindical, las recomendaciones de organismos europeos y los cambios en el tejido productivo español prepararon el terreno para una reforma más profunda, que finalmente llegaría en 2021-2022, con la intención de fomentar la estabilidad y reducir el uso fraudulento de la contratación temporal.
Impacto de la reforma laboral de 2022
La reforma laboral de 2022, aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021 y fruto del consenso entre Gobierno, sindicatos y organizaciones empresariales, marcó un antes y un después en el mercado laboral español. Uno de sus principales objetivos fue reducir drásticamente la temporalidad y fomentar la contratación estable, lo que tuvo un impacto directo en la figura del contrato de obra y servicio, cuya utilización quedó prácticamente eliminada del ordenamiento jurídico laboral.
Esta reforma supuso la desaparición de este tipo de contrato, salvo en contadas excepciones muy justificadas. A partir del 31 de marzo de 2022, los contratos de obra y servicio dejaron de poder celebrarse, y solo continuaron vigentes aquellos firmados antes de esa fecha hasta su finalización natural. Esta medida buscó evitar la precariedad generada por el uso abusivo de este modelo, que había sido durante años una puerta abierta a la inestabilidad laboral y al encadenamiento de contratos sin perspectiva de continuidad.
La reforma introdujo nuevos tipos de contratos, como el contrato fijo-discontinuo para actividades de carácter estacional o intermitente, y reforzó el uso del contrato indefinido como opción principal en las relaciones laborales. Esta transformación fue acompañada de incentivos para la contratación indefinida y sanciones más severas para el uso fraudulento de la contratación temporal.
Las principales consecuencias de esta reforma en relación con el contrato de obra y servicio fueron:
- Supresión legal de nuevos contratos de obra y servicio desde marzo de 2022.
- Reinterpretación de las causas temporales que justifican la contratación eventual.
- Reforzamiento del contrato fijo como norma general en el ámbito laboral.
- Fomento de la estabilidad y reducción del fraude por rotación de personal.
El impacto de esta reforma ha sido especialmente relevante para sectores como la construcción, el entretenimiento o los servicios temporales, donde tradicionalmente se abusaba del contrato de obra y servicio. Si bien la transición no estuvo exenta de incertidumbre, muchas empresas han comenzado a adaptarse a un modelo más sostenible, apostando por plantillas estables y modelos de contratación que favorezcan el crecimiento a largo plazo.
¿Sigue vigente en 2025?
A fecha de 2025, el contrato de obra y servicio ya no está vigente como modalidad contractual permitida en el marco normativo laboral español. Su eliminación fue consecuencia directa de la reforma laboral impulsada por el Real Decreto-ley 32/2021, que entró plenamente en vigor en 2022. Desde entonces, no se permite la formalización de nuevos contratos de este tipo, y únicamente se mantienen aquellos que fueron suscritos antes del 31 de marzo de 2022, los cuales pueden extinguirse una vez finalice la obra o servicio que los justificaba.
Por tanto, en 2025 esta figura contractual ya no se utiliza en la práctica, y ha sido reemplazada por otras fórmulas más estables o ajustadas a la realidad productiva actual. Las empresas que tradicionalmente recurrían a este tipo de contrato deben ahora adaptarse a nuevas modalidades que sí se ajustan a la legalidad vigente, priorizando la contratación indefinida o, en casos específicos, el contrato fijo-discontinuo.
El contrato de obra y servicio ha quedado derogado para nuevas contrataciones. Su uso a partir de 2025 puede considerarse un incumplimiento grave de la normativa laboral, con consecuencias legales y sancionadoras para el empleador.
En este contexto, conviene que tanto empresas como trabajadores conozcan las opciones disponibles y actualizadas. Algunas alternativas que han sustituido el contrato de obra y servicio en 2025 son:
- Contrato fijo-discontinuo: ideal para actividades de carácter estacional o intermitente.
- Contrato por circunstancias de la producción: solo válido cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad.
- Contratación indefinida: promovida por la normativa actual como fórmula estándar y prioritaria.
La Inspección de Trabajo ha intensificado los controles para detectar contrataciones fraudulentas, por lo que seguir utilizando esta figura podría derivar en multas, recargos y en la conversión automática del contrato en indefinido. Por ello, es fundamental que los departamentos de recursos humanos y asesorías laborales actualicen sus procedimientos y contratos tipo, adaptándolos al nuevo marco jurídico para evitar contingencias legales.
Alternativas actuales al contrato de obra
Tras la desaparición del contrato de obra y servicio como figura legal válida a partir de 2022, las empresas y profesionales han tenido que recurrir a otras formas de contratación que se ajusten a las nuevas directrices del mercado laboral español. En 2025, las alternativas disponibles no solo buscan adaptarse a las necesidades de flexibilidad de las empresas, sino también garantizar mayor estabilidad y protección para las personas trabajadoras.
La reforma laboral no dejó un vacío legal, sino que reforzó el uso de modalidades ya existentes, adaptándolas a las circunstancias productivas actuales. Estas son las principales opciones que sustituyen al contrato de obra y servicio:
- Contrato indefinido: Es ahora la forma de contratación ordinaria. La ley presume que toda relación laboral debe ser indefinida, salvo que se justifique adecuadamente lo contrario.
- Contrato fijo-discontinuo: Diseñado para trabajos estacionales o que se repiten de forma intermitente pero con continuidad en el tiempo, como campañas agrícolas, educativas o de servicios turísticos.
- Contrato por circunstancias de la producción: Se utiliza cuando hay un aumento ocasional e imprevisible de la actividad o cuando existen oscilaciones que, aun siendo parte de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal.
- Subcontratación o externalización: Muchas empresas recurren a empresas externas para cubrir proyectos concretos mediante contratos mercantiles, siempre que no impliquen relación laboral directa.
Es fundamental tener en cuenta que el uso de contratos temporales debe estar estrictamente justificado. El incumplimiento de estas condiciones puede derivar en sanciones y en la conversión automática del contrato en indefinido, según establece la normativa vigente.
En este nuevo marco, se aconseja que las empresas revisen sus políticas de contratación y, en caso necesario, recurran al asesoramiento laboral para adaptar sus estrategias a las nuevas exigencias legales. El objetivo es no solo evitar riesgos jurídicos, sino también construir relaciones laborales más sostenibles, productivas y motivadoras para el personal contratado.
Derechos laborales asociados
A pesar de que el contrato de obra y servicio ha dejado de ser una modalidad vigente en 2025, es importante recordar que, mientras estuvo en vigor, los trabajadores contratados bajo esta figura gozaban de una serie de derechos laborales reconocidos por la normativa española. Además, estos derechos se mantienen y aplican hoy día en las alternativas actuales, como los contratos indefinidos o los contratos por circunstancias de la producción, reforzando el marco de protección del trabajador.
Independientemente del tipo de contrato, la legislación laboral garantiza una serie de derechos mínimos que deben ser respetados por todos los empleadores. Estos derechos abarcan desde la retribución hasta la protección frente a despidos improcedentes. En el contexto actual, es crucial que tanto empleadores como empleados comprendan la extensión de estos derechos para evitar abusos o interpretaciones erróneas.
- Retribución justa: Derecho a recibir el salario pactado, que no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ni al establecido por el convenio colectivo aplicable.
- Jornada laboral regulada: Inclusión de pausas, descansos semanales y vacaciones anuales retribuidas.
- Protección ante el despido: Acceso a indemnizaciones si el cese de la relación laboral se produce sin causa justificada.
- Afiliación y cotización a la Seguridad Social: Con derecho a prestaciones por desempleo, baja médica, jubilación, entre otros.
- Acceso a la formación: Derecho a participar en programas de formación continua o reciclaje profesional.
Cabe destacar que los trabajadores que hayan sido contratados bajo un contrato de obra y servicio antes de su eliminación siguen teniendo reconocidos sus derechos, incluyendo la antigüedad, indemnización por finalización de contrato y acceso a prestaciones, siempre que se haya cumplido la legalidad vigente en el momento de su contratación.
En un contexto de mayor fiscalización laboral y transparencia, se espera que el respeto a los derechos laborales se convierta no solo en una obligación legal, sino en un valor añadido para las empresas que deseen atraer y retener talento. El cumplimiento riguroso de la normativa laboral es, sin duda, una garantía de sostenibilidad en el entorno empresarial actual.
Recomendaciones para empresas
La desaparición del contrato de obra y servicio ha obligado a las empresas a replantear sus estrategias de contratación para adaptarse al nuevo marco normativo. En este contexto, es esencial que los departamentos de recursos humanos y dirección empresarial adopten medidas preventivas y estructuradas que garanticen el cumplimiento legal, optimicen los procesos de selección y promuevan relaciones laborales estables y sostenibles.
A continuación, se presentan algunas recomendaciones clave para empresas que operan en 2025 y buscan contratar personal de forma eficiente, legal y estratégica:
- Revisar los modelos contractuales: Utilizar exclusivamente contratos que se ajusten al marco legal actual, como el contrato indefinido o el contrato fijo-discontinuo.
- Justificar adecuadamente la temporalidad: En caso de optar por contratos temporales por circunstancias de la producción, documentar con precisión la causa que lo justifica.
- Capacitar al personal técnico y jurídico: Mantener al día al equipo de RR. HH. y asesoría legal sobre las últimas novedades normativas y sanciones vigentes.
- Evitar la rotación abusiva: Establecer políticas internas que promuevan la estabilidad del talento y reduzcan la rotación de personal, especialmente en proyectos recurrentes.
- Digitalizar la gestión laboral: Implementar herramientas de control documental y firma electrónica para facilitar auditorías y supervisión legal.
Una contratación mal diseñada puede derivar en sanciones económicas, litigios laborales y deterioro de la imagen de la empresa. Apostar por relaciones laborales transparentes y bien gestionadas es una inversión estratégica a largo plazo.
Además, se recomienda revisar periódicamente las necesidades estructurales del negocio frente a las coyunturales. Muchas empresas contrataban por obra y servicio para tareas que, en realidad, eran permanentes. Adaptarse a los contratos indefinidos, reconfigurando los equipos y la planificación de proyectos, puede suponer una ventaja competitiva en un entorno laboral que premia la estabilidad y el compromiso.
En definitiva, 2025 representa una oportunidad para redefinir las políticas de contratación empresarial con un enfoque más estratégico, legalmente sólido y centrado en el desarrollo del talento humano.
Preguntas Frecuentes
A continuación, respondemos a algunas de las preguntas más comunes sobre el contrato de obra y servicio y su impacto tras las reformas laborales. Estas preguntas cubren tanto las dudas que surgieron durante la vigencia del contrato de obra como las inquietudes actuales sobre las alternativas disponibles y la legislación vigente.
1. ¿El contrato de obra y servicio sigue siendo válido en 2025?
No, el contrato de obra y servicio fue eliminado tras la reforma laboral de 2022. Desde entonces, ya no se permite la firma de nuevos contratos de esta modalidad. Solo permanecen en vigor aquellos contratos firmados antes de la fecha límite (31 de marzo de 2022), los cuales finalizan una vez se termine la obra o servicio que los justificó.
2. ¿Qué alternativas existen ahora al contrato de obra y servicio?
Las alternativas al contrato de obra y servicio incluyen principalmente el contrato indefinido y el contrato fijo-discontinuo, especialmente útil para trabajos estacionales o intermitentes. Además, el contrato por circunstancias de la producción es otra opción para necesidades temporales y puntuales dentro de una empresa.
3. ¿Qué derechos laborales tienen los trabajadores bajo el contrato de obra y servicio?
Durante la vigencia del contrato de obra y servicio, los trabajadores gozaban de los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador temporal o indefinido. Esto incluye derecho a salario, seguridad social, vacaciones, indemnización por despido improcedente, entre otros. Tras la reforma, estos derechos continúan vigentes para aquellos que sigan bajo contratos existentes hasta su finalización.
4. ¿Las empresas deben adaptar sus procesos de contratación a las nuevas normativas?
Sí, las empresas deben revisar y actualizar sus modelos de contratación para cumplir con la legislación vigente. Esto incluye asegurarse de utilizar contratos que se ajusten a las modalidades permitidas, como el contrato indefinido o fijo-discontinuo, y justificar adecuadamente cualquier contrato temporal. El incumplimiento de las nuevas normativas puede generar sanciones y convertir los contratos temporales en indefinidos.
Si tienes alguna otra duda o necesitas más información, no dudes en consultar con un asesor laboral especializado para adaptar tu empresa a la nueva legislación y evitar problemas legales.
Conclusión
En resumen, la eliminación del contrato de obra y servicio en 2025 representa un cambio significativo en el panorama laboral español. La reforma laboral de 2022 ha impuesto nuevas restricciones en el uso de esta modalidad contractual, impulsando a las empresas a adaptarse a alternativas más estables y acordes con las necesidades del mercado actual.
Si bien este tipo de contrato fue utilizado ampliamente en sectores con proyectos de duración limitada, su uso indiscriminado dio lugar a situaciones de precariedad laboral. La transición hacia contratos indefinidos y fijo-discontinuos favorece una mayor estabilidad tanto para empleadores como para empleados, promoviendo un entorno de trabajo más seguro y duradero.
Las empresas deben adaptarse a las nuevas normativas, garantizando el cumplimiento de la ley y ofreciendo relaciones laborales transparentes y justas. Los derechos de los trabajadores, como el derecho a una remuneración digna, a la protección frente a despidos injustificados y a la seguridad social, siguen siendo fundamentales y deben ser respetados en todos los tipos de contrato.
A pesar de las dificultades iniciales que algunas empresas puedan encontrar en el proceso de adaptación, la nueva legislación ofrece una oportunidad para construir relaciones laborales más equitativas y orientadas al largo plazo. En lugar de recurrir a modelos de contratación precarios, las empresas pueden fomentar un ambiente de trabajo estable que beneficie tanto a los empleados como a la organización en su conjunto.
En definitiva, el mercado laboral español de 2025 se caracteriza por la búsqueda de un equilibrio entre flexibilidad y estabilidad, promoviendo una contratación más justa y acorde con las necesidades tanto de los trabajadores como de las empresas. Es fundamental que todos los actores involucrados continúen adaptándose a estos cambios, garantizando una evolución positiva del entorno laboral en el futuro cercano.
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