¿Qué hacer si te despiden estando de baja médica?

Qué significa despido en baja médica

Estar de baja médica, también llamada incapacidad temporal, no impide por sí misma que una empresa extinga un contrato. Sin embargo, el despido estando de baja médica exige un análisis jurídico cuidadoso para determinar si la decisión empresarial es válida, improcedente o nula. La clave está en el motivo real del cese, en el cumplimiento formal de la carta de despido y en el respeto de los derechos fundamentales de la persona trabajadora, especialmente el derecho a la integridad física y a la no discriminación por enfermedad.

Cuando se produce un despido durante la situación de incapacidad temporal, es frecuente que el trabajador sospeche que su situación de baja ha motivado la decisión. Si el despido encubre una represalia o se basa directa o indirectamente en la enfermedad, la acción correcta será impugnarlo por vulneración de derechos fundamentales solicitando la declaración de nulidad, readmisión y salarios de tramitación. En cambio, si la empresa acredita causas económicas, organizativas o disciplinarias reales y ajenas a la baja, el pleito puede girar en torno a la procedencia o improcedencia.

La carta de despido es el documento esencial: debe describir hechos y fechas concretas, no meras generalidades. Además, el despido no elimina el derecho a continuar percibiendo la prestación de incapacidad temporal, que pasará a gestionarse por la mutua o el INSS según corresponda. En términos de prevención, conviene conservar comunicaciones médicas, partes de baja y alta, y cualquier evidencia de presiones laborales previas al cese.

Tipos de despido y efectos en la incapacidad temporal

En un escenario de despido estando de baja médica, es fundamental distinguir entre los diferentes tipos de despido previstos en la normativa laboral. El despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; conlleva preaviso, indemnización mínima legal e incluye una exposición de motivos verificables. El despido disciplinario se apoya en incumplimientos graves y culpables; no lleva indemnización pero sí debe describir hechos y pruebas. Por último, puede existir una extinción por fin de contrato temporal o por no superación del periodo de prueba, que también pueden impugnarse si se utilizan de forma fraudulenta para encubrir una discriminación por enfermedad.

La calificación judicial del cese puede ser procedente, improcedente o nulo. La nulidad se reserva para supuestos con vulneración de derechos fundamentales o discriminación, y supone la readmisión inmediata y abono de salarios de tramitación. La improcedencia implica indemnización superior o readmisión a elección de la empresa, por defectos formales o falta de acreditación suficiente de la causa. La procedencia confirma la validez del despido. Estar de baja no determina por sí mismo ninguna de estas tres calificaciones, pero condiciona la valoración probatoria: si la carta es genérica y la cronología muestra relación entre la baja y el cese, la demanda gana fuerza.

Respecto a los efectos sobre la incapacidad temporal, tras el cese se continúa cobrando la prestación hasta el alta médica, con el organismo competente sustituyendo al empleador en el pago delegado. Es importante comunicar el despido a la mutua o al INSS y mantener el envío puntual de los partes. De cara al acceso al paro, el alta médica marcará el inicio de la demanda de empleo y la reanudación o reconocimiento de la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización.

• Despido objetivo: requiere causa acreditable y formalidades estrictas.
• Despido disciplinario: exige hechos concretos y proporcionalidad.
• Nulidad por discriminación: indica readmisión y salarios de tramitación.

Pasos inmediatos tras recibir la carta

Los primeros días tras un despido en baja médica son decisivos. Comienza por leer la carta de despido con calma, identificar fechas, hechos y anexos. Si firmas la recepción, añade “no conforme” junto a la fecha; esa nota no impide la impugnación, pero deja constancia de tu desacuerdo. Reúne inmediatamente partes de baja, comunicaciones de la empresa, mensajes internos, evaluaciones, correo electrónico, cuadrantes y testigos que acrediten tu situación y el contexto.

Contacta con un abogado laboralista lo antes posible. El plazo para impugnar es breve y la preparación requiere revisar la carta, valorar la estrategia (nulidad por discriminación o improcedencia) y calcular indemnizaciones. En paralelo, notifica a la mutua/INSS el cese para asegurar la continuidad del pago de la prestación de incapacidad temporal. Si hay preaviso incumplido, anota días y cuantía para su reclamación.

Analiza si existe indicio de discriminación: proximidad temporal entre la baja y el despido, expresiones peyorativas sobre la enfermedad, cambios de funciones, sanciones recientes, comparativa con compañeros en situación similar. Cuanto más sólido sea el paquete probatorio inicial, mayor será la posibilidad de que prospere la solicitud de nulidad. Si la empresa alegó causas económicas, solicita documentación contable; si disciplinarias, exige detalle de hechos, fechas y evidencias.

Plazos y trámites para reclamar

La impugnación del despido estando de baja médica se articula en dos fases esenciales: la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda judicial. El plazo ordinario de caducidad para accionar frente al despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, excluyendo sábados, domingos y festivos. Presentar la papeleta interrumpe el cómputo hasta la celebración del acto de conciliación. Por ello, conviene presentarla cuanto antes con una narración clara de hechos y una petición concreta (nulidad o improcedencia y efectos).

En la papeleta, identifica la empresa con NIF y domicilio, tu categoría, salario, antigüedad y jornada; relata cronológicamente la baja médica y el despido; y concreta la vulneración alegada si buscas nulidad (discriminación por enfermedad, represalia por ejercicio de derechos). Adjunta documentación inicial o relación de documentos que aportarás. Si en conciliación se ofrece una indemnización, valora su importe comparándolo con el cálculo de improcedencia y la viabilidad de una nulidad.

Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente. En ella se amplían los hechos y se aportan pruebas: correos, testigos, informes médicos, registros internos. Solicita de forma expresa la inversión de la carga de la prueba cuando exista indicio razonable de discriminación, de modo que sea la empresa quien deba acreditar que su decisión nada tiene que ver con la baja médica. Mantén un calendario con las fechas clave para evitar la caducidad y guarda los resguardos de presentación.

• 20 días hábiles para impugnar desde el efecto del despido.
• La papeleta interrumpe el plazo hasta el acto de conciliación.
• Si no hay acuerdo, demanda judicial con solicitud de nulidad o improcedencia.

Indemnización, finiquito y prestaciones

Tras un despido en baja médica, deben liquidarse el finiquito (salarios pendientes, parte proporcional de pagas extra y vacaciones devengadas y no disfrutadas) y, en su caso, la indemnización correspondiente según el tipo de despido. En un despido objetivo, la indemnización mínima legal debe ponerse a disposición en el momento de entrega de la carta, salvo excepciones justificadas. En el despido disciplinario no hay indemnización inicial, pero si se declara improcedente o nulo, variarán los efectos económicos (readmisión con salarios de tramitación o indemnización por improcedencia).

Respecto a las prestaciones, mientras se mantenga la incapacidad temporal, seguirás cobrando la baja gestionada por la mutua o el INSS. Una vez obtengas el alta médica, si cumples requisitos, podrás acceder a la prestación por desempleo (paro). Es importante realizar la inscripción como demandante de empleo y la solicitud en plazo. Si existiera un bonus o variable vinculado a objetivos previos, revisa el convenio y tus correos: en ocasiones pueden formar parte del salario regulador para el cálculo indemnizatorio.

No firmes un documento de saldo y finiquito sin revisar cantidades y conceptos. Si la empresa te ofrece un acuerdo económico en conciliación, compara esa cifra con el cálculo de improcedencia y la probabilidad de lograr la nulidad. En un escenario de nulidad, la consecuencia económica más relevante suele ser la readmisión con salarios de tramitación desde el despido, lo cual puede superar ampliamente una indemnización cerrada precipitadamente.

Pruebas y documentación imprescindible

La diferencia entre ganar y perder una reclamación por despido estando de baja médica suele estar en la calidad de la prueba. Empieza por reunir la carta de despido, partes de baja y los históricos clínicos que acrediten la situación de incapacidad temporal. Añade correos electrónicos y mensajes donde se aprecien presiones o desconsideraciones por la enfermedad, cambios repentinos de turno o funciones, y sanciones infundadas tras iniciar la baja. La cronología es esencial: construye una línea temporal clara con fechas de la baja, comunicaciones clave y el día exacto del despido.

Si la empresa alega causas económicas, solicita por vía judicial la aportación de documentación contable (memorias, cuentas anuales, informes). Si el despido es disciplinario, exige precisión sobre los hechos imputados y su prueba: registros de accesos, reportes, cámaras, testigos. Considera proponer testifical de compañeros que puedan confirmar el clima laboral y la ausencia de faltas reales. La pericial médica puede ser útil para evidenciar el vínculo entre tu dolencia y las adaptaciones razonables que la empresa omitió.

Organiza la prueba en carpetas digitales con nombres claros: “Baja medica”, “Comunicaciones empresa”, “Carta de despido”, “Evidencias”, “Convenio”. Numera los documentos y elabora un índice probatorio para que tu abogado prepare con agilidad la demanda y el juicio. No publiques información sensible en redes sociales; evita conductas que puedan cuestionar tu incapacidad (por ejemplo, actividades incompatibles con la baja). Mantén la coherencia entre lo que declaras y lo que figura en los partes médicos.

• Carta de despido y acuses de recibo.
• Partes de baja/alta y comunicaciones a mutua/INSS.
• Correos, chats, órdenes internas y sanciones recientes.
• Testigos y, si procede, pericial médica o económica.

Estrategia en conciliación y juicio

La conciliación administrativa es la primera oportunidad para cerrar el conflicto. Llega con una valoración realista: si aprecias indicios sólidos de discriminación por enfermedad, plantea la nulidad con claridad. Expón cronología, mensajes y testigos. Si la empresa ofrece una indemnización, sopesa su cuantía frente a la expectativa judicial. Evita firmar acuerdos ambiguos; exige cláusulas claras sobre cuantía neta/bruta, plazos, renuncia a acciones y tratamiento fiscal.

En juicio, tu estrategia debe apoyarse en tres pilares: hechos probados, tipicidad (adecuación de la causa alegada) y proporcionalidad. Si la carta es genérica, si no acredita causa real o si los hechos no se corresponden con la realidad, la improcedencia gana terreno. Cuando existan indicios de vulneración de derechos fundamentales, solicita la inversión de la carga de la prueba y la práctica de prueba testifical y documental extensa. Prepara un interrogatorio coherente y conciso, alineado con los documentos aportados.

No olvides la medida cautelar en casos singulares (por ejemplo, garantizar el abono de prestaciones). Y, tras la sentencia, valora recurso si procede. La lectura integra de la resolución te permitirá detectar si hay errores en la valoración de la prueba o en la fundamentación jurídica. Documenta cada paso, conserva actas y notificaciones y respeta los plazos con un calendario compartido con tu abogado.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

El error más habitual tras un despido en baja médica es dejar pasar los plazos. Los 20 días hábiles vuelan, y perder el tiempo intentando negociar sin haber presentado la papeleta puede cerrar la puerta judicial. Relacionado con esto, otro error es firmar un acuerdo sin revisar efectos fiscales, naturaleza de la indemnización o cláusulas de renuncia. Un tercero es no recopilar evidencia desde el primer día: chats, correos, partes médicos, testigos; cada elemento cuenta.

También es frecuente confundir la nulidad con la improcedencia. La nulidad exige indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales; si no los hay, la pretensión adecuada será la improcedencia. Otro fallo es no calcular correctamente el salario regulador para la indemnización, olvidando variables, complementos o pagas extras. Finalmente, publicar en redes sociales actividades incompatibles con la baja puede perjudicar tu credibilidad.

Para evitar estos problemas, adopta un enfoque preventivo: agenda plazos, consulta a un profesional, prepara tu expediente probatorio y decide tu estrategia (nulidad vs. improcedencia) en función de la evidencia disponible. En conciliación, no aceptes propuestas sin comprender su impacto real. Mantén un registro escrito de cualquier conversación relevante con la empresa y utiliza canales formales para las comunicaciones importantes.

• Presenta la papeleta cuanto antes: interrumpe el plazo.
• No firmes saldos y finiquitos sin revisar.
• Calcula correctamente tu indemnización.
• Cuida tu huella digital durante la baja.

Modelos y plantillas útiles

Contar con modelos de referencia puede ahorrarte tiempo y evitar omisiones. Un buen modelo de papeleta de conciliación debe incluir: datos completos de la empresa (NIF, domicilio, centro de trabajo), tus datos personales, categoría profesional, salario y antigüedad; relato cronológico de hechos (baja médica, comunicaciones, fecha y contenido de la carta de despido); fundamentos breves (discriminación por enfermedad si procede, defectos formales o falta de causa); y la petición (nulidad o improcedencia, con efectos concretos: readmisión, salarios de tramitación, indemnización, costas si aplican).

Para la demanda, el esquema se amplía: hechos en detalle, documental numerada, testifical propuesta, solicitud de inversión de la carga de la prueba si hay indicios de discriminación, y suplico claro. Un modelo de requerimiento a la mutua/INSS tras el cese te servirá para garantizar la continuidad del pago de la prestación de incapacidad temporal y aclarar el canal de comunicaciones. Asimismo, prepara un modelo de solicitud de certificado de empresa y nóminas si la compañía demora su entrega.

Estandariza tu documentación con una portada que resuma datos clave: fecha de despido, tipo alegado por la empresa, estado de la baja, abogado designado, fecha de papeleta y cita de conciliación. Esto facilita la coordinación y evita errores de última hora. Recuerda: los modelos son una guía, no sustituyen el criterio profesional ni la adaptación al caso concreto. Ajusta textos y peticiones en función de la evidencia y del convenio colectivo aplicable.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir estando de baja médica? Sí, pero no por el hecho de estar de baja. Si el despido se basa directa o indirectamente en la enfermedad o en represalia, puede ser nulo por vulneración de derechos. La clave está en la causa real y en su acreditación.

¿Qué plazo tengo para impugnar? 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Presentar la papeleta de conciliación interrumpe el cómputo hasta su celebración.

¿Cobro la baja tras el despido? Sí. Mientras siga la incapacidad temporal, la prestación continúa a cargo de la mutua o del INSS. Con el alta, si cumples requisitos, podrás solicitar el paro.

¿Qué diferencia hay entre improcedente y nulo? El despido improcedente conlleva indemnización o readmisión a elección de la empresa. El nulo implica obligatoriamente la readmisión y salarios de tramitación por vulneración de derechos fundamentales.

¿Qué documentación debo reunir? Carta de despido, partes de baja/alta, correos y chats relevantes, testigos, y cualquier evidencia que muestre relación entre tu enfermedad y la decisión empresarial.