Falsos autónomos: Denuncia y regularización

Qué resuelve el servicio y para quién en casos de falsos autónomos

Este servicio está pensado para personas que facturan como autónomas pero trabajan con rasgos propios de una relación laboral, y también para empresas que desean revisar su modelo de contratación para evitar irregularidades. El foco está en determinar si existe laboralidad y qué vía es más adecuada para corregir la situación con el menor riesgo posible.

En la práctica, no todos los autónomos dependientes son falsos autónomos y no todos los encargos recurrentes implican laboralidad. Por eso, antes de denunciar o regularizar, analizamos cómo se organiza el trabajo, quién asume el riesgo, si hay horarios, supervisión, exclusividad, medios aportados y dependencia económica, con un relato de hechos coherente y verificable.

• Identificar indicios de dependencia, ajenidad y control empresarial en su caso concreto.
• Definir objetivos realistas: regularización, encuadre correcto y, si procede, reclamaciones asociadas.
• Valorar el impacto de continuar trabajando mientras se inicia la reclamación o de haber cesado la prestación.
• Detectar riesgos por documentación firmada, cambios de condiciones o comunicaciones previas.
• Recomendar la vía adecuada según prueba y plazos: Inspección, jurisdicción social o estrategia combinada.

Marco legal aplicable y encaje entre laboral y Seguridad Social

El análisis se apoya en el Estatuto de los Trabajadores para identificar cuándo la prestación de servicios encaja en una relación por cuenta ajena, y en la Ley General de la Seguridad Social para valorar el encuadramiento correcto y los efectos de una regularización. Cuando hay conflicto, la Ley reguladora de la jurisdicción social orienta el procedimiento para reclamar derechos en vía judicial.

A nivel práctico, Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede actuar por campañas, comunicaciones o denuncias y, si aprecia irregularidad, puede promover la regularización del alta y cotización en el régimen correspondiente. Si se discute la existencia de relación laboral, o si se pretenden efectos laborales concretos, puede ser necesario acudir a la jurisdicción social.

• Encajar la relación: laboral por cuenta ajena, autónomo real o situaciones mixtas que exigen matiz.
• Determinar el impacto del encuadramiento: cotización, contingencias, desempleo y otras coberturas.
• Valorar la necesidad de una acción declarativa de laboralidad cuando hay controversia relevante.
• Revisar posibles figuras relacionadas: subcontratación, contratas, y organización del trabajo en cadena.
• Elegir el enfoque más sólido: preventivo, regularizador o reclamatorio según el caso y la prueba.

Requisitos, plazos y pasos previos antes de denunciar o demandar

Antes de iniciar una denuncia o una acción judicial, conviene revisar plazos y definir el momento oportuno. En materia laboral, hay plazos de caducidad para impugnar despidos y plazos de prescripción para reclamar cantidades, y su cómputo puede variar según hechos y documentos. En paralelo, la regularización de cotizaciones y el encuadramiento en Seguridad Social tienen dinámica propia.

Como paso previo, solemos recomendar ordenar pruebas, reconstruir la cronología, revisar si ha habido comunicaciones internas o cambios de condiciones, y valorar riesgos de una firma precipitada. También analizamos si procede una vía de conciliación administrativa para determinadas reclamaciones o si lo más eficaz es iniciar primero una actuación inspectora.

• Identificar si existe un cese, una rescisión o un despido encubierto y cómo afecta a la estrategia.
• Comprobar plazos relevantes: caducidad en impugnación de despido y prescripción en reclamaciones de cantidad.
• Revisar acuerdos firmados, cláusulas de renuncia y documentos mercantiles con efectos laborales.
• Definir el momento de la actuación para proteger su continuidad profesional y su posición probatoria.
• Preparar un relato de hechos coherente y sustentado en documentos, evitando contradicciones.

Derechos, obligaciones y puntos de fricción en la regularización

Cuando se acredita laboralidad, pueden entrar en juego derechos típicos de la relación laboral: salario conforme a convenio, jornada, descansos, vacaciones, prevención de riesgos y protección frente a decisiones empresariales. Para la empresa, el foco está en corregir el encuadramiento, asumir obligaciones laborales y de Seguridad Social, y minimizar conflictos futuros con una organización transparente.

Los puntos de fricción más habituales aparecen en el control del trabajo, la fijación de precios, la exclusividad, la imposibilidad real de subcontratar o sustituirse, el uso de medios de la empresa, y la integración en equipos. También surgen tensiones por bajas, sanciones de facto, cambios de turnos o algoritmos en plataformas, y por la trazabilidad de encargos y evaluaciones.

• Mapear indicios de laboralidad y contradecir argumentos habituales de autonomía formal.
• Revisar condiciones aplicables si se reconoce relación laboral: jornada, descansos y remuneración.
• Valorar efectos en prevención de riesgos y en cobertura de contingencias profesionales.
• Preparar una posición negociadora: regularización, cambios de contrato y reconocimiento ordenado.
• Evitar actuaciones que agraven el conflicto: represalias, comunicaciones impulsivas o renuncias.

Costes, honorarios y consecuencias posibles para trabajador y empresa

En estos asuntos conviene distinguir entre el coste del servicio jurídico y las consecuencias del conflicto. Para la persona trabajadora, el objetivo suele ser regularizar la relación y, si procede, reclamar derechos laborales o cantidades. Para la empresa, el impacto puede incluir regularización de cotizaciones, ajustes contractuales y gestión de riesgos reputacionales y organizativos.

Los honorarios suelen depender del estado del caso, del volumen documental y de la vía elegida, porque no exige el mismo trabajo una revisión preventiva que un expediente inspector o un procedimiento judicial completo. En todo caso, la transparencia es esencial: se aclara alcance, hitos, comunicaciones y qué escenarios pueden requerir actuaciones adicionales.

• Presupuesto por fases: diagnóstico, preparación de expediente, vía administrativa, negociación y, si procede, vía judicial.
• Explicación clara de posibles consecuencias laborales y de Seguridad Social en función del encuadre.
• Identificación de riesgos por documentación firmada y por incoherencias en facturación o declaraciones.
• Plan para reducir fricciones internas: canal único de comunicación, trazabilidad y medidas de prevención.
• Orientación sobre costes indirectos: tiempo, disponibilidad para requerimientos y necesidad de testigos.

Documentación que necesitamos y pruebas útiles en falsos autónomos

La prueba es el corazón del caso. No basta con decir que existía dependencia, hay que mostrarlo con documentos y con hechos verificables: instrucciones, control, horarios, imposibilidad real de organizarse como empresa propia, y cómo se integraba en la estructura ajena. Por eso pedimos toda la documentación disponible, aunque parezca repetida o menor.

También revisamos trazabilidad: cómo entraban los encargos, cómo se medía el rendimiento, quién aprobaba vacaciones o ausencias, qué canales se usaban y cómo se pagaba. Si hay comunicaciones formales o requerimientos, pueden ser decisivos. En algunos casos, la prueba testifical y los registros de actividad complementan lo documental.

• Contratos mercantiles, anexos, condiciones de uso en plataformas y cualquier documento de onboarding.
• Facturas emitidas, pagos recibidos, justificantes bancarios y desglose de conceptos recurrentes.
• Trazabilidad documental de encargos: correos, chats corporativos, WhatsApp corporativo si es relevante, tickets o paneles internos.
• Comunicaciones fehacientes cuando proceda: burofax, requerimientos, notificaciones formales o respuestas de la empresa.
• Pruebas de organización y control: cuadrantes, turnos, geolocalización operativa, evaluaciones, actas, testigos y partes.

Cómo trabajamos paso a paso para denuncia y regularización

Trabajamos con metodología: primero encaje jurídico y hechos, después prueba, y solo entonces decisión de vía. En la fase inicial se revisa documentación, se entrevista a la persona o a la empresa, y se construye una cronología clara. Esto permite detectar puntos débiles y preparar respuestas antes de que los plantee la otra parte.

Con esa base, preparamos el expediente: hechos, pruebas, objetivos y propuesta de actuación. Si se trata de una empresa, el plan puede incluir medidas de regularización y prevención para que el cambio sea estable. Si se trata de una persona trabajadora, se define si conviene una actuación inspectora, una conciliación o una demanda, según el escenario y los plazos.

• Reunión de diagnóstico con preguntas guiadas y revisión de documentación clave.
• Construcción de cronología y mapa de indicios de laboralidad con soporte documental.
• Definición de estrategia por vía: administrativa, judicial o secuencia ordenada de ambas.
• Redacción de escritos y preparación de anexos probatorios para que sean fáciles de entender y verificar.
• Seguimiento del caso con hitos, registro de comunicaciones y decisiones documentadas del cliente.

Comunicaciones y negociación con empresa o plataforma

La comunicación es parte del caso, no un trámite. En situaciones de falsos autónomos, una conversación informal puede volverse prueba en contra o a favor, por eso recomendamos un canal ordenado, con mensajes coherentes y sin contradicciones. Cuando hay posibilidad de regularización pactada, conviene plantearla con claridad y con un marco de acuerdos verificables.

Si la empresa desea corregir, se puede trabajar una propuesta de regularización con calendario, encuadre, funciones y condiciones. Si la persona trabajadora reclama, se revisa cómo comunicar el conflicto sin exponerse a represalias o a cortes de actividad. En ambos escenarios, se valora si procede conciliación administrativa en España cuando corresponda por el tipo de reclamación.

• Definir un guion de comunicación: qué decir, qué no decir y qué pruebas adjuntar.
• Preparar requerimientos formales cuando sea conveniente para fijar posición y hechos.
• Plantear propuestas de regularización con condiciones claras y verificables, sin renuncias improcedentes.
• Revisar borradores de acuerdos y cláusulas de cierre, con cautelas antes de firmar.
• Decidir el momento de escalar: Inspección, conciliación o demanda según respuesta y riesgos.

Vías de reclamación y procedimiento en España

Existen vías administrativas y judiciales, y la elección depende del objetivo y del tipo de prueba. La actuación ante Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede impulsar regularizaciones y comprobar el encuadramiento, mientras que la jurisdicción social permite solicitar pronunciamientos específicos sobre la relación laboral y sobre derechos laborales asociados, conforme a la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Cuando hay reclamación de cantidades, impugnación de decisiones empresariales o reconocimiento de derechos concretos, suele ser relevante la conciliación administrativa previa en los supuestos en que proceda. En caso de sentencia o acuerdo con fuerza ejecutiva, se valora la ejecución si no se cumple. Todo ello se planifica con cronología y con control de plazos.

• Seleccionar vía principal según objetivo: regularización, declaración de laboralidad o reclamaciones económicas.
• Preparar la papeleta de conciliación cuando proceda y documentar el intento de solución.
• Redactar demanda con hechos claros, prueba ordenada y peticiones concretas, evitando exceso retórico.
• Asistir a actos de conciliación y vistas, preparando interrogatorios, testigos y documentación.
• Planificar cumplimiento y, si hay título, ejecución de lo acordado o resuelto en vía judicial.

Si ya se ha firmado o ya se ha iniciado: cómo reordenar el caso

Si ya ha firmado un acuerdo, una transacción, un finiquito o un documento de rescisión mercantil, no significa que todo esté cerrado, pero sí obliga a analizar el texto y su contexto con detalle. También es frecuente que ya exista una comunicación al buzón de la Inspección, una denuncia presentada o incluso una papeleta de conciliación: en ese punto, lo importante es no duplicar actuaciones y mantener coherencia.

En estos supuestos, revisamos qué se presentó, qué pruebas se aportaron, qué plazos están corriendo y qué se dijo por escrito. Si hay incoherencias, se corrigen con cautela. Si hay acuerdos en negociación, se revisa el alcance real y se ajusta la estrategia a lo que ya quedó documentado, priorizando trazabilidad y una actuación ordenada.

• Revisión completa de documentos firmados y de comunicaciones enviadas, con lectura jurídica y práctica.
• Evaluación del estado de plazos y del riesgo de caducidad o prescripción según actuaciones previas.
• Análisis de lo presentado ante Inspección o en conciliación y propuestas de mejora del expediente.
• Redefinición del objetivo: regularización, efectos laborales concretos o salida pactada con garantías.
• Plan de siguientes pasos con coherencia documental para evitar contradicciones y pérdidas de credibilidad.

Preguntas frecuentes

Estas respuestas son orientativas y dependen del caso, de la prueba y de los plazos. Si tiene documentación, lo más útil es revisarla antes de decidir la vía.

P: ¿Cómo sé si soy un falso autónomo y no un autónomo real?

R: Se analiza el día a día: si hay instrucciones, control, integración, dependencia y ajenidad, suele haber indicios. La etiqueta del contrato no es decisiva sin hechos probados.

P: ¿Puedo denunciar sin dejar de trabajar?

R: Depende del contexto y del riesgo de represalias o corte de actividad. Se valora la estrategia y la forma de documentar hechos sin ponerse en una posición vulnerable.

P: ¿Qué vía es mejor, Inspección o juzgado?

R: Depende del objetivo y de la prueba. Inspección puede impulsar regularización; la vía judicial permite pedir efectos laborales concretos. Se elige por coherencia, plazos y resultados razonables.

P: ¿Qué pasa si ya firmé un acuerdo o un finiquito mercantil?

R: Hay que revisar el texto y las circunstancias. Puede condicionar reclamaciones y plazos, por eso conviene un análisis antes de dar pasos adicionales.

P: ¿Qué documentación suele ser más útil?

R: Instrucciones, turnos, control, correos o chats corporativos, historial de encargos, facturas y pagos, y cualquier comunicación formal. Ordenar la cronología suele ser determinante.