Despido tras reincorporación de baja médica: defensa

Qué es el despido tras reincorporación

El despido tras reincorporación de baja médica se produce cuando la empresa extingue el contrato de una persona trabajadora justo después de que reciba el alta y regrese a su puesto. Este escenario, sensible por naturaleza, suele despertar dudas: ¿es legal? ¿qué límites existen? ¿cómo se diferencia de un despido ordinario? Entender el contexto es esencial para definir una estrategia de defensa sólida y actuar dentro de los plazos. La cuestión clave radica en si la decisión empresarial responde a causas objetivas o disciplinarias reales y acreditables, o si encubre una represalia por haber estado en incapacidad temporal, lo que podría convertirla en nula.

En España, la protección frente al despido no impide que la empresa pueda extinguir la relación laboral tras un periodo de baja, pero exige que lo haga con respeto estricto a la normativa y sin vulnerar derechos fundamentales, como la igualdad y la no discriminación. Si la medida está conectada con la enfermedad, la discapacidad o la solicitud de adaptación de condiciones de trabajo, podría existir discriminación. Además, cuando la decisión carece de motivos suficientes o de prueba, se abre la puerta a calificarla como improcedente, con efectos indemnizatorios.

En la práctica, muchos conflictos afloran en la primera semana de vuelta: cambios repentinos de funciones, evaluaciones negativas inusuales, negación de medidas de adaptación o, directamente, comunicación de despido con una carta genérica. Ante ello, conviene actuar con rapidez, conservar evidencias y solicitar asesoramiento especializado, porque los plazos en materia laboral son breves y perentorios. Esta guía te orienta paso a paso para proteger tus derechos, evaluar la carta recibida y decidir entre impugnar, negociar o documentar un posible acoso o discriminación.

Marco legal y principios básicos

El punto de partida es el Estatuto de los Trabajadores y la normativa procesal laboral, junto con la doctrina judicial sobre despidos vinculados a situaciones de enfermedad o discapacidad. La empresa puede despedir por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o por motivos disciplinarios, pero debe hacerlo con proporcionalidad, entrega de carta detallada y respeto a garantías formales. Cualquier vulneración de derechos fundamentales —por ejemplo, discriminación por razón de salud— convierte el despido en nulo, con readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir.

Los principios que rigen son: causalidad (debe existir motivo real), concreción (la carta debe describir hechos y fechas), proporcionalidad (la sanción debe ser adecuada), y carga de la prueba (si hay indicios de vulneración de derechos, la empresa debe justificar la corrección de su actuación). La doctrina ha reforzado la protección cuando la baja médica deriva de situaciones que pueden asimilarse a discapacidad o cuando existen peticiones razonables de adaptación del puesto tras el alta.

• Entrega de carta de despido con hechos concretos, no fórmulas genéricas.
• Respeto de plazos y requisitos formales (preaviso en objetivos, liquidación, etc.).
• Prohibición de represalias por ejercer derechos (IT, prevención de riesgos, reclamaciones).

Comprender el marco legal te ayuda a encuadrar el objetivo: o bien demostrar que la causa alegada es insuficiente o inexistente (improcedencia), o bien que se ha lesionado un derecho fundamental (nulidad). La diferencia es crítica porque en la nulidad se ordena la readmisión, mientras que en la improcedencia la empresa puede optar entre readmitirte o indemnizarte.

Causas de despido y su validez

Tras la reincorporación, la empresa suele invocar dos grandes grupos de causas: objetivas (ajustes organizativos, caídas de productividad, amortización de puesto) o disciplinarias (bajo rendimiento, incumplimientos, faltas de asistencia o puntualidad). La clave para evaluar su validez está en la carta: debe describir hechos verificables, con datos, periodos y comparativas, y no limitarse a fórmulas estereotipadas. Si el puesto se amortiza, la empresa debe justificar la necesidad y la razonabilidad de la medida; si habla de bajo rendimiento, debe acreditar indicadores y no basarse en apreciaciones subjetivas.

Cuando la causa se conecta temporalmente con tu regreso de la baja, es esencial analizar si existe indicio de que el motivo real es tu situación de salud. Por ejemplo, cambios de funciones sin razón, evaluaciones negativas inmediatas sin antecedentes, o incoherencias entre la carta y la realidad del centro de trabajo. Si se aprecian indicios, la carga de la prueba se desplaza hacia la empresa para demostrar que su decisión fue objetiva y ajena a cualquier discriminación.

• Objetivo: revisar si la carta explica la causa con fechas/medidas y si existen alternativas menos lesivas.
• Disciplinario: comprobar la proporcionalidad de la sanción y si hubo advertencias previas.
• Red flags: uso genérico de “bajo rendimiento” sin métricas, o de “reorganización” sin plan ni comparativas.

En conclusión, la validez no depende de que haya existido una baja, sino de que la empresa justifique la causa con datos objetivos y respete las garantías formales. Si ello no ocurre, la impugnación tiene altas probabilidades de prosperar.

Derechos al volver de la baja médica

Al reincorporarte, conservas tu categoría, salario y principales condiciones pactadas, salvo ajustes razonables vinculados a la organización o a tu situación de salud. Puedes solicitar evaluaciones de riesgos y adaptaciones del puesto cuando existan limitaciones médicas derivadas de la incapacidad temporal. Estas medidas no son un privilegio, sino una forma de prevenir recaídas y facilitar la reintegración segura. Además, la empresa debe evitar cualquier trato desfavorable por haber estado de baja, y no puede usar la ausencia por enfermedad como justificante automático para despedirte.

Si detectas cambios injustificados —traslado de puesto, retirada de responsabilidades, aislamiento— anótalos, guarda evidencias y comunícalos por escrito de forma respetuosa, solicitando razones objetivas. Esa trazabilidad resulta crucial si posteriormente necesitas demostrar un entorno hostil o una represalia. Igual de relevante es acudir a la mutua o al servicio de prevención para documentar las limitaciones y las recomendaciones de adaptación, lo que refuerza tu posición y aporta rigor técnico.

La defensa empieza antes de cualquier conflicto: documentar tu reincorporación, hablar claro y por escrito, y mantener un tono colaborativo son las mejores garantías para evitar malentendidos y, si los hay, para poder acreditarlos posteriormente.

Primeros pasos ante el despido

Si recibes una carta de despido al reincorporarte, tómate un momento para leerla y firma como “no conforme” indicando la fecha de recepción. Solicita copia y guarda el sobre, si lo hay. No firmes documentos adicionales sin entenderlos; puedes pedir tiempo razonable para revisarlos. En paralelo, recopila nóminas, contrato, comunicaciones internas, calendario de bajas/altas y cualquier evidencia de cambios de funciones o evaluaciones recientes. Si te proponen una baja voluntaria o un acuerdo rápido, no cedas a la presión: evalúa primero el alcance de la decisión y tu margen de negociación.

Es recomendable solicitar cita con asesoría laboral —preferentemente en las primeras 48 horas— para analizar la carta y los hechos. Con esa revisión podrás decidir si conviene enviar un burofax de oposición, requerir documentación adicional a la empresa, o iniciar inmediatamente la papeleta de conciliación. Recuerda que los plazos en laboral son breves y se cuentan en días hábiles, por lo que dilatar la reacción puede cerrarte puertas.

• Firma “no conforme” y guarda copias.
• Reúne pruebas (emails, mensajes, testigos, partes médicos).
• Calcula tu indemnización potencial para fijar una horquilla de negociación.

Mantén una comunicación respetuosa y por escrito. La serenidad y el método suelen traducirse en mejores resultados, ya sea para un acuerdo o para el juicio.

Plazos, conciliación y demanda

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Antes de demandar es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el servicio competente (SMAC u órgano autonómico). La presentación suspende el cómputo del plazo hasta la celebración del acto o hasta que transcurra el tiempo legalmente previsto, tras lo cual el cómputo se reanuda por los días restantes. En la papeleta se describen los hechos, se solicita calificación del despido (nulo o improcedente) y se propone una solución. En muchos casos, una buena preparación de la conciliación permite acuerdos razonables sin pasar por juicio.

Si no hay avenencia, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. La demanda debe adjuntar la carta de despido, vida laboral, contrato y la documentación acreditativa de los hechos alegados. En supuestos de posible vulneración de derechos fundamentales, es recomendable solicitar inversión de la carga de la prueba, medidas cautelares si procede y, en su caso, la nulidad del despido. Los tiempos judiciales varían, pero la consistencia de tu argumentación y la calidad de las pruebas influyen de forma decisiva en el resultado.

Pruebas y documentación clave

Una defensa eficaz se apoya en pruebas coherentes, contemporáneas y verificables. Comienza con lo básico: partes de baja y alta, informes o recomendaciones del servicio de prevención o de la mutua, comunicaciones de RR. HH., asignación de tareas tras la reincorporación, evaluaciones de desempeño y cualquier cambio súbito de funciones. Los mensajes internos, correos y chats corporativos pueden revelar el timing de decisiones que, vinculadas a tu vuelta, den un indicio de represalia o discriminación.

También son valiosos los comparativos: organigramas, listados de puestos amortizados, datos de producción por equipo, o rotaciones ocurridas en el periodo alegado. Si la empresa invoca bajo rendimiento, solicita métricas históricas, objetivos comunicados y seguimiento previo; si alega causas organizativas, pide el plan de reorganización, criterios de selección y alternativas consideradas. Testigos directos —compañeros o mandos— pueden reforzar la narrativa de cambios injustificados o de trato desigual.

• Partes médicos y recomendaciones de adaptación.
• Cartas, correos y chats corporativos cercanos a la fecha de vuelta.
• Registros de tareas y objetivos comunicados tras el alta.
• Informes de desempeño y evidencias de resultados.

La coherencia temporal es oro: ordena las pruebas cronológicamente y redacta una línea de tiempo clara para el juzgado o para la negociación. Cuanto más fácil sea comprender tu caso, mejores opciones de éxito tendrás.

Resultados posibles y cálculos

La impugnación del despido puede desembocar en tres escenarios: procedente (se confirma la causa), improcedente (la causa no se acredita o hay defectos formales) o nulo (vulneración de derechos fundamentales o garantías). En la nulidad, procede la readmisión con abono de salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación y alta en Seguridad Social. En la improcedencia, la empresa elige entre readmitirte o pagarte una indemnización calculada generalmente por días de salario por año de servicio según los tramos legales vigentes.

A efectos de negociación, conviene calcular una horquilla que contemple antigüedad, salario regulador, riesgo procesal y coste reputacional. El salario regulador incluye conceptos fijos y, en su caso, promedios de variables si son habituales. No olvides los posibles salarios de tramitación si se pelea la nulidad, así como el impacto de prestaciones por desempleo, mejoras voluntarias o seguros colectivos.

El objetivo no siempre es el juicio: a veces, un buen acuerdo temprano con cláusulas claras (importe neto, fechas de pago, certificados, referencias, renuncias mutuas) aporta seguridad y evita incertidumbres.

Estrategia de defensa y negociación

Una estrategia eficaz combina técnica jurídica y comunicación. Comienza por fijar una teoría clara del caso: ¿buscas nulidad por discriminación vinculada a salud/discapacidad o apuntas a improcedencia por falta de causa? Ese encuadre determina la selección de pruebas, el tono de la papeleta y la demanda, y la narrativa frente a la empresa y al juzgado. Si hay indicios potentes (mensajes o decisiones que conectan el despido con tu baja), la solicitud principal debe ser la nulidad; si los indicios son débiles, quizá convenga centrar el tiro en la falta de causa y en defectos formales.

En negociación, evita posiciones rígidas: define un rango con objetivo y mínimo aceptable, prepara argumentos de valor (riesgo de nulidad, coste de salarios de tramitación, visibilidad del caso), y acompáñalos de cifras concretas. La documentación ordenada y una línea de tiempo clara aumentan tu credibilidad. Considera proponer acuerdos en SMAC con pagos fraccionados garantizados, cláusulas de confidencialidad razonables y entrega de certificados de empresa a la firma.

• Teoría del caso coherente y probatoria alineada.
• Mensajes por escrito, tono profesional, registros de reuniones.
• Simulaciones de indemnización y escenarios procesales.

Si el acuerdo no es posible, prepara el juicio con testigos, periciales si procede (p. ej., prevención de riesgos) y un relato cronológico que conecte hechos y documentos. La constancia y el detalle marcan la diferencia.

Preguntas frecuentes