Despido por bajo rendimiento: cómo defenderte

Cuando se habla de despido por bajo rendimiento, conviene hacer una aclaración importante desde el principio: en España no existe, como categoría autónoma separada, un despido llamado así al margen del marco legal general. Normalmente habrá que analizar si los hechos que invoca la empresa pueden encajar en un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, previsto en el art. 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho de forma breve y útil: un supuesto de bajo rendimiento no se valora solo porque la empresa considere que trabajas peor, sino porque, si decide despedir, tendrá que sostener con hechos y prueba suficiente que existió una disminución relevante, continuada y voluntaria respecto del rendimiento normal o pactado. Y si recibes una carta de despido, puede ser decisivo revisar con detalle las fechas, las métricas, la comparación utilizada y el contexto real de trabajo.

A partir de ahí, habrá que estudiar cada caso con prudencia: no basta una impresión subjetiva, una bajada aislada o una mera insatisfacción empresarial. También puede influir si hubo cambios de funciones, falta de medios, objetivos inalcanzables, evaluaciones contradictorias, teletrabajo mal organizado, conflicto interno o incluso situaciones más sensibles como incapacidad temporal, acoso laboral o posibles represalias.

Qué se entiende por despido por bajo rendimiento en España

En lenguaje común, el despido por bajo rendimiento suele referirse a la decisión empresarial de extinguir el contrato porque considera que la persona trabajadora rinde por debajo de lo esperado. Jurídicamente, sin embargo, lo relevante no es la etiqueta, sino si esa situación puede valorarse como disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado a efectos del art. 54.2 e) ET.

Eso implica varias ideas que conviene separar:

• No basta una bajada puntual del rendimiento en unos días o en una campaña concreta.
• No basta una valoración subjetiva del mando o una percepción genérica de que alguien “ya no funciona igual”.
• Habrá que comparar el rendimiento con un estándar normal o pactado, que puede derivar del puesto, de objetivos razonables, del histórico de la persona, del equipo o de parámetros organizativos que luego deban probarse.
• Además, la disminución debe presentarse como continuada y voluntaria, y esa voluntariedad no debería darse por supuesta si existen factores externos que expliquen la caída.

Por eso, un sistema interno de evaluación de desempeño, un cuadro de ventas, una herramienta de productividad o un plan de mejora pueden ser relevantes como contexto, pero no sustituyen por sí solos el análisis jurídico. Tampoco cualquier incumplimiento de objetivos se convierte automáticamente en una causa válida de despido disciplinario.

Si además la empresa menciona el periodo de prueba, conviene no mezclar regímenes: la extinción durante el periodo de prueba no es un despido disciplinario y se rige por reglas distintas. Si el contrato ya ha superado esa fase, habrá que examinar el encaje real de los hechos dentro del marco del despido disciplinario.

Cuándo puede la empresa intentar justificarlo

La empresa puede intentar justificar un despido disciplinario de este tipo cuando entienda que existe una disminución del rendimiento suficientemente relevante, mantenida en el tiempo y atribuible a la conducta de la persona trabajadora. Pero eso no significa que cualquier descenso de resultados permita despedir con seguridad.

Normalmente habrá que valorar, entre otros aspectos, los siguientes:

• Si hay una comparación objetiva con el rendimiento normal del puesto o con el rendimiento pactado de forma clara.
• Si la bajada tiene continuidad temporal y no responde a un episodio aislado.
• Si el trabajo dependía de factores ajenos a la persona trabajadora, como cartera asignada, herramientas, turnos, zona, formación, apoyo del equipo o cambios de organización.
• Si los objetivos eran razonables o podían resultar inalcanzables a la vista de los medios disponibles.
• Si hubo cambios recientes de funciones, software, estructura comercial, supervisión o volumen de carga que afectaran al resultado.

En la práctica, pueden aparecer documentos como advertencias previas, métricas, informes de productividad, comunicaciones del responsable, comparativas con el equipo o incluso un expediente disciplinario. Aun así, conviene recordar que la ley no establece como requisito general y expreso que tenga que existir siempre un plan de mejora previo, ni una secuencia determinada de avisos internos. Su importancia suele ser probatoria y contextual: pueden reforzar o debilitar la versión de la empresa, según cómo estén documentados.

También puede ser especialmente discutible el supuesto en entornos de teletrabajo. La empresa puede controlar ciertos indicadores dentro de los límites legales y organizativos, pero una lectura puramente cuantitativa del rendimiento puede resultar insuficiente si no tiene en cuenta la naturaleza real de las tareas, la disponibilidad de medios, la coordinación del equipo o incidencias técnicas acreditables.

Qué debe acreditar la empresa y cómo funciona la carga de la prueba

Si se inicia una reclamación judicial, la empresa no puede limitarse a reiterar que existía bajo rendimiento. En materia de despido, y de acuerdo con el marco procesal de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, conviene tener presente que será la parte empresarial la que deba sostener y probar los hechos imputados en la carta, dentro de los términos del proceso. En este punto suele citarse el art. 105 LRJS, que resulta clave para entender las cargas de la prueba en el litigio.

Traducido a términos prácticos, la empresa debería poder acreditar al menos:

• Cuál era el rendimiento normal o pactado que toma como referencia.
• En qué periodo temporal sitúa la disminución.
• Qué datos objetivos utiliza para afirmar que el rendimiento bajó de forma continuada.
• Por qué considera que esa bajada fue voluntaria y no fruto de circunstancias ajenas o justificadas.
• Qué relación existe entre esas métricas y las funciones reales del puesto.

Aquí la carta de despido cobra una importancia especial. El art. 55 ET exige forma escrita, y en ella deben constar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Si la carta es vaga, genérica o no concreta bien los hechos, puede complicar la defensa empresarial en juicio, porque no se trata solo de despedir, sino de justificar adecuadamente lo que se imputa.

Por eso suele ser útil revisar si la carta identifica:

• Fechas concretas o periodos precisos.
• Indicadores medibles y su fuente.
• Comparativas homogéneas con personas en situaciones similares.
• Incidencias previas, instrucciones o advertencias reales.
• Relación entre los datos ofrecidos y las tareas efectivamente encomendadas.

Si faltan esos elementos, o si la documentación es inconsistente, puede abrirse una línea de defensa relevante. No porque toda deficiencia formal invalide por sí sola el despido, sino porque la suficiencia y solidez de la prueba empresarial suelen ser determinantes al valorar si los hechos quedan acreditados, incluidas las comunicaciones por WhatsApp del jefe como prueba válida.

Cómo defenderte si recibes una carta de despido

Si recibes una carta basada en supuesto bajo rendimiento laboral, lo primero suele ser mantener la calma y conservar toda la documentación. La estrategia de defensa dependerá del contenido de la carta, del historial del puesto y de la prueba disponible, pero hay varias comprobaciones que conviene hacer cuanto antes.

1. Lee con detalle la carta de despido. Revisa si describe hechos concretos, periodos, objetivos, comparativas, incumplimientos y fecha de efectos. Una redacción ambigua o excesivamente genérica puede ser relevante si después se impugna.
2. Recopila pruebas propias. Correos, mensajes, partes de incidencia, calendarios, informes, registros de carga de trabajo, listados de tareas, capturas de sistemas, evaluaciones previas o cualquier documento que ayude a contextualizar el rendimiento.
3. Contrasta los objetivos y las métricas. Puede ser útil comprobar si fueron cambiando, si se aplicaron de forma desigual, si eran realistas o si dependían de variables ajenas a tu actuación.
4. Analiza si faltaban medios o formación. La defensa puede reforzarse si hubo herramientas defectuosas, cambios organizativos, sobrecarga, cartera insuficiente, formación insuficiente o instrucciones contradictorias.
5. Revisa el contexto relacional. A veces la imputación de bajo rendimiento aparece tras conflictos con mandos, reclamaciones internas, reducción de jornada, ejercicio de derechos laborales o denuncias de acoso. En esos supuestos conviene analizar con especial cuidado si puede haber un problema adicional de represalia o de lesión de derechos.

En cuanto al procedimiento, la impugnación del despido se rige por los arts. 103 y siguientes LRJS. Con frecuencia existe un trámite previo de conciliación laboral ante el órgano administrativo correspondiente, conocido en muchas comunidades como SMAC, antes de presentar la demanda laboral. Ahora bien, conviene tratarlo con prudencia, porque el encaje procesal concreto puede depender del tipo de acción ejercitada y del caso.

Por eso suele ser razonable consultar cuanto antes con un profesional que pueda revisar la carta, calcular plazos, valorar la prueba y orientar la estrategia de impugnación. En despidos de este tipo, llegar tarde o acudir sin documentación ordenada puede debilitar una defensa que, bien enfocada, quizá tenía recorrido.

Qué pasa con la indemnización, el paro y la impugnación judicial

Si la empresa califica la extinción como despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la regla general es que no se abona indemnización en el momento del despido. Otra cosa distinta es lo que pueda ocurrir después si se impugna y el despido no queda validado judicialmente.

En ese escenario, el art. 56 ET regula las consecuencias de la improcedencia. De forma resumida, si un despido disciplinario es declarado improcedente, la empresa puede optar, con carácter general, entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de la indemnización legal correspondiente, con las particularidades que procedan según el supuesto concreto. Conviene evitar simplificaciones, porque las consecuencias finales pueden depender también de la condición representativa de la persona trabajadora u otros factores del caso.

Respecto al desempleo, un despido disciplinario puede situar a la persona en situación legal de desempleo a efectos de solicitar la prestación, siempre que reúna los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social. El acceso al paro no equivale a reconocer que el despido esté bien hecho; simplemente opera en un plano distinto al de la impugnación judicial.

Si decides impugnar el despido, la cuestión central será si la empresa logra acreditar los hechos descritos en la carta y si estos permiten encajar realmente el caso en el art. 54.2 e) ET. Según la prueba practicada, el despido puede llegar a declararse procedente, improcedente o, en determinados supuestos más sensibles, nulo si concurren vulneraciones de derechos fundamentales u otras causas legalmente relevantes.

Por eso, cuando se habla de indemnización o de consecuencias económicas, la respuesta más prudente no suele ser automática. Dependerá de la calificación final del despido, de si hay acuerdo en conciliación, de si se presenta demanda y de cómo se valore la prueba en el procedimiento.

Situaciones que conviene valorar con más cuidado

Hay escenarios en los que una acusación de bajo rendimiento exige un análisis especialmente fino, porque el descenso de resultados puede tener explicaciones distintas a una conducta voluntaria y sancionable.

Incapacidad temporal, salud y rendimiento

Si el rendimiento cae en un periodo próximo a una incapacidad temporal, a limitaciones médicas, a procesos de adaptación o a un deterioro de salud acreditable, conviene estudiar con detalle qué hechos se imputan y en qué fechas. No toda referencia a rendimiento permite aislar el caso del contexto de salud, y en ciertos supuestos puede ser relevante valorar si existe una afectación de derechos o una conexión impropia entre enfermedad y decisión extintiva.

Acoso laboral, conflicto interno o represalias

Si antes del despido hubo quejas, denuncias internas, enfrentamientos con superiores, reclamaciones salariales, solicitudes de conciliación de vida personal o alegaciones de acoso laboral, el marco del conflicto puede alterar la lectura del caso. A veces la etiqueta de bajo rendimiento aparece superpuesta a un problema organizativo o relacional más profundo. Aquí puede ser muy útil conservar correos, partes de reunión, testigos y cualquier rastro de contradicción entre evaluaciones previas y el relato del despido.

Objetivos poco realistas o cambiantes

Cuando el supuesto bajo rendimiento se basa en objetivos comerciales, productivos o de atención, suele ser clave revisar si eran estables, comparables y razonables. Los objetivos inalcanzables, los cambios repentinos de criterio, la desigual asignación de recursos o la falta de homogeneidad entre equipos pueden debilitar la tesis empresarial.

Teletrabajo y control de la actividad

En teletrabajo, algunas empresas se apoyan en tiempos de conexión, actividad en plataformas o volumen de tareas cerradas. Sin embargo, habrá que valorar si esos indicadores reflejan de verdad el rendimiento exigible o si omiten interrupciones técnicas, coordinación deficiente, tareas no trazables o una carga mal distribuida. No siempre más conexión equivale a más productividad, ni menos métricas suponen necesariamente bajo rendimiento disciplinariamente relevante.

Planes de mejora y evaluaciones contradictorias

Un plan de mejora o una evaluación de desempeño favorable poco antes del despido pueden ser datos importantes. No porque exista una regla automática, sino porque pueden poner en cuestión la consistencia del relato empresarial. Del mismo modo, si primero se reconoce un trabajo correcto y después se despide por una supuesta caída no bien explicada, esa contradicción merece atención.

Fuentes oficiales

• Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), con referencia expresa a los arts. 54, 55 y 56: BOE.
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en especial arts. 103 y siguientes y art. 105: BOE.