¿Me pueden despedir tras reincorporarme de baja?

Qué dice la ley sobre el despido tras la reincorporación de baja

Volver al trabajo después de una baja médica puede generar dudas razonables: ¿me pueden despedir tras reincorporarme de baja? En España el despido está regulado y sometido a control judicial, y la protección se intensifica cuando existe una incapacidad temporal reciente. La empresa no puede despedir por causa de la enfermedad en sí; hacerlo vulneraría derechos fundamentales como la no discriminación. Sin embargo, el ordenamiento permite que, en determinadas circunstancias, una organización extinga el contrato por causas ajenas a la patología (organizativas, económicas, disciplinarias), siempre que lo acredite y respete garantías materiales y formales.

La clave no está en la fecha exacta de la reincorporación, sino en el motivo real del despido y en la prueba que lo sustenta. Si la empresa utiliza razones genéricas, inconcretas o se limita a mencionar ausencias por baja sin conectar hechos con incumplimientos reales, el cese puede acabar declarado improcedente o incluso nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación. Por ello, conviene analizar la carta de despido, la cronología de tu baja, el alta médica y cualquier hecho previo que apunte a represalias o estigmatización por enfermedad.

También importa el contexto: si la plantilla sufre un ajuste objetivo y existe un plan con criterios transparentes y verificables, el despido podría ser procedente aun tras una reincorporación reciente. En cambio, si se observa trato desigual respecto de compañeros en situación similar o se elige a la persona que acaba de volver de baja sin justificación, aparece el riesgo de discriminación. Asimismo, la normativa de prevención de riesgos y adaptación del puesto puede exigir ajustes razonables cuando existen limitaciones médicas temporales, lo que reduce la arbitrariedad empresarial y obliga a documentar alternativas antes de romper el vínculo laboral.

Cuándo un despido es nulo, improcedente o procedente

Distinguir entre nulidad, improcedencia y procedencia es esencial para decidir la estrategia. Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o garantías especiales: por ejemplo, si la verdadera razón es tu situación de salud, si hay indicios de represalia por haber reclamado derechos, o si afecta a situaciones especialmente protegidas (como maternidad y paternidad durante periodos legalmente blindados). La nulidad implica la readmisión inmediata con pago de salarios de tramitación y mantenimiento de la antigüedad.

El despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o incumple requisitos formales (defectos en la carta, falta de proporcionalidad en la sanción disciplinaria, ausencia de pruebas, criterios opacos en despidos objetivos). La consecuencia es opción entre readmisión o indemnización, a elección de la empresa (salvo representantes legales, donde decide la persona trabajadora). La cuantía indemnizatoria se calcula en función del salario y la antigüedad, con reglas específicas para periodos anteriores y posteriores a cambios legales que afectan al cálculo.

Por su parte, un despido es procedente cuando se demuestran hechos graves y culpables en el disciplinario, o concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el objetivo con correcta documentación y criterios de selección justificados. Incluso en estos casos, tras una reincorporación de baja, los indicios de discriminación deben quedar despejados: si la selección recae precisamente sobre quien vuelve del médico, la empresa debe explicar por qué, con datos verificables, y evidenciar que no existe sesgo.

Pruebas y documentación que te conviene reunir

La prueba es el elemento decisivo para acreditar que el despido tras la reincorporación de baja se apoya en una causa legítima o, por el contrario, encubre un motivo discriminatorio. Antes de dar pasos, recopila la carta de despido original y cualquier comunicación interna (correos, chats, circulares) relacionada con tu baja, el alta médica, adaptaciones del puesto o rendimiento. Si hubo reuniones con Recursos Humanos o tu superior donde se sugirieron salidas o se condicionó tu permanencia a no faltar por enfermedad, toma notas detalladas con fecha y participantes.

Conserva informes médicos con diagnósticos y recomendaciones, el parte de alta y la resolución del servicio público de salud o mutua. Si solicitaste adaptaciones o reubicación temporal, guarda la solicitud, la respuesta y, si existe, la evaluación de riesgos del puesto. En despidos objetivos, pide acceso al informe técnico que justifica la medida y a los criterios de selección. Si hay procesos de reestructuración, compara tu perfil con el de compañeros conservados.

Reúne también datos de desempeño, objetivos y valoraciones anteriores a la baja para evidenciar tu trayectoria. Si la empresa modifica tareas a tu vuelta o asigna funciones que no encajan con tu perfil o limitaciones temporales, registra fechas y encargos. En paralelo, identifica testigos que puedan declarar sobre el ambiente, comentarios o decisiones que apunten a la enfermedad como detonante. Finalmente, conserva nóminas, calendario laboral y control horario para verificar conceptos retributivos y posibles horas extra, útiles en un eventual cálculo de indemnización y salarios de tramitación.

Cómo actuar el primer día de reincorporación

El día que vuelves del alta marca la pauta de la relación futura. Presenta tu parte de alta y comunica por escrito (correo a RR. HH. y responsable) tu disponibilidad para retomar funciones. Si tu médico ha fijado limitaciones temporales, indícalas de forma respetuosa, proponiendo tareas compatibles. Solicita, si procede, una evaluación de riesgos actualizada o adaptación razonable del puesto. Mantén un tono colaborativo y evita confrontaciones: el objetivo es demostrar buena fe y disposición a trabajar.

Si te entregan una carta de despido ese mismo día, fírma “no conforme” y anota la fecha real de entrega. Pide copia inmediata. No firmes documentos en blanco ni acuerdos de extinción sin tiempo para asesorarte. Si te proponen una baja voluntaria, solicita un plazo para consultarlo. Cualquier conversación relevante, documenta por correo confirmando lo tratado. Recuerda que tienes 20 días hábiles para impugnar el despido y que el cómputo empieza desde la fecha de efectos.

En caso de que se te asignen tareas manifiestamente incompatibles con tus restricciones médicas, comunica por escrito la situación y solicita alternativas. Una negativa a considerar adaptaciones puede ser un indicio de trato discriminatorio. Mantén registro de órdenes, cambios de turno o modificaciones de objetivos que se produzcan justo tras tu reincorporación; la proximidad temporal con el alta es relevante para valorar indicios. Si te impiden acceder al centro o a sistemas, pide un justificante de la negativa y comunica formalmente tu intención de prestar servicios.

Tipos de bajas y su impacto en el despido

No todas las bajas médicas inciden igual en un eventual despido tras la reincorporación. La incapacidad temporal por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral) otorga protección frente a la discriminación por enfermedad, pero no blinda per se frente a un despido por causas ajenas si están probadas. En accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa debe extremar la diligencia preventiva y justificar con rigor cualquier medida extintiva, acreditando que la decisión no tiene relación con el parte de accidente ni con las exigencias legales de seguridad y salud.

Existen además situaciones con protección reforzada, como la maternidad y paternidad en los periodos legalmente blindados, la reducción de jornada por cuidado, o determinadas situaciones de violencia de género, donde las posibilidades de despido válido se restringen drásticamente. Aunque la pregunta se centra en la reincorporación tras una baja médica, conviene recordar que, en estos supuestos, la nulidad es frecuente si la empresa no acredita con solidez una causa ajena a la situación protegida.

Otro aspecto a considerar es la aptitud para el puesto tras el alta. Si el servicio médico determina una no aptitud para tareas concretas, la empresa debe estudiar alternativas de adaptación o reubicación razonable antes de valorar una extinción. Ignorar estos pasos puede evidenciar precipitación o falta de medidas menos lesivas. Por el contrario, si el alta es plena y no hay limitaciones, la organización conserva su poder de dirección habitual, sin perjuicio de cumplir con las reglas de buena fe y no discriminación.

Indemnización, salarios de tramitación y readmisión

Según la calificación judicial, las consecuencias económicas varían. En un despido nulo, la empresa debe readmitir y abonar salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva, además de cotizar por el periodo. En un despido improcedente, la regla general permite a la empresa optar entre readmitir o pagar una indemnización calculada en función del salario diario y la antigüedad, aplicando los topes legales. Si opta por la readmisión, también procederán salarios de tramitación.

Para estimar la indemnización, se usa el salario regulador (incluyendo complementos salariales habituales y prorratas), multiplicado por los días por año reconocidos, con límites. Por eso es esencial revisar nóminas y conceptos variables. Si el despido fue objetivo y la empresa entregó indemnización mínima en la carta, podría completarse o devolverse según la futura calificación judicial. En casos de nulidad por discriminación, además de la readmisión, cabe solicitar daños morales si se acreditan vulneraciones de derechos fundamentales.

No olvides valorar otros conceptos: vacaciones pendientes, bonus devengados, horas extra y mejoras voluntarias. En algunos supuestos, el desempleo puede verse afectado por la modalidad de extinción; es recomendable inscribirse como demandante de empleo y solicitar la prestación en plazo. Si alcanzas un acuerdo en conciliación, conviene que el texto sea claro sobre importes, conceptos y efectos fiscales y de Seguridad Social.

Plazos y pasos para impugnar el despido

El tiempo corre en tu contra: dispones de 20 días hábiles desde el efecto del despido para impugnar. El cómputo se detiene si presentas la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC u organismo autonómico), y se reanuda tras el intento de avenencia. Este trámite es obligatorio y, bien preparado, puede acelerar una solución justa.

Antes de registrar la papeleta, perfila tu estrategia probatoria: identifica indicios de discriminación (proximidad a la baja, comentarios, falta de adaptación del puesto, criterios de selección dudosos) y ajústalos a la narrativa jurídica que busques (nulidad o improcedencia). En la papeleta describe hechos clave, solicita documentación y deja abierta la posibilidad de acuerdo. Si no hay avenencia, la vía judicial se abre con la demanda por despido, donde desarrollarás hechos, fundamentos y peticiones (nulidad con readmisión, improcedencia con indemnización, salarios de tramitación, daños morales, entrega de documentación, etc.).

En el juicio, la carga de la prueba se matiza: si aportas indicios razonables de discriminación por enfermedad, la empresa deberá acreditar que su decisión fue ajena a ese motivo y fundada en causas objetivas. Prepara testificales, periciales y documental con rigor. No olvides solicitar, si procede, medidas cautelares para proteger derechos mientras se tramita el proceso. Y, por supuesto, valora la negociación en todas las fases: un acuerdo equilibrado puede evitar meses de litigio y ofrecer una salida económica razonable.

Casos habituales y errores de empresa

Entre los patrones que más se repiten cuando alguien pregunta si le pueden despedir tras reincorporarse de baja, destacan tres. Primero, la carta genérica que alude a “pérdida de confianza” sin hechos concretos, a menudo redactada el mismo día del alta: suele terminar en improcedencia. Segundo, el despido objetivo justificado en causas organizativas pero sin explicar los criterios de selección que llevaron a elegir a la persona recién reincorporada: sin datos comparativos, el riesgo de nulidad por discriminación aumenta. Tercero, el disciplinario por rendimiento que confunde bajas con absentismo voluntario, mezclando partes médicos con supuestos incumplimientos.

Errores frecuentes de la empresa incluyen no documentar adaptaciones del puesto pese a recomendaciones médicas, ignorar informes de prevención, o introducir cambios bruscos en turnos y objetivos a la vuelta sin justificación. También se observa el uso de acuerdos de baja voluntaria presentados como “soluciones amistosas” cuando, en realidad, esconden una extinción irregular. La ausencia de expediente previo en sanciones graves o la falta de proporcionalidad en faltas leves acumuladas tras el alta son igualmente comunes.

Para quien vuelve de baja, es esencial no caer en las trampas procesales: firmar sin leer, no anotar fechas, o dejar pasar plazos. La empresa, por su parte, debe actuar con transparencia, explicar por escrito las decisiones y conservar evidencias. Cuando ambas partes documentan, los tribunales pueden valorar con mayor precisión si el despido obedeció a una necesidad organizativa real o escondió un móvil prohibido.

Modelos y plantillas útiles

Contar con textos claros agiliza los primeros pasos. A continuación, se enumeran los elementos que no deberían faltar en tres comunicaciones típicas: entrega de alta, solicitud de adaptación y papeleta de conciliación. No se trata de reproducir fórmulas rígidas, sino de disponer de guías que puedas adaptar a tu caso, siempre revisadas por un profesional.

Entrega de alta y disponibilidad: identifica empresa y puesto, adjunta parte de alta, confirma fecha de reincorporación y expresa tu voluntad de retomar funciones. Si hay limitaciones, refiérelas brevemente y pide evaluación de riesgos. Mantén un tono colaborativo y solicita confirmación de recepción.

Solicitud de adaptación del puesto: expón las limitaciones temporales indicadas por el médico, describe tareas incompatibles y propone alternativas razonables. Solicita una reunión con prevención de riesgos y RR. HH. para acordar medidas y plazos de revisión. Pide respuesta motivada por escrito.

Papeleta de conciliación por despido: concreta la fecha y forma del despido, resume los hechos (baja, alta, reincorporación, carta), explica por qué consideras que hay discriminación o falta de causa, y formula peticiones (nulidad/readmisión, improcedencia/indemnización, salarios de tramitación, entrega de documentación). Incluye un otrosí para requerir copia de documentación interna relevante.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir justo al reincorporarme de baja? Pueden entregarte una carta ese día, pero la empresa debe justificar una causa ajena a tu enfermedad y probarla. Si los hechos apuntan a represalia o discriminación, el despido puede ser nulo o improcedente. Firma siempre “no conforme”, recoge la carta y consulta cuanto antes.

¿Qué plazo tengo para reclamar? Dispones de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Presenta la papeleta de conciliación para suspender el cómputo mientras se intenta el acuerdo. Si no hay avenencia, presenta demanda por despido en el juzgado de lo social.

¿Qué diferencia hay entre despido nulo e improcedente? La nulidad implica vulneración de derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas, con readmisión y salarios de tramitación. La improcedencia se da cuando la empresa no acredita la causa o falla la forma; conlleva indemnización o readmisión, según se opte.

¿Qué documentos debo guardar? Carta de despido, comunicaciones internas, parte de alta, informes médicos, solicitudes de adaptación, nóminas y cualquier evidencia de reuniones o instrucciones tras la reincorporación. Ordena todo cronológicamente para facilitar la prueba.

¿Puedo negociar un acuerdo? Sí. En conciliación o durante el proceso, puedes alcanzar un acuerdo que compense la salida o asegure la readmisión. Calcula escenarios (indemnización, salarios, prestaciones) y exige claridad fiscal y de Seguridad Social en el texto.