Baja médica y despido: tus derechos legales

Qué es la baja médica y marco legal

La baja médica, también llamada incapacidad temporal, es la situación en la que una persona trabajadora queda imposibilitada para prestar servicios por causas médicas y recibe asistencia sanitaria con derecho a protección económica. Puede derivar de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) o profesionales (accidente de trabajo o enfermedad profesional). Durante la baja, subsiste el vínculo laboral salvo extinción válida del contrato y se activan derechos y obligaciones específicas para empresa y persona trabajadora.

El marco legal combina normativa laboral y de Seguridad Social. En términos laborales, la empresa mantiene el deber de respetar los derechos fundamentales, la no discriminación por enfermedad o discapacidad y la prohibición de represalias. En Seguridad Social, se regulan la emisión de partes, el control de la incapacidad temporal, la cuantía del subsidio y la colaboración de mutuas. Conocer estas piezas permite identificar cuándo un cese durante la baja médica puede vulnerar la ley.

¿Pueden despedirme estando de baja?

La baja médica por sí sola no impide que la empresa extinga el contrato, pero no puede hacerlo por el hecho de la enfermedad. Es decir, el despido durante la baja sólo será válido si existe una causa objetiva o disciplinaria ajena a la salud —por ejemplo, causas económicas reales acreditadas o incumplimientos graves— y si la empresa respeta los requisitos formales (comunicación escrita, hechos concretos, fechas, entrega de documentación, etc.).

Cuando la motivación real es la propia baja o se aprecian indicios de discriminación, el despido puede calificarse como nulo por vulneración de derechos fundamentales. Además, si la empresa no logra probar la causa alegada o incumple las formas, el despido se declarará improcedente. En la práctica, los juzgados analizan indicios, cronología, mensajes, correos y comparan el trato con otras personas en situaciones semejantes.

• El mero absentismo por baja médica no legitima el cese.
• La carta de despido debe describir hechos y fechas con precisión.
• Los indicios de represalia por usar la baja fortalecen la impugnación.

Despido nulo vs improcedente en baja

La calificación es crucial. Un despido nulo conlleva la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación desde el cese hasta la reincorporación, además de posibles indemnizaciones por daños morales si se vulneraron derechos fundamentales. Normalmente se declara nulo cuando el móvil del despido es la enfermedad, la discapacidad o cuando existen represalias por reclamar derechos, actividad sindical o riesgos para la salud.

El despido improcedente, en cambio, surge cuando la causa no queda acreditada o se incumplen requisitos formales. En ese caso, la empresa elige entre readmitir o indemnizar (con cuantía calculada según salario y antigüedad). Aunque la persona estuviera de baja, si no se prueban indicios de discriminación, lo habitual será la improcedencia, no la nulidad. La diferencia práctica entre una y otra calificación tiene un impacto directo en tu estrategia y en el resultado económico.

Pruebas y documentación necesaria

Para impugnar un despido en baja médica, la solidez probatoria marca la diferencia. Reúne la carta de despido, nóminas, contrato y anexos, partes médicos de baja y confirmación, informes clínicos relevantes, comunicaciones con la empresa o la mutua (emails, WhatsApp, cartas), testigos y cualquier registro horario o de objetivos que desmienta los hechos imputados. La cronología debe ser clara: inicio de la baja, comunicaciones, reuniones, propuesta de cambios, sanciones previas y fecha de despido.

Los indicios de discriminación se construyen con detalles: comentarios sobre “bajas costosas”, exigencias de reincorporación sin alta, asignación de tareas incompatibles con restricciones médicas, o cambios repentinos de trato. También ayuda comparar cómo la empresa trató a otras personas no enfermas en circunstancias equivalentes. Cuanto más objetiva sea la prueba (documentos, metadatos, pericial informática), más fuerza tendrá ante el juzgado.

• Carta de despido y recibos de entrega.
• Partes médicos y recomendaciones de limitación funcional.
• Mensajes y correos con fechas y remitentes identificables.
• Testimonios de compañeros y registros de RR. HH.

Plazos y pasos para reclamar

El plazo para impugnar el despido es breve. Debes iniciar la reclamación dentro del periodo legal desde la fecha de efectos del cese. En la práctica, se presenta primero una papeleta de conciliación ante el órgano competente (por ejemplo, SMAC u organismo autonómico equivalente). Este trámite suspende el cómputo hasta la celebración o intento de conciliación. Si no hay acuerdo, se interpone demanda ante el juzgado de lo social dentro del plazo reanudado.

Prepara un relato cronológico, adjunta pruebas y solicita la calificación adecuada (nulidad o improcedencia), con las consecuencias correspondientes: readmisión y salarios de tramitación o indemnización y finiquito correcto. En casos de vulneración de derechos fundamentales, incluye indemnización adicional por daños morales. La asistencia letrada especializada es decisiva para seleccionar la estrategia, solicitar diligencias de prueba y evitar errores formales que perjudiquen el resultado.

Indemnización, salarios y prestaciones

Si el despido se declara improcedente y la empresa opta por no readmitir, corresponderá una indemnización calculada por días de salario por año trabajado con los topes legales según la fecha de contratación y antigüedad. En la nulidad, la consecuencia principal es la readmisión y el abono de salarios de tramitación, además de reponer la situación como si el despido no hubiera existido. Al margen de la calificación, revisa el finiquito: pagas proporcionales, vacaciones devengadas y otros conceptos.

Mientras estás de baja, puedes tener derecho al subsidio por incapacidad temporal, cuya cuantía varía según la contingencia y el convenio. Tras el despido, el pago delegado puede transformarse en pago directo por la mutua o el INSS. Si luego hay readmisión, deben regularizarse las diferencias. Conviene verificar, además, si procede prestación por desempleo cuando exista extinción efectiva y no se haya producido la readmisión.

• Comprueba el cálculo del salario regulador para la indemnización.
• Verifica pagas extra prorrateadas, variables e incentivos.
• Ten presente la coordinación entre IT, desempleo y salarios de tramitación.

Mutua, empresa y Servicio Público de Salud

En bajas por contingencia profesional, la mutua suele gestionar las prestaciones y el seguimiento, mientras que en contingencias comunes el control recae en el Servicio Público de Salud, si bien la mutua puede realizar propuestas de alta. La empresa debe tramitar los partes, pagar en delegación cuando proceda y colaborar con los organismos. Cualquier presión para reincorporarte sin alta o para acudir a tareas incompatibles con tus limitaciones debe documentarse.

Si la mutua discrepa del diagnóstico o prolongación de la baja, puede proponer el alta, pero la decisión última depende de la autoridad sanitaria o, en su caso, de la inspección médica. Existen vías de reclamación frente a altas indebidas y también para reconocer el origen profesional de la patología cuando el cuadro clínico se vincula con el trabajo. Estas calificaciones pueden modificar la cuantía de la prestación y la responsabilidad empresarial.

Riesgos psicosociales y acoso laboral en baja

Los riesgos psicosociales —estrés crónico, ansiedad, depresión o burnout— se han vuelto cada vez más relevantes. Cuando una baja médica deriva de estos factores y, pese a las recomendaciones clínicas, la empresa adopta medidas hostiles (aislamiento, cambios arbitrarios, expedientes sin base, retirada de herramientas), puede haber indicios de acoso laboral o de represalia por haber solicitado protección de la salud. En estos casos, la calificación de despido nulo es especialmente probable si se acredita vulneración de derechos fundamentales.

Trabaja en una estrategia probatoria robusta: recopila evaluaciones de riesgos, comunicaciones con prevención, informes psicológicos o psiquiátricos, partes de contingencia, registros de carga de trabajo y testimonios. También es útil demostrar la ausencia de medidas preventivas o de protocolos de actuación ante el acoso. La coordinación con la unidad de salud laboral, el comité y servicios de prevención ayuda a clarificar responsabilidades y a activar medidas cautelares razonables.

• Registra incidentes y conductas hostiles con fechas y testigos.
• Solicita evaluaciones y adaptaciones razonables por salud.
• Pide intervención de prevención y recursos humanos por escrito.

Adaptación del puesto y reincorporación

La reincorporación tras la baja puede requerir adaptaciones del puesto o cambios organizativos que permitan trabajar sin riesgo. Las recomendaciones del informe de alta (o de seguimiento previo) deben guiar la adaptación de tareas, ritmos, turnos o herramientas. Si el puesto original resulta incompatible, cabe explorar alternativas de recolocación razonable. Negarse sin motivación a valorar ajustes puede interpretarse como trato desfavorable vinculado a la salud.

Antes del retorno, conviene planificar una hoja de ruta: reuniones con RR. HH., revisión de funciones, evaluación de riesgos actualizada y, si procede, limitaciones temporales. Si tras la reincorporación surgen exigencias contrarias a las recomendaciones médicas o se producen sanciones por no cumplir objetivos imposibles, documenta la situación. En supuestos límite, puede valorarse una incapacidad permanente o una suspensión por riesgo para la salud, siguiendo los cauces legales.

Preguntas frecuentes