Despido en baja médica prolongada: defensa legal

Baja médica prolongada y riesgos de despido

La incapacidad temporal (IT) por enfermedad o accidente implica la suspensión del contrato, pero no elimina por sí sola la posibilidad de un cese. Cuando hablamos de despido en baja médica prolongada, entran en juego principios como la buena fe, la prohibición de discriminación por enfermedad y la exigencia de causas reales, actuales y suficientemente acreditadas. La IT prolongada suele generar tensiones en la organización del trabajo y costes para la empresa, lo que, en ocasiones, desemboca en decisiones de extinción contractual que el trabajador puede y debe combatir si no se ajustan a derecho.

La clave está en distinguir entre una decisión empresarial basada en causas objetivas y organizativas auténticas y otra que, en realidad, encubre un ánimo de expulsar a la persona por su estado de salud. La segunda colisiona con la tutela antidiscriminatoria. Además, un cese relacionado con la enfermedad puede derivar en nulidad si vulnera derechos fundamentales, con la consiguiente readmisión y abono de salarios dejados de percibir. Por todo ello, conviene desde el primer momento reunir documentación médica, comunicaciones internas, registro horario, órdenes de trabajo y cualquier indicio que permita reconstruir lo ocurrido.

• La IT suspende el contrato, no lo extingue.
• La empresa necesita una causa lícita y acreditada.
• Si existe conexión con la enfermedad, podría apreciarse discriminación.

Cuándo puede ser legal el despido durante la IT

Un despido comunicado durante una baja médica puede ser legal si la empresa acredita causas no relacionadas con la salud del trabajador: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o sanciones disciplinarias por incumplimientos graves y culpables. En la práctica, esto exige pruebas: datos contables, reestructuraciones reales, cambios productivos, comparativas de plantilla, o hechos disciplinarios sólidos. La congruencia entre la carta de despido y los elementos verificables es fundamental; si el relato es genérico o incoherente, la defensa puede tumbarlo.

También influye la proporcionalidad de la medida: ante un incumplimiento leve, la extinción puede resultar excesiva. Y, por supuesto, el respeto a los requisitos formales (comunicación escrita, descripción de hechos, fechas, efectos, puesta a disposición de la indemnización objetiva, preavisos) es esencial. La inobservancia formal conduce a la improcedencia, aunque no siempre a la nulidad. En cualquier caso, si la empresa “aprovecha” la IT para cesar sin causa, la calificación más severa puede ser la nulidad por discriminación vinculada al estado de salud.

• Causas objetivas reales y documentadas.
• Disciplina con pruebas y proporcionalidad.
• Respeto escrupuloso de requisitos formales.

Despido nulo, improcedente o procedente: cómo se califica

La calificación del despido determina tus remedios. Si se declara nulo, la empresa debe readmitirte y abonarte los salarios de tramitación íntegros desde el cese hasta la readmisión, además de posibles indemnizaciones por daños morales cuando procede. La nulidad aparece cuando el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación por razón de enfermedad) o se ha desconocido una garantía especialmente protegida. En el contexto de despido en baja médica prolongada, la conexión entre enfermedad y extinción es el núcleo del debate.

Si el despido se declara improcedente, el empresario deberá optar entre readmitirte con salarios de tramitación o abonarte una indemnización calculada sobre tu antigüedad y salario (con los topes legales), sin readmisión obligatoria salvo en supuestos tasados. La improcedencia surge cuando la causa no está probada o la forma es defectuosa. Por último, un despido será procedente si la empresa acredita fehacientemente la causa y respeta el proceso.

• Nulo: vulneración de derechos fundamentales, discriminación.
• Improcedente: falta de prueba o defectos formales.
• Procedente: causa lícita y probada con forma correcta.

Documentación y pruebas imprescindibles para defenderte

Una defensa eficaz se construye como un expediente probatorio coherente. Reúne la carta de despido, nóminas, contrato y anexos, correos y chats laborales, órdenes de trabajo, cuadrantes, informes de rendimiento, evaluaciones y cualquier comunicación relativa a tu baja. Desde el plano sanitario, conserva partes de baja y alta, informes médicos, pruebas diagnósticas y recomendaciones de tu profesional de referencia. Si hubo reuniones o llamadas relevantes, registra fechas, asistentes y contenido. Los testigos (compañeros, mandos intermedios) pueden reforzar la tesis de que el motivo real del cese fue tu estado de salud y no una causa objetiva.

No olvides los indicios temporales: la proximidad entre la comunicación del despido y un hito médico (nueva baja, ampliación del reposo, solicitud de adaptación de puesto) puede inclinar la balanza. Las empresas deben acreditar motivos ajenos a tu enfermedad; si no, el tribunal puede deducir una conexión causal prohibida. En procedimientos por vulneración de derechos fundamentales, opera la inversión de la carga de la prueba tras la aportación de indicios, por lo que tu labor inicial de recopilación es decisiva.

• Solicita copia de todo documento que te afecte.
• Guarda respaldos en la nube con fecha.
• Elabora una línea de tiempo con hechos y pruebas.

Paso a paso para impugnar el despido: plazos y trámites

El tiempo es oro. Dispone de un plazo breve para actuar desde la fecha de efectos del cese. El itinerario habitual comienza con la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (por ejemplo, el SMAC), donde se intenta un acuerdo. Si no hay avenencia o esta es insuficiente, se presenta la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social, solicitando la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia, además de indemnizaciones complementarias si procede.

En tu escrito deberás exponer los hechos, fundamentar jurídicamente la vulneración de derechos (si la alegas), pedir diligencias probatorias y aportar la documentación clave. Durante el juicio, se practicarán pruebas documentales, testificales y, en su caso, periciales. Es buena práctica adjuntar un cronograma y tablas que sinteticen la información técnica. La medida cautelar de consignación de cantidades por la empresa o la impugnación de la liquidación final pueden surgir como cuestiones accesorias.

• Conciliación previa y acta de avenencia o sin avenencia.
• Demanda de despido: hechos, fundamentos y petitum.
• Juicio: práctica de prueba y conclusiones.

Indemnización, salarios de tramitación y readmisión

Si el despido es nulo, la regla es la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación desde el cese hasta la reincorporación, además de posibles daños morales cuando se acredite la lesión de derechos fundamentales. En el caso de despido improcedente, la empresa elige entre readmitir o pagar una indemnización calculada conforme al salario y antigüedad, con tramos temporales distintos según periodos de contratación. En los despidos procedentes, no hay derecho a indemnización adicional salvo la legal por finiquito y otras partidas pendientes.

Atiende a los conceptos del finiquito: salario del mes, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extras prorrateadas, horas extras, pluses. Comprueba bases de cotización y retenciones. En supuestos de IT prolongada, es frecuente discutir diferencias en complementos o pluses durante la baja; revisa el convenio colectivo aplicable y los pactos de empresa. Si tu objetivo es la readmisión por razones de salud y estabilidad, enfoca la estrategia hacia la nulidad; si priorizas la salida económica, negocia una indemnización reforzada y plazos de pago claros.

• Revisa el finiquito y pide desglose por conceptos.
• Valora si te conviene la readmisión frente a la indemnización.
• Contrasta con convenio y pactos internos sobre complementos.

Estrategias de negociación y mediación con la empresa

La mayoría de conflictos se resuelven en conciliación o en negociaciones previas al juicio. Prepara un argumentario breve que explique por qué el despido en baja médica prolongada es arriesgado para la empresa (posible nulidad, salarios de tramitación, costas reputacionales) y ofrece alternativas: readmisión con adaptación de puesto, excedencia pactada, o indemnización mejorada con calendario de pagos. Evita la agresividad; un tono profesional y firme suele dar mejores resultados.

Estructura la propuesta en cifras claras (importe neto/bruto, forma de pago, fechas) y cláusulas estándar (confidencialidad, saldo y finiquito, renuncia a acciones condicionada al pago). Si hay riesgo probatorio para ambas partes, la mediación puede facilitar una solución creativa: formación, recolocación interna, o un plan de reincorporación gradual tras el alta. Mantén siempre una BATNA (mejor alternativa en ausencia de acuerdo): un cálculo de éxito en sede judicial que respalde tu posición y evite concesiones precipitadas.

• Define objetivos mínimos y máximos antes de negociar.
• Ancla con datos: antigüedad, salario regulador, jurisprudencia.
• Introduce condiciones que eviten incumplimientos (penalizaciones).

Errores frecuentes y cómo evitarlos

Un error común es dejar pasar los plazos o confiar en promesas verbales de solución. Actúa por escrito y dentro de tiempo. Otro fallo habitual es no guardar pruebas: muchos casos se deciden por correos, informes y cronogramas que demuestran la verdadera razón del cese. Igualmente, aceptar finiquitos ambiguos o firmar documentos sin copia te resta defensa. Finalmente, confundir la improcedencia con la nulidad puede llevarte a renunciar a la readmisión cuando hay indicios de discriminación.

Evita comunicarte de forma impulsiva con mandos o RR. HH. después del cese. Mantén la calma, solicita la documentación que te falte y pide asesoramiento legal cuanto antes. Si te ofrecen un acuerdo rápido, examínalo con lupa; muchas veces hay margen para mejorar condiciones. En baja médica prolongada, alinea la estrategia laboral con tu evolución sanitaria: informa a tu médico de cabecera, conserva justificantes y evita actividades que puedan interpretarse como incompatibles con la IT.

• Controla plazos y vías de reclamación.
• Ordena y respalda pruebas clave en un solo dossier.
• Valora el impacto sanitario y coordina con tu médico.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme estando de baja médica prolongada? Sí, pero la empresa debe justificar una causa ajena a tu salud y respetar la forma. Si el motivo real es tu enfermedad, puedes pedir la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, con readmisión y salarios de tramitación.

¿Qué es mejor: nulidad o improcedencia? Depende de tu objetivo. Si quieres volver a tu puesto y proteger tu historial, la nulidad con readmisión es lo idóneo. Si prefieres cerrar etapa, una improcedencia con indemnización adecuada puede ser más práctica.

¿Qué pruebas necesito? Carta de despido, partes e informes médicos, comunicaciones internas, comparativas de plantilla y un cronograma de hechos. Los indicios temporales (proximidad entre baja y cese) ayudan a invertir la carga probatoria.

¿Qué pasa si firmé el finiquito? La firma no siempre impide reclamar. Si firmaste “no conforme” o puedes acreditar vicios en el consentimiento o falta de información, aún es posible impugnar; consulta cuanto antes por los plazos.

¿Puedo negociar una salida pese a buscar la nulidad? Sí. La conciliación permite explorar acuerdos. Lleva cálculos de indemnización, propuestas realistas y condiciones de pago; valora si la empresa teme una condena con salarios de tramitación.