Despido por enfermedad común: defensa legal

Conceptos clave y marco legal

El despido por enfermedad común describe la extinción del contrato de una persona trabajadora mientras cursa una baja por incapacidad temporal (IT) o a raíz de episodios de salud no relacionados con accidente laboral. Aunque la enfermedad no blinda automáticamente el puesto, el ordenamiento laboral impone límites estrictos para evitar decisiones arbitrarias o discriminatorias. Entender conceptos básicos es el primer paso para una defensa eficaz.

En el ámbito laboral, conviene distinguir entre despido disciplinario (por incumplimientos graves), objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) e improcedente o nulo, cuando la empresa no acredita la causa o vulnera derechos fundamentales. La clave está en si la decisión empresarial se basa, directa o indirectamente, en la enfermedad. Si se utiliza la baja médica como motivo real, el despido puede declararse nulo por discriminación o improcedente por falta de causa y defectos formales.

El marco jurídico protege la salud y la integridad, y prohíbe el trato desfavorable por causas vinculadas a discapacidad. Ciertas resoluciones han considerado que una enfermedad de larga duración, con limitaciones relevantes, puede asimilarse a discapacidad a efectos antidiscriminatorios. Eso no significa que toda IT impida un despido, pero sí que el empleador debe justificar una causa ajena a la dolencia y respetar los requisitos formales (carta escrita, concreción de hechos, fechas y efectos).

• La carta debe exponer hechos, fechas y causa concreta.
• Durante la IT, rigen deberes de buena fe y confidencialidad médica.
• Si hay vulneración de derechos, procede la nulidad con readmisión.

¿Es legal despedir por enfermedad común?

La respuesta corta es: depende de la causa real y de la prueba. Un despido decidido exclusivamente por estar de baja médica o por las ausencias derivadas de una enfermedad común tiende a ser declarado improcedente o incluso nulo si implica discriminación o vulneración de derechos fundamentales. En cambio, si concurren causas ajenas a la enfermedad (por ejemplo, una reestructuración acreditada) y se cumplen las formalidades, el cese podría considerarse ajustado a derecho.

La doctrina judicial subraya que la empresa no puede camuflar un motivo prohibido bajo una etiqueta formal. Por eso, analizar indicios es crucial: la cercanía temporal entre la comunicación de la IT y la carta de despido, la inexistencia previa de amonestaciones, el buen rendimiento histórico o el trato desigual respecto a compañeros pueden revelar un móvil ilícito. Si existen indicios razonables, corresponde a la empresa justificar una causa objetiva y proporcionada, independiente del estado de salud.

Además, el estándar de protección se refuerza cuando la dolencia reviste carácter duradero o conlleva limitaciones relevantes. En esos supuestos, despedir por esa condición puede vulnerar la prohibición de discriminación por discapacidad, con la consecuencia de nulidad (readmisión y salarios de tramitación). Por el contrario, no es discriminatorio exigir el cumplimiento de obligaciones laborales básicas ni sancionar incumplimientos graves, siempre que la causa esté documentada y sea ajena a la enfermedad.

Pruebas y documentación imprescindibles

La solidez de una defensa por despido por enfermedad común depende de un expediente probatorio ordenado. Reúne de inmediato la carta de despido, nóminas, contrato, comunicaciones internas (emails, chats corporativos), cuadrantes, partes de IT, informes médicos y cualquier documento que acredite rendimiento, objetivos y evaluaciones previas. Cuanto antes asegures las evidencias, menor será el riesgo de pérdida o modificación de datos.

Busca también prueba comparativa: cómo se trató a compañeros en situaciones similares; si hubo recolocaciones posibles; si existían vacantes; si se sustituyó tu puesto sin justificación. Los organigramas, anuncios de empleo y actas internas pueden ayudar a demostrar que la supuesta “causa organizativa” no era real o que existían alternativas menos lesivas.

La cronología es determinante: confecciona una línea temporal con hitos (inicio de síntomas, comunicación al empleador, IT, reuniones, evaluaciones, carta de despido). Esta narrativa facilita identificar incoherencias, como cambios súbitos de criterio disciplinario o valoraciones negativas posteriores al parte de baja. Recopila también testigos (compañeros, mandos intermedios) que puedan declarar sobre el trato recibido y la realidad del puesto.

• Carta de despido y acuse de recibo.
• Partes de baja/alta, informes médicos y justificantes.
• Emails, mensajes y anotaciones de reuniones.
• Nóminas, objetivos, evaluaciones, bonus.
• Organigramas, vacantes, ofertas públicas.

Cómo impugnar el despido paso a paso

Impugnar un despido por enfermedad común exige actuar con rapidez y método. El primer paso suele ser presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente (habitualmente SMAC o equivalente), dentro del plazo legal contado desde la fecha de efectos del despido. Este trámite interrumpe el cómputo de días y abre la puerta a un acuerdo: improcedencia con indemnización, readmisión u otras salidas.

En la papeleta, expón hechos, fechas, tu situación de IT, indicios de discriminación y pretensión: nulidad (readmisión y salarios) o, subsidiariamente, improcedencia (indemnización). Aporta copia de la carta y documentación clave. Si no hay avenencia, el siguiente paso es la demanda judicial ante el Juzgado de lo Social, manteniendo la misma narrativa y reforzando la prueba con testigos, cronologías y pericial si procede.

En sala, la estrategia pasa por cimentar indicios suficientes para invertir la carga probatoria: una vez mostradas señales de móvil ilícito, la empresa debe acreditar causa objetiva independiente de la enfermedad. El objetivo es obtener la nulidad (cuando hay vulneración de derechos fundamentales) o, cuando no se alcanza ese umbral, la improcedencia por falta de causa o defectos formales.

• Papeleta de conciliación: hechos, indicios y pretensión.
• Demanda social: narrativa coherente, prueba documental y testifical.
• Negociación: valora acuerdos que garanticen liquidez y certidumbre.

Plazos, cómputos y requisitos formales

Los plazos son determinantes en la defensa frente al despido por enfermedad común. Debes iniciar la impugnación dentro del plazo legal contado desde la fecha de efectos del cese indicada en la carta. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo hasta el acto. Por ello, no esperes al último día: una preparación serena reduce errores.

Verifica los requisitos formales de la carta: debe ser escrita, con descripción de hechos concretos, fechas, causa alegada y efectos. Las cartas genéricas o estereotipadas suelen conducir a la improcedencia. Si la empresa invoca razones económicas u organizativas, debe justificar la decisión en datos y explicar por qué no fue posible una recolocación razonable, especialmente si estabas en IT.

Si el despido afecta a colectivos especialmente protegidos (p. ej., embarazo, reducción de jornada por cuidado), operan presunciones reforzadas y cargas probatorias más exigentes para la empresa. Aunque la enfermedad común no configura automáticamente un colectivo protegido, puede converger con otras situaciones que sí lo son, elevando las garantías.

• Controla el calendario: anota fecha de efectos y contabiliza días hábiles.
• Comprueba defectos formales: imprecisiones favorecen la improcedencia.
• Conserva justificantes de presentación y notificaciones.

Indemnización, salarios y Seguridad Social

El resultado del proceso determina tu recuperación económica y laboral. Si se declara la nulidad, la empresa debe readmitir en tu puesto, abonar salarios de tramitación e ingresar las cotizaciones dejadas de efectuar. Esta es la vía preferente cuando el despido vulnera derechos fundamentales o encubre un trato discriminatorio ligado a la enfermedad de larga duración.

Si el despido es improcedente, el empleador puede optar entre readmitir o indemnizar. La indemnización se calcula conforme a los tramos legales aplicables, atendiendo a la antigüedad y al salario regulador. Además, debes liquidar finiquito (vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extra proporcionales) y comprobar el pago de atrasos o variables pactadas.

Durante la IT, la prestación económica puede provenir de la Seguridad Social o de la Mutua, según el régimen aplicable. Un cese irregular no debería perjudicar tu cobertura: revisa que se mantengan las cotizaciones en caso de nulidad o que puedas acceder a prestación por desempleo si finaliza la IT tras el cese y tu despido queda sin readmisión. El asesoramiento técnico asegura que no pierdas días cotizados ni derechos por errores administrativos.

• Nulidad: readmisión + salarios de tramitación + cotizaciones.
• Improcedencia: indemnización legal y finiquito completo.
• Prestaciones: desempleo tras IT y regularización de bases.

Estrategias de defensa según el caso

No todas las defensas son idénticas. Cuando el despido por enfermedad común coincide con una dolencia de larga duración o con limitaciones significativas, prioriza la nulidad por discriminación: construye indicios (cronología, comentarios, decisiones incoherentes) y enfatiza la desproporción de la medida frente a alternativas como ajustes razonables o recolocaciones. Aporta informes médicos que acrediten duración y limitaciones, preservando tu intimidad (solo lo pertinente).

Si la empresa alega causas organizativas, exige trazabilidad: estudios previos, comparativas, matriz de puestos, criterios objetivos de selección. Cuestiona por qué se escogió tu puesto mientras estabas en IT, si existían vacantes compatibles o si la supuesta necesidad surgió justo al comunicar la baja. Cuando el relato empresarial es genérico o extemporáneo, la improcedencia gana fuerza.

En despidos disciplinarios vinculados a rendimiento o ausencias, pide registros y métricas históricas. Busca incongruencias (elogios recientes, bonus, ausencia de apercibimientos previos). Demuestra que el comportamiento atribuido carece de gravedad o no está probado. Prepara testigos de procesos y jefaturas, y solicita pericial si hay sistemas electrónicos (fichajes, CRM) cuyo análisis técnico sea relevante.

• Nulidad por móvil discriminatorio cuando proceda.
• Improcedencia por falta de prueba o defecto formal.
• Plan B negociado: acuerdo indemnizatorio seguro y rápido.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

El mayor error es dejar pasar el tiempo: los plazos son breves y no se recuperan. Presenta la papeleta de conciliación cuanto antes, incluso si aún estás organizando la prueba. Otro fallo común es no guardar la carta de despido o firmarla con “recibí y conforme”. Puedes firmar como “no conforme” o “pendiente de revisión”, y siempre conservar copia y sobre si figura la fecha de recepción.

Muchos trabajadores descuidan la prueba digital: borran emails, pierden accesos a cuentas corporativas o no descargan informes del CRM. Anticípate el primer día tras el cese y conserva lo que sea legítimo conservar. Evita, en todo caso, llevarte información confidencial ajena a tu defensa, para no abrir frentes disciplinarios o penales innecesarios.

Otro error es centrar toda la estrategia en argumentos emocionales sin línea probatoria. La cronología, la comparativa de trato y la evidencia documental son más persuasivas que las valoraciones. Del lado empresarial, los errores típicos (cartas genéricas, ausencia de datos, incoherencias) benefician tu defensa si los señalas ordenadamente.

• Actúa en días, no en semanas.
• Archiva todo: carta, nóminas, IT, emails.
• Redacta cronología y prepara testigos.

Modelos y checklist práctico

Contar con modelos orientativos agiliza tus primeros pasos. A efectos prácticos, prepara un esquema de papeleta de conciliación con: datos personales y de la empresa; fecha de efectos del despido; descripción breve de la relación laboral (antigüedad, puesto, salario); explicación de la IT por enfermedad común con fechas; indicios de móvil ilícito o ausencia de causa; pretensión principal de nulidad con readmisión y salarios, y subsidiaria de improcedencia con indemnización; y relación de documentos que acompañas.

Para la demanda, amplía hechos y añade fundamentación jurídica y prueba (documental, testifical, pericial). Estructura la historia en orden cronológico y utiliza títulos claros. Incluye una hoja de cálculo con el cálculo estimado de indemnización o salarios de tramitación según tu pretensión y un índice de documentos numerado.

• Modelo de papeleta: identifica, relata, pide y adjunta.
• Modelo de demanda: hechos, fundamentos, suplico y documentos.
• Plantilla cronológica: fecha, evento, soporte probatorio.

Preguntas frecuentes