Despido disciplinario injusto: defensa legal

Qué es el despido disciplinario y cuándo es injusto

El despido disciplinario es la extinción del contrato por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Suele apoyarse en conductas como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual o disminución continuada y voluntaria del rendimiento, entre otras. Para que sea válido, la empresa debe describir de forma precisa los hechos, su fecha, su gravedad y la norma vulnerada, y notificarlo por escrito a través de una carta de despido. Sin esos requisitos formales y materiales, la decisión puede ser impugnada.

Hablamos de despido disciplinario injusto (o improcedente) cuando los hechos no se prueban, no encajan en las causas legales, no tienen la gravedad suficiente, carecen de proporcionalidad o la empresa comete defectos formales relevantes. También se considera injusto si la sanción no respeta el principio de tipicidad del convenio colectivo o si la empresa actúa con arbitrariedad, discriminación o vulnerando derechos fundamentales (por ejemplo, represalias por reclamaciones salariales o por disfrutar de derechos de conciliación).

En la práctica, muchos despidos disciplinarios terminan declarados improcedentes por falta de evidencias sólidas (p. ej., informes genéricos, capturas sacadas de contexto, testigos sin imparcialidad) o por incumplimientos formales (no concreción de fechas, ausencia de audiencia previa cuando la exige el convenio, o no entrega de la carta por un medio fehaciente). Identificar estas debilidades desde el primer día permite orientar la defensa hacia la readmisión o una indemnización competitiva.

Señales de injusticia: indicios y errores habituales de la empresa

Existen señales tempranas que apuntan a un despido disciplinario injusto. La primera es una carta imprecisa: si no concreta fechas, turnos, ubicaciones y hechos verificables, la defensa gana margen. La segunda, la incoherencia entre los supuestos incumplimientos y la conducta previa del trabajador (por ejemplo, valoraciones positivas recientes o ascensos). La tercera, la ausencia de gradación de sanciones cuando el convenio prevé faltas leves, graves y muy graves, y la empresa salta directamente a la máxima sanción sin justificarlo. La cuarta, una investigación sesgada basada solo en versiones directivas sin evidencias independientes o contradichas por registros.

También son frecuentes los defectos probatorios: actas internas sin firma, correos sin metadatos, capturas de pantalla sin trazabilidad, partes horarios manipulables o cámaras de videovigilancia instaladas sin la debida información previa a la plantilla. En el plano formal, es típico que no se entregue copia al comité de empresa cuando el convenio lo exige, o que la carta se comunique en un momento que impide la reacción (tarde de viernes, festivos) sin justificar urgencia.

Detectar estos patrones desde el inicio permite diseñar una estrategia centrada en la debilidad probatoria y en la nulidad si hay derechos fundamentales implicados. Documenta cada anomalía: guarda la carta, captura horarios, solicita por escrito copias de expedientes y comunica formalmente tu disconformidad. Cada detalle cuenta en sede de conciliación y juicio.

Primeros pasos tras recibir la carta: qué hacer en 24–72 horas

El margen de reacción es corto y decisivo. Nada más recibir la carta de despido, verifica la fecha de efectos y el canal de notificación. Si firmas el recibí, añade la coletilla “no conforme”. Pide copia y conserva el sobre, burofax o correo electrónico original. Ese soporte acredita cuándo empieza a correr el plazo de impugnación. A continuación, redacta un relato de hechos con cronología y posibles testigos, y reúne documentación: evaluaciones, partes de trabajo, registros de jornada, emails relevantes, mensajes corporativos y cualquier evidencia que contradiga la versión empresarial.

En paralelo, solicita por escrito a la empresa el expediente disciplinario, informes y registros en los que se apoyan. Si niegan el acceso, constará a tu favor. Da parte al sindicato o al comité, cuando exista, y agenda con un abogado laboralista para revisar la carta y fijar estrategia. No firmes acuerdos ni finiquitos con renuncia de acciones sin asesoramiento. Aunque te ofrezcan una cantidad inmediata, puede ser inferior a lo que corresponde por improcedencia o nulidad.

Si el despido viene precedido de conflictos, bajas médicas o reclamaciones, reúne esas comunicaciones. Podrían sustentar una nulidad por vulneración de derechos. Y recuerda: el cobro del paro no impide impugnar; si el despido se califica como improcedente y hay indemnización, se compatibiliza con la prestación conforme a las reglas aplicables.

Carta, pruebas y testigos: cómo construir tu defensa

La carta es la piedra angular. Debe describir hechos concretos, fechados y verificables. Analiza si usa expresiones genéricas (“mal rendimiento”, “actitud negativa”) sin datos objetivos, si mezcla episodios de distinta naturaleza o si atribuye conductas no tipificadas como muy graves en el convenio colectivo. Cuanta más vaguedad, más opciones de que el juez aprecie indefensión y declare la improcedencia.

En materia de pruebas, prioriza evidencias con trazabilidad: registros de jornada, partes firmados, tickets de sistemas, geolocalización corporativa, actas de reuniones, protocolos de incidencias, comunicaciones de objetivos y métricas comparativas. Las testificales deben prepararse con antelación: identifica compañeros independientes, proveedores o clientes que puedan acreditar tu versión. Evita testigos “interesados” cuyo relato pueda considerarse sesgado.

Si la empresa aporta vídeos o capturas, revisa la legalidad de su obtención (información previa sobre videovigilancia, proporcionalidad, finalidad laboral) y solicita su exclusión si vulneran derechos. La cadena de custodia y la integridad de archivos digitales son atacables cuando faltan registros técnicos.

Plazos clave y conciliación ante el SMAC

El plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Antes de demandar, en la mayoría de comunidades autónomas es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente (SMAC o equivalente). Ese trámite suspende el cómputo hasta la celebración del acto o el transcurso del tiempo máximo legal.

La papeleta debe contener un relato claro de hechos y la petición: nulidad o improcedencia, salarios de tramitación si proceden y cualquier reclamación accesoria (p. ej., cantidades debidas). Es recomendable proponer una base negociadora realista: importe de indemnización por improcedencia, reconocimiento de antigüedad, entrega de certificados y outplacement. Si la empresa rectifica y reconoce la improcedencia, podrás cerrar el conflicto sin juicio con un acuerdo que garantice el cobro y la correcta cotización.

Si no hay acuerdo, el siguiente paso es la demanda judicial. Mantén activa la búsqueda de empleo y tramita prestaciones; no perjudica tu caso. Y si la empresa formula una oferta económica, valora su equivalencia con lo que previsiblemente obtendrías en sentencia, descontando tiempos y riesgos.

Demanda por despido y juicio: estrategia procesal

La demanda debe impugnar los hechos uno a uno, cuestionar la tipificación y la proporcionalidad, y solicitar la inversión de la carga de la prueba cuando existan indicios de vulneración de derechos fundamentales (represalia, discriminación, garantía de indemnidad). Adjunta la documental relevante y propone prueba testifical y pericial. Si la empresa no aportó el expediente disciplinario completo pese a tu solicitud, indícalo expresamente: puede operar en su contra.

En la vista, la clave es la coherencia del relato y la verosimilitud de las evidencias. Prepara interrogatorio con preguntas cerradas que revelen contradicciones (fechas imposibles, métricas incoherentes, ausencia de comunicación previa de objetivos). Ataca la proporcionalidad: incluso si constan hechos, puede ser más adecuado un apercibimiento o suspensión breve que la máxima sanción.

La sentencia puede declarar el despido nulo (readmisión y salarios de tramitación), improcedente (elección entre readmisión o indemnización) o procedente (desestima). La predicción depende de la calidad probatoria y de los indicios de lesión de derechos. Un enfoque técnico y bien documentado incrementa sensiblemente tus opciones.

Indemnización o readmisión: cómo elegir y calcular

Si el despido se declara improcedente, la empresa elige entre readmitirte con abono de salarios de tramitación o abonarte la indemnización legal. En la práctica, muchas compañías optan por pagar para cerrar el conflicto. Calcular correctamente la base indemnizatoria (salario regulador) es crítico: incluye salario base, pluses fijos, prorrata de pagas extra y complementos consolidables; revisa nóminas y convenio.

Valora también tus objetivos personales: continuidad en la empresa, reputación y proyección profesional. La readmisión puede ser preferible si la relación es salvable y el entorno ha cambiado; la indemnización conviene cuando el clima es irrecuperable o quieres reorientar tu carrera. Si solicitas nulidad (p. ej., por baja médica u origen discriminatorio) y se estima, tendrás derecho a readmisión forzosa y salarios de tramitación, lo que refuerza tu posición negociadora.

Antes de aceptar un acuerdo, compara cifras con simuladores y tablas orientativas, y pide que conste por escrito la causa de extinción, fechas y cuantías netas y brutas. Cierra siempre en un acto con eficacia ejecutiva (conciliación administrativa o judicial) para asegurar el cobro y la cotización correcta.

Casos especiales: baja médica, teletrabajo, WhatsApp y videovigilancia

En baja médica, el despido disciplinario exige extrema cautela probatoria por parte de la empresa; si el móvil real es la enfermedad o el absentismo justificado, pueden concurrir indicios de nulidad. Revisa cronologías: comunicación de la baja, partes médicos, adaptaciones razonables solicitadas y cualquier mensaje que revele hostilidad empresarial por tu situación.

En teletrabajo, son habituales imputaciones por “bajo rendimiento” o “desconexiones”. Exige métricas objetivas, desglosadas por periodos y comparables con el equipo. Las herramientas de monitorización deben haberse comunicado previamente y respetar la intimidad; el registro de jornada es clave para acreditar disponibilidad real.

Respecto a WhatsApp y chats, diferencia entre dispositivos corporativos y personales. Los mensajes en móviles personales sin consentimiento y sin indicios previos suelen considerarse prueba ilícita. En dispositivos corporativos, la empresa debe informar del alcance del control y respetar la proporcionalidad. En videovigilancia, la validez depende de información previa, finalidad laboral y ubicación de cámaras; la captación de audio suele estar muy restringida.

En todos estos escenarios, la estrategia pasa por aislar el verdadero motivo del despido y oponer un relato probatorio sólido que evidencie desproporción, ausencia de tipicidad o vulneración de derechos fundamentales.

Negociación estratégica y acuerdos ventajosos

La negociación inteligente se apoya en una BATNA (mejor alternativa sin acuerdo) bien calculada: ¿qué obtendrías previsiblemente en juicio? Si tu estimación es de improcedencia, fija un floor económico acorde con tu salario regulador y antigüedad, y añade palancas como riesgos reputacionales, tiempos de proceso y costes internos de la empresa. Evita anclajes emocionales; trabaja con rangos.

Estructura la propuesta en bloques: reconocimiento de improcedencia, cuantía, calendario de pagos con garantías, entrega de certificados actualizados, renuncia equilibrada de acciones tras el cobro y cláusulas de no descrédito. Considera mejoras no monetarias (outplacement, formación, referencias). En conciliación, exige que el acuerdo quede homologado para asegurar ejecutividad y cotización correcta. Si la oferta queda por debajo de tu BATNA, continúa el proceso.

Recuerda que la mejor negociación se prepara desde el día uno: recopila pruebas, cuida la comunicación escrita, documenta solicitudes y mantén la serenidad. Un expediente bien armado aumenta el valor de tu caso y acelera cierres ventajosos.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido disciplinario injusto? Dispones de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo hasta el acto de conciliación o el plazo máximo legal.

¿Puedo cobrar el paro si impugno? Sí. La solicitud de prestaciones es compatible con la impugnación. Si luego cobras una indemnización por improcedencia, no tendrás que devolver el paro ya percibido por ese motivo.

¿Qué diferencia hay entre nulidad e improcedencia? La nulidad implica readmisión y salarios de tramitación cuando el despido vulnera derechos fundamentales o garantías especialmente protegidas. La improcedencia conlleva elección entre readmisión o indemnización.

¿Qué pasa si la empresa usó cámaras sin informar? Puedes solicitar la exclusión de esa prueba por ilicitud y vulneración de derechos, además de resaltar la falta de proporcionalidad y finalidad laboral.

¿Debo firmar el finiquito? Firma siempre “no conforme” si no has recibido asesoramiento o discrepas. Revisa cuantías, vacaciones, pagas y fechas. Evita renuncias generales sin contraprestaciones claras.