Despido por bajo rendimiento: cómo defenderte

Qué es el despido por bajo rendimiento

El despido por bajo rendimiento es una extinción del contrato que la empresa fundamenta en una disminución persistente y significativa del desempeño del trabajador respecto de los niveles esperados para su puesto. No se trata de un simple error puntual ni de una racha pasajera, sino de un rendimiento por debajo de lo normal o pactado que, además, debe ser objetivable y ajeno a causas imputables a la empresa. La clave está en diferenciar una mera apreciación subjetiva de una evaluación con datos, métricas y comparativas homogéneas.

En España, el rendimiento esperado puede venir fijado por objetivos, por comparativa con compañeros en iguales condiciones, por estándares de producción, por manuales internos, por acuerdos individuales o por las tareas habituales del puesto. El bajo rendimiento exige habitualidad y relevancia: la empresa debe demostrar que no es un hecho aislado y que impacta de forma real en el servicio, la productividad o la calidad. Asimismo, se exige proporcionalidad: antes de acudir al despido, la organización debería acreditar que ha ofrecido feedback, soporte y medios razonables.

La figura suele confundirse con el despido disciplinario por desobediencia, faltas de asistencia o transgresión de la buena fe. Sin embargo, aquí el eje no es una conducta sancionable en sí, sino la insuficiencia de resultados. De hecho, el mismo supuesto puede gestionarse como ineptitud sobrevenida o como despido objetivo por causas organizativas, si lo que falla son los medios o la organización, no la voluntad del empleado. Por eso, la correcta calificación jurídica es crucial para tu defensa.

Requisitos legales y carga de la prueba

Para que prospere un despido por bajo rendimiento, la empresa debe cumplir exigencias formales y materiales. En lo formal, es imprescindible entregar una carta de despido detallada, con hechos concretos, fechas y cifras que permitan comprender qué expectativas no se han alcanzado y por qué. Debe describirse la evolución del rendimiento, los indicadores seguidos y, si existen, las comparativas con el equipo o con objetivos fijados previamente. Las alusiones genéricas a “mal desempeño” sin soporte documental son insuficientes.

En lo material, la compañía soporta la carga de la prueba. Le corresponde demostrar que el rendimiento ha disminuido de forma grave, reiterada y continuada, que el estándar exigido era conocido y alcanzable, y que se han removido obstáculos imputables a la organización (herramientas, formación, carga de trabajo razonable, instrucciones claras). Igualmente, debe acreditarse que no hay causas protegidas detrás de la merma de resultados: salud, embarazo, cuidados, reducción de jornada, ejercicio de derechos o situaciones de acoso que hubieran afectado al desempeño.

Un aspecto crítico es la proporcionalidad. Los tribunales valoran si la empresa agotó medidas previas como advertencias, feedback documentado, planes de mejora o reubicaciones razonables. Saltar directamente al despido sin un itinerario de soporte resta credibilidad a la versión empresarial. Además, si se alegan objetivos, estos deben ser realistas y comparables; los objetivos inalcanzables minan la justificación del cese.

Métricas objetivas y criterios de evaluación

La defensa frente a un despido por bajo rendimiento gira alrededor de las métricas objetivas. ¿Cómo se midió tu desempeño? ¿Qué KPIs se usaron? ¿Eran comparables con los del resto del equipo? La empresa debe usar indicadores coherentes con tu puesto y con los medios disponibles: volumen de ventas, tiempos de respuesta, calidad del entregable, incidencias, cumplimiento de plazos, satisfacción del cliente, entre otros. Es esencial que la muestra sea suficiente y que el periodo de evaluación cubra un lapso razonable, evitando fotografías sesgadas de momentos puntuales.

También importa el contexto: cargas extra, rotación del equipo, cambios de herramientas, entrada de nuevos procesos, campañas estacionales o incidencias técnicas pueden alterar los resultados. Si a ti se te exigió más que a tus compañeros, si te asignaron tareas atípicas o si tus herramientas fallaron con frecuencia, esa desventaja debe constar. Asimismo, la trazabilidad del dato es crucial: cuadros de mando, informes de CRM, correos y tickets documentan el desempeño real y pueden desmontar comparativas artificiales.

Cuestiona además la homogeneidad del grupo de comparación. No es válido compararte con perfiles sénior si eres júnior, ni medir a un turno con otro que gestiona clientes o volúmenes distintos. Exige la identificación clara de la base de datos usada para el análisis y verifica que no haya errores de registro. Si los objetivos cambiaron a mitad de periodo o no se comunicaron por escrito, ese elemento debilita la imputación del bajo rendimiento.

Procedimiento empresarial y plazos

Aunque el despido por bajo rendimiento no siempre sigue el cauce disciplinario clásico, la empresa debe respetar garantías mínimas. La carta debe entregarse por escrito, especificando hechos, antecedentes, fechas y métricas. Debes recibir la liquidación (finiquito) y la documentación de baja. En muchos casos, antes del cese se habilitan entrevistas de evaluación, feedback formal y advertencias; si la compañía omite esa escalada, la decisión pierde solidez.

En cuanto a plazos, desde que recibes la carta, el tiempo corre. Dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido, computados desde el día siguiente a la notificación. Con carácter previo, deberás presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo (SMAC/CMAC o equivalente autonómico). Este trámite suspende el cómputo hasta la celebración del acto de conciliación o su intento. Si no hay acuerdo, podrás presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Si perteneces a la representación legal de los trabajadores o estás protegido por alguna garantía (por ejemplo, reducción de jornada por cuidado), el procedimiento y el control judicial serán especialmente exigentes. También conviene verificar si el convenio colectivo establece pasos adicionales (informes, comités, performance review) o recursos internos a agotar antes del cese.

Cómo defenderte: pruebas y alegaciones

Tu estrategia debe basarse en pruebas objetivas que expliquen el desempeño y neutralicen la versión de la empresa. Reúne correos, tickets, registros de CRM, logs de herramientas, planes de proyecto, actas de reuniones y cualquier documento que muestre tus entregas y el contexto real: cargas extraordinarias, incidencias, cambios de alcance y falta de recursos. Si hubo objetivos inalcanzables o variaciones unilaterales de metas sin margen de adaptación, consérvalo por escrito. Las comunicaciones donde solicitaste ayuda, formación o clarificación de tareas son especialmente valiosas.

Prepara un relato cronológico con hitos y fechas: establecimiento de objetivos, eventos disruptivos, peticiones de soporte, feedback recibido y respuestas dadas. Identifica testigos internos (compañeros, clientes internos) y determina si existen comparativas desiguales o sesgos en la muestra que usó la empresa. La pericial informática puede ser útil cuando se discute la validez de métricas o registros.

En tus alegaciones, centra el foco en tres ejes: objetividad (datos trazables), equidad (comparación homogénea) y proporcionalidad (medidas previas al despido). Solicita que se aporten los informes completos que dieron soporte a la carta; si el empleador se limita a resúmenes, impúgnalos por falta de integridad. Considera además si hubo acoso laboral o represalia por ejercer derechos (reducción de jornada, reclamaciones, sindicalización), puesto que ello viciaría el despido.

Planes de mejora y formación

Un plan de mejora del desempeño (PIP) bien diseñado puede ser tu mejor aliado o, si se aplica mal, un mero trámite para justificar el despido. Debe incluir objetivos claros, medibles y alcanzables, con indicadores conocidos y un plazo razonable. Asimismo, tiene que contemplar medios de apoyo: tutorías, acompañamiento, reducción temporal de carga, acceso a manuales y formación específica. El seguimiento debe ser periódico y documentado con reuniones y actas.

Si estás en un PIP, pide que consten por escrito el punto de partida (línea base del rendimiento), los KPIs a lograr, los recursos a tu disposición y los hitos de revisión (por ejemplo, semanalmente). Cada revisión debe cerrarse con acuerdos verificables. Si detectas que los objetivos se reescriben sobre la marcha o se hacen más exigentes sin causa, déjalo reflejado. Si falta formación en herramientas o procesos, solicítala expresamente: negarla debilita la postura de la empresa.

Desde una perspectiva de defensa, un plan de mejora razonable y de buena fe puede convertir una situación tensa en una oportunidad de continuidad. Además, si finalmente te despiden, el expediente del PIP será la prueba de que pediste apoyo, cumpliste hitos o que los objetivos fueron irrealistas. De cara a la negociación, ese material es valioso para lograr una indemnización superior o la declaración de improcedencia.

Conciliación (SMAC) y demanda judicial

La conciliación ante el servicio administrativo (SMAC/CMAC u órgano autonómico) es paso obligado antes de demandar. Presentarás una papeleta donde expones los hechos, solicitas la declaración de improcedencia o nulidad y, en su caso, la readmisión con abono de salarios. En el acto, tendrás oportunidad de negociar: desde una indemnización mejorada hasta la rectificación de la causa del cese. Prepara la diligencia con una propuesta concreta basada en tu fuerza probatoria.

Si no hay acuerdo, se reanuda el plazo para interponer demanda laboral ante el Juzgado de lo Social. En la demanda, detalla la falta de objetividad de las métricas, la ausencia de comparativa homogénea, la inexistencia de medidas previas y cualquier vulneración de derechos fundamentales. Si invocas nulidad (por discriminación, maternidad, represalia), desarrolla los indicios y solicita inversión de la carga de la prueba.

Durante el procedimiento, puedes pedir diligencias para mejor proveer, oficiar a la empresa para que aporte registros completos y, si procede, la práctica de prueba pericial. La preparación meticulosa y el orden de tu documentación son decisivos. Incluso cuando el caso no llega a juicio, una buena posición probatoria aumenta tus posibilidades de un acuerdo ventajoso.

Indemnización, paro y salarios

El impacto económico del despido por bajo rendimiento depende del pronunciamiento. Si el juez declara la improcedencia, la empresa deberá optar entre readmitirte (con abono de salarios de tramitación) o abonarte la indemnización correspondiente. Si se declara nulidad por vulneración de derechos fundamentales, procede la readmisión inmediata y el pago de salarios de tramitación, además de una eventual indemnización por daños morales.

En la práctica, muchos casos se resuelven con acuerdo en la conciliación, fijando una cuantía y la fecha de efectos. Revisa siempre el finiquito: vacaciones no disfrutadas, pagas extras, horas extras y variables devengadas. Respecto a la prestación por desempleo, el despido por bajo rendimiento no te inhabilita para cobrar el paro si cumples requisitos de cotización. Evita firmar documentos de baja voluntaria o acuerdos que puedan interpretarse como dimisión.

Valora con tu asesoría la posibilidad de reclamar bonus o incentivos si la empresa los retuvo injustificadamente, así como recargos si hubo mora en el pago. Cuando se acreditan retrasos o mala fe, los tribunales pueden imponer intereses y costas. Asimismo, si existió modificación sustancial de condiciones que afectó al rendimiento (por ejemplo, horarios o herramientas), esa circunstancia añade fuerza a tu reclamación.

Situaciones especiales: teletrabajo y salud

El teletrabajo ha multiplicado los conflictos de medición del rendimiento. Si trabajas en remoto, es esencial que se definan objetivos claros, herramientas de seguimiento transparentes y reglas sobre disponibilidad, tiempos de respuesta y canales de comunicación. La empresa debe respetar tu derecho a la desconexión y proporcionalidad en el control. Sistemas de monitorización invasivos o métricas que no reflejan la complejidad del trabajo intelectual pueden ser cuestionados.

En materia de salud, cuando el descenso de rendimiento se vincula a incapacidad temporal, embarazo, tratamientos médicos o situaciones de riesgo psicosocial, el estándar de protección se eleva. Las decisiones empresariales en esos contextos pueden ser nulas si encubren discriminación. Además, si el rendimiento cae por sobrecarga o falta de medios, debe constar en evaluaciones de riesgos y planes de prevención. Guarda comunicaciones donde advertiste de la carga excesiva o de fallos técnicos persistentes.

Otros supuestos relevantes: objetivos inalcanzables fijados sin negociación, cambios bruscos de cartera de clientes, reestructuraciones que alteran tu base de datos o tu zona, y acoso laboral mediante presión constante, reproches humillantes o aislamiento. En todos estos casos, la clave defensiva es la documentación: partes médicos, informes de PRL, correos de reparto de tareas, actas de reuniones y registro de incidencias.

Preguntas frecuentes

¿La empresa puede despedirme sin avisos previos? No existe un aviso formal obligatorio en todos los casos, pero la ausencia de advertencias, feedback y medidas de apoyo debilita mucho la causa. Los jueces valoran la proporcionalidad: si no hubo intentos de reconducir la situación, el despido por bajo rendimiento es más fácil de impugnar.

¿Qué documentos debo conservar para defenderme? Cartas de objetivos, evaluaciones, correos con asignaciones y cambios de alcance, informes de CRM, tickets, actas de reuniones, registros de incidencias, peticiones de formación y cualquier evidencia de entregas. Ordena todo en cronología y guarda copias seguras.

¿Puedo cobrar el paro tras un despido por bajo rendimiento? Sí, siempre que cumplas los periodos de cotización exigidos y la extinción sea por decisión de la empresa. Evita firmar documentos que aparenten baja voluntaria o mutuo acuerdo si no es tu voluntad.

¿Qué diferencia hay entre bajo rendimiento e ineptitud sobrevenida? El bajo rendimiento se centra en resultados no alcanzados pese a capacidad y medios; la ineptitud alude a falta de aptitud para el puesto. La calificación correcta afecta a requisitos formales y a la estrategia de defensa.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar? Dispones de 20 días hábiles desde la notificación. Debes presentar antes la papeleta de conciliación (SMAC/CMAC), que suspende el plazo hasta el acto. Si no hay acuerdo, podrás interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.