Despido tras baja médica: defensa paso a paso

Qué es el despido tras baja médica: marco legal

El despido tras una baja médica se produce cuando la empresa extingue el contrato mientras la persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT). Este escenario exige un análisis jurídico riguroso, porque la protección frente a la discriminación por enfermedad o por vulneración de derechos fundamentales puede convertir el cese en nulo, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación. En otros casos, si la empresa incumple requisitos de forma o de fondo, el despido será improcedente y generará derecho a indemnización. La clave es conectar la causa alegada con la situación de baja y con los indicios de represalia o trato desigual.

El marco normativo combina el Estatuto de los Trabajadores (causas y formas del despido), la normativa de prevención de riesgos laborales, la jurisprudencia sobre discriminación y, cuando proceda, la normativa específica de protección de colectivos especialmente sensibles (embarazo, discapacidad, lactancia o enfermedades de larga duración). La empresa debe probar una causa real y suficiente, así como respeto escrupuloso a los requisitos formales: comunicación escrita, fechas, hechos concretos y puesta a disposición de la indemnización cuando proceda. La falta de causa, la imprecisión de la carta, o la existencia de un móvil lesivo relacionado con la salud sitúan el conflicto en términos favorables al trabajador.

¿Nulo o improcedente? Diferencias clave

La calificación judicial del despido condiciona el resultado práctico. Un despido nulo implica la readmisión inmediata en el puesto de trabajo, el abono de los salarios de tramitación desde el cese hasta la reincorporación y, en su caso, una indemnización adicional por daños morales si se acredita vulneración de derechos fundamentales. La nulidad suele apreciarse cuando la verdadera razón del cese es la enfermedad, la baja médica, la discapacidad o el ejercicio de derechos protegidos (por ejemplo, solicitar adaptación de jornada o denunciar riesgos laborales). Bastan indicios serios de discriminación para invertir la carga de la prueba: la empresa deberá acreditar una causa objetiva y ajena a la baja.

El despido improcedente, por su parte, se declara cuando no se acredita la causa o se incumplen requisitos formales, pero sin apreciarse vulneración de derechos fundamentales. En tal caso, la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. La indemnización se calcula según la antigüedad y la normativa aplicable (tramos de 45/33 días por año con topes), mientras que no hay salarios de tramitación si opta por pagar. Determinar si concurren indicios de móvil discriminatorio es, por tanto, la cuestión central: la forma, el timing (justo durante la IT), el historial de bajas, la existencia de presiones o amenazas y la incoherencia de la carta son elementos que orientan la calificación.

• Nulo: readmisión + salarios de tramitación + posible daño moral.
• Improcedente: indemnización (u opción de readmisión por la empresa), sin salarios de tramitación en general.
• Procedente: la empresa acredita causa real y proporcionada, con requisitos formales cumplidos.

Plazos y calendario procesal

Los plazos son estrictos. Desde la fecha de efectos del despido dispones de 20 días hábiles para impugnar. Este cómputo excluye sábados, domingos y festivos. Con carácter previo a la demanda judicial suele exigirse la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (por ejemplo, SMAC), lo que interrumpe el plazo hasta la celebración del acto. Si no hay avenencia, el plazo se reanuda para presentar la demanda. La precisión en el calendario es esencial: perder el plazo implica, salvo excepciones muy limitadas, la pérdida de la acción.

En paralelo, conviene gestionar medidas urgentes: solicitar prestaciones (si proceden), conservar pruebas, pedir copia de documentos internos y asegurar la atención médica sin interferencias. Si el despido se produce durante la IT, comunes son las dudas sobre la baja: la situación administrativa de la incapacidad temporal continúa su curso; lo que cambia es la relación laboral. A efectos probatorios, es útil documentar fechas clave: comunicación de la baja, renovaciones, contactos con RR. HH., reunión de despido y recepción de la carta.

Pruebas y documentación imprescindible

La fortaleza del caso depende en gran medida de las pruebas. Reúne de inmediato la carta de despido, los partes de baja y de confirmación, el histórico de comunicaciones con la empresa (correos, mensajes, citaciones), tu informe médico y cualquier documento que acredite presiones, comentarios o decisiones relacionadas con tu enfermedad. Si existían objetivos o evaluaciones de desempeño, compáralos con lo alegado en la carta para evidenciar incoherencias. Las testificales de compañeros pueden resultar decisivas, especialmente si presenciaron manifestaciones sobre tu salud o negativas a ajustar tareas.

Es recomendable crear una línea de tiempo con fechas y hechos: inicio de la dolencia, parte de IT, comunicaciones internas, cambios de puesto, decisiones disciplinarias y, finalmente, el despido. Conserva metadatos y copias íntegras. Evita manipular documentos digitales y descarga respaldos en ubicaciones seguras. En caso de incertidumbre sobre la licitud de ciertas pruebas (grabaciones, acceso a correos corporativos), consulta antes de usarlas: la validez probatoria requiere respetar la intimidad y los límites legales.

• Cartas y burofaxes (despido, sanciones, comunicaciones).
• Partes médicos de baja/alta y tratamientos.
• Emails, chats corporativos, convocatorias y órdenes.
• Testificales y evidencias del clima laboral.
• Registros de jornada, objetivos y evaluaciones.

Paso a paso antes de demandar

Tras recibir la carta, verifica la fecha de efectos y el tipo de despido alegado (disciplinario, objetivo, fin de contrato). Pide copia firmada “no conforme” y anota la fecha exacta de entrega. Si existe finiquito o indemnización, puedes firmar como “no conforme” y solicitar desglose. A continuación, redacta y presenta la papeleta de conciliación detallando hechos, indicios de relación con la baja y pretensiones (nulidad o improcedencia; salarios de tramitación en su caso; readmisión o indemnización; diferencias salariales).

En el acto de conciliación, valora las opciones: acuerdo de readmisión, indemnización mejorada, reconocimiento de improcedencia o, si hay base, reconocimiento de nulidad. Si no hay avenencia, prepara la demanda con relato cronológico preciso, aportación de pruebas y solicitud expresa de tutela de derechos fundamentales cuando proceda. Paralelamente, gestiona prestaciones: si estás en IT, la contingencia y el pago delegado/ directo seguirán su curso; si pasas al desempleo tras el alta, tramita cita con el SEPE.

Cálculo de indemnización y salarios de tramitación

Si el despido se declara improcedente y la empresa opta por la indemnización, el cálculo se basa en la antigüedad reconocida y los tramos legales. El salario regulador incluye salario base y complementos consolidables (prorrata de pagas extras, pluses habituales). Asegúrate de revisar nóminas, convenios y pactos internos para construir una base salarial correcta. Cualquier error a la baja en la base multiplicará el perjuicio.

En caso de nulidad, además de la readmisión, proceden salarios de tramitación desde el cese hasta la reincorporación efectiva. Estos se calculan con la misma base reguladora y pueden ser cuantías muy relevantes en procedimientos que se alargan. Asimismo, cuando se acredita lesión de derechos fundamentales, es posible reclamar indemnización adicional por daños morales, cuya cuantía se fundamenta en la gravedad de la lesión, su difusión, la duración y el impacto personal y profesional.

• Revisa antigüedad, categoría y mejoras voluntarias.
• Incluye prorrata de pagas y complementos.
• Comprueba topes legales y actualizaciones.
• Valora daños morales si hubo discriminación.

Cómo redactar la impugnación y la papeleta

La redacción de la papeleta y la demanda requiere precisión. En la papeleta de conciliación expón: datos de las partes, fecha del despido, categoría y salario, situación de baja médica (fechas y parte), relato de hechos con indicios de relación entre la enfermedad y el cese, motivos por los que la carta es insuficiente o falsa y petición (nulidad o improcedencia; salarios; daños morales). Evita fórmulas genéricas y aporta cronología concreta. Adjunta copias de documentos clave para facilitar el acuerdo.

En la demanda, desarrolla los hechos y fundamentos: cita normativa aplicable, doctrina y la inversión de la carga de la prueba cuando alegues vulneración de derechos fundamentales. Aporta documentos ordenados y referenciados. Propón prueba testifical y, si procede, oficia a la empresa para que aporte evaluaciones, comunicaciones internas o registros de jornada. Mantén un tono técnico, evita juicios de valor superfluos y recuerda la petición subsidiaria: si no hay nulidad, solicita improcedencia con la indemnización correspondiente.

Qué esperar en el juicio y estrategias

En el acto de juicio, la carta de despido marca el perímetro del debate: la empresa no puede introducir causas nuevas. Si invocas vulneración de derechos fundamentales, el tribunal valorará si existen indicios razonables de discriminación por enfermedad o por estigmatización de la baja; aportados esos indicios, la empresa deberá probar que su decisión obedeció a causas objetivas y ajenas a la IT. Las testificales de superiores y compañeros, así como los correos internos, son herramientas clave para evidenciar el móvil real del cese. La coherencia entre evaluaciones previas y lo alegado en la carta suele resultar determinante.

Como estrategia, define una teoría del caso sencilla: qué pasó, cuándo, por qué es ilegal y qué remedio solicitas. Prepara a tus testigos, ordena los documentos y anticipa objeciones (por ejemplo, controles de absentismo o reorganizaciones genuinas). Si la empresa ofrece reconocimiento de improcedencia antes del juicio, valora el coste-oportunidad frente a una posible nulidad: la diferencia puede ser sustancial en términos de readmisión y salarios de tramitación.

• Foco en indicios: temporalidad del despido respecto a la baja.
• Prueba documental sólida y cronología clara.
• Testificales preparadas y coherentes.
• Plan B: pretensión subsidiaria de improcedencia.

Casos especiales y supuestos frecuentes

Existen situaciones que requieren matices. En contratos temporales, el fin de contrato durante la IT debe estar justificado por causa objetiva real (la obra o servicio, la interinidad, etc.). Un uso fraudulento de la temporalidad o un encadenamiento irregular puede impugnarse como despido. En embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado, la protección se refuerza: los ceses suelen derivar en nulidad si no media causa extraordinaria y ajena. Cuando la enfermedad es de larga duración y limita la vida laboral, pueden activarse parámetros de discapacidad a efectos antidiscriminatorios.

También es común el conflicto por altas médicas controvertidas, recaídas o cambios de funciones sin adaptación. Si la empresa niega ajustes razonables o fuerza reincorporaciones prematuras, documenta incidencias y consulta opciones (reclamación frente a la mutua, impugnación del alta, medidas cautelares). En ERTE/ERE, la selección de afectados durante o tras periodos de IT exige criterios objetivos y verificables: la arbitrariedad puede anular el despido. Y si existieron sanciones previas justo antes de la baja, revisa su consistencia: a veces son la antesala de un despido disciplinario sin base real.

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