Despido improcedente: cuánto te corresponde

Un despido improcedente es aquel que no queda acreditado conforme a derecho o que presenta defectos relevantes que pueden afectar a su validez. En España, su consecuencia principal, con carácter general, es que la empresa debe optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización despido. Además, el finiquito es un concepto distinto y puede corresponder igualmente al extinguirse la relación laboral. Los salarios de tramitación no se cobran en todos los casos: suelen entrar en juego, sobre todo, si hay readmisión o en supuestos específicos previstos legalmente.

La referencia principal está en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Si el cese deriva de un despido objetivo con defectos formales, también puede ser útil revisar el artículo 53.4 ET. Y si lo que se discute es una posible vulneración de derechos fundamentales o una causa de protección reforzada, conviene diferenciar la improcedencia del despido de la nulidad conforme al artículo 55 ET.

Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente

La regla general vigente es de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Para hacer el cálculo indemnización, normalmente habrá que valorar la antigüedad real, el salario diario computable y la fecha exacta de efectos del despido.

Qué datos suelen ser necesarios

• Fecha de inicio de la relación laboral y fecha del despido.
• Salario diario, incluyendo los conceptos salariales que procedan y la parte proporcional de pagas extra si corresponde.
• Posibles periodos con cambios de jornada, categoría o retribución que convenga revisar.

Si existe antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, puede operar un régimen transitorio que obliga a analizar el periodo trabajado antes y después de esa fecha. No siempre es un cálculo intuitivo, por lo que conviene comprobarlo con la documentación salarial y contractual. Dependiendo del caso, también habrá que valorar si la empresa reconoce la improcedencia o si la cuantía se discute en una eventual demanda laboral.

Finiquito y salarios de tramitación: qué se cobra y cuándo

Es importante no confundir conceptos. El finiquito liquida cantidades pendientes de la relación laboral: salario de días trabajados, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas u otros importes pendientes, según el artículo 49.2 ET. La indemnización por despido improcedente es otra cosa distinta: compensa la extinción cuando el despido se califica como improcedente.

En cuanto a los salarios de tramitación, no proceden siempre. Con carácter general, se asocian a la readmisión, porque cubren los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la resolución o hasta la readmisión en los términos legalmente aplicables. También puede haber particularidades si quien es despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical con opción de readmisión, por lo que habrá que estudiar el supuesto concreto.

Improcedente, procedente o nulo: diferencias que conviene revisar

Un despido procedente es aquel en el que la empresa acredita la causa alegada y cumple los requisitos exigibles. El despido improcedente se produce cuando esa causa no queda suficientemente probada o cuando existen defectos que pueden determinar esa calificación.

El despido nulo, en cambio, responde a supuestos diferentes, como vulneración de derechos fundamentales o determinadas situaciones especialmente protegidas, y su efecto normal es la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación. Por eso conviene revisar con detalle la carta despido, el contexto y la documentación disponible antes de dar por hecha una calificación jurídica.

Plazo para reclamar y pasos que conviene valorar

El plazo reclamación del despido es, con carácter general, de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, conforme a los artículos 103 y siguientes de la LRJS. No se cuentan domingos ni festivos, y conviene revisar con precisión el cómputo porque los errores de plazo pueden tener consecuencias relevantes.

Pasos habituales a valorar

1. Analizar la carta de despido y la fecha exacta de efectos.
2. Reunir nóminas, contrato, anexos, comunicaciones y prueba disponible.
3. Valorar la presentación de una papeleta de conciliación como paso habitual previo a la demanda, teniendo en cuenta que puede suspender plazos en los términos del artículo 65 LRJS.
4. Si no hay acuerdo en el acto de conciliación, estudiar la correspondiente impugnación del despido mediante demanda laboral.

En paralelo, si se va a solicitar prestación por desempleo, puede ser útil conservar y revisar la documentación de empresa necesaria para ese trámite.

Qué documentos revisar antes de reclamar o negociar

Antes de negociar o reclamar, conviene revisar al menos estos documentos:

• Carta de despido y cualquier comunicación previa o posterior.
• Contrato de trabajo, prórrogas y pactos relevantes.
• Nóminas recientes y datos de retribución variable si existen.
• Informe de vida laboral o documentos que permitan acreditar la antigüedad.
• Cálculo del finiquito y justificantes de pago.

Con esos datos se puede valorar mejor si la cuantía ofrecida encaja, si el despido podría calificarse como improcedente o nulo y si compensa una conciliación laboral o una reclamación judicial. Como siguiente paso razonable, revise carta de despido, nóminas, antigüedad y documentación antes de calcular o reclamar, y busque asesoramiento si hay dudas sobre la calificación del cese o sobre el plazo.