Despido improcedente: cuánto te corresponde

Qué es el despido improcedente

El despido improcedente se produce cuando la empresa extingue la relación laboral sin acreditar una causa válida o cuando, existiendo una supuesta causa, no logra probarla conforme a derecho. También se considera improcedente cuando se incumplen requisitos formales esenciales (por ejemplo, una carta de despido sin hechos concretos, sin fechas o sin una mínima descripción de las causas). La calificación de improcedencia no depende de que el trabajador esté de acuerdo o no, sino de un análisis jurídico de la decisión empresarial y de la prueba disponible. En la práctica, el despido improcedente abre dos salidas principales para la empresa: readmisión o indemnización; para la persona trabajadora, significa el derecho a percibir una compensación que se calcula en función del salario y la antigüedad, además del finiquito y, en su caso, otras cantidades devengadas.

Es importante diferenciar la improcedencia de la nulidad: en el despido nulo, la consecuencia normal es la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación por vulneración de derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas. En el improcedente, la opción suele corresponder a la empresa (salvo representantes legales de los trabajadores). A efectos prácticos, muchas controversias por despido se resuelven mediante conciliación, donde se negocia una indemnización acorde al riesgo de litigar, la prueba disponible y la viabilidad de la causa alegada.

Cómo se calcula la indemnización

La indemnización por despido improcedente se determina multiplicando los días de salario por año de servicio por la antigüedad reconocida, prorrateando los periodos inferiores al año. La clave es el salario regulador, que incluye salario base y conceptos salariales habituales (prorrata de pagas extras, pluses de periodicidad fija, comisiones regulares, etc.). No suelen computarse dietas o suplidos. Para calcular el salario día, se toma el salario anual bruto (incluida prorrata) y se divide entre 365. A continuación, se aplica el módulo de días por año correspondiente a cada tramo de antigüedad y se suman los resultados.

Para contratos con antigüedad que cruza periodos con distintos topes legales, se usa el sistema de tramos. En términos prácticos, el método consiste en: 1) determinar salario regulador día; 2) calcular días de indemnización por cada tramo de antigüedad; 3) multiplicar y sumar. Existen, además, límites máximos de mensualidades que no se pueden superar.

Cuánto me corresponde según salario y antigüedad

Para estimar cuánto te corresponde por despido improcedente, empieza por fijar con precisión tu salario regulador día. Incluye la prorrata de pagas extras y cualquier complemento salarial estable y periódico. Después, multiplica por el total de días de indemnización resultantes del número de años trabajados. Si tu antigüedad incluye periodos parciales, prorratea (por ejemplo, 2,5 años equivalen a 2 años y 6 meses).

Conviene elaborar una tabla interna con tres columnas: periodo (fechas), base reguladora (salario día) y días por año. Al final, suma todos los subtotales. Revisa límites máximos de mensualidades. Si percibías comisiones, recopila nóminas de varios meses para obtener un promedio fiable. Las variaciones deben justificarse con documentación (nóminas, anexos salariales, variables pactadas por escrito, etc.).

Improcedente vs. procedente y nulo

El despido procedente se declara cuando la empresa acredita la causa alegada y cumple los requisitos formales; no hay indemnización por improcedencia y, en disciplinarios, tampoco salarios de tramitación. El despido improcedente se declara por falta o insuficiencia de causa o por defectos formales esenciales; la empresa elige entre readmitir o abonar indemnización (salvo excepciones). El despido nulo conlleva la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación, normalmente por vulneración de derechos fundamentales o por afectar a colectivos especialmente protegidos.

A efectos estratégicos, la diferencia determina el rango de negociación: un caso con alta probabilidad de nulidad eleva notablemente las expectativas; un caso con riesgo de procedencia requiere valorar acuerdos realistas. La carta de despido, la cronología de hechos, las comunicaciones internas, las evaluaciones de desempeño y la existencia de comparativas con otros compañeros son piezas probatorias clave.

• Procedente: causa probada y forma correcta.
• Improcedente: causa no probada o vicios formales relevantes.
• Nulo: vulneración de derechos fundamentales o supuestos especialmente protegidos.

Plazos y pasos para reclamar

El plazo para impugnar un despido es breve: conviene actuar de inmediato. El itinerario habitual comienza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación y arbitraje (SMAC o equivalente según la comunidad). Esa papeleta interrumpe el plazo de caducidad y habilita un acto de conciliación donde las partes pueden alcanzar un acuerdo. Si no hay avenencia, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando toda la prueba disponible.

Antes de la papeleta, recopila carta de despido, contrato, nóminas, correos y cualquier evidencia de hechos relevantes (por ejemplo, cambio reciente de funciones, ausencias de comunicación, sanciones previas controvertidas, etc.). En la conciliación, se suele negociar una indemnización en torno a probabilidades de éxito y costes de litigar. Calcula con antelación tu base reguladora y el rango objetivo de indemnización para acudir con cifras claras.

Finiquito y otras cantidades

El finiquito es independiente de la indemnización por improcedencia. Debe incluir salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, partes proporcionales de pagas extra y cualquier otro concepto devengado. Revisa la liquidación con tus nóminas y calendarios. Firmar el finiquito “recibí” no impide impugnar el despido; si te presentan un documento con renuncias amplias o generales, añade “no conforme” junto a tu firma y solicita copia. Si existen bonus o variables devengados, valora su inclusión conforme a lo pactado y a la regularidad del cobro.

En algunos casos, pueden existir otras cantidades reclamables (horas extra, diferencias salariales, pluses mal abonados). Es recomendable separar la estrategia: una cosa es la indemnización por improcedencia y otra las deudas salariales. En la conciliación, muchas veces se cierran ambos frentes con un acuerdo global. Lleva una hoja de cálculo con conceptos, importes, periodos y respaldo documental de cada partida para negociar con claridad.

Salarios de tramitación: cuándo aplican

Los salarios de tramitación son las cantidades que el trabajador deja de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta la readmisión efectiva, pero no se abonan en todos los supuestos. Con carácter general, se devengan cuando se declara la nulidad con readmisión o cuando, tras declararse la improcedencia, la empresa opta por la readmisión. Si la opción es indemnizar, no suelen proceder. Aunque su campo de aplicación es más limitado que en el pasado, conviene valorarlos en la estrategia cuando existan posibilidades de readmisión.

En la práctica, el impacto de los salarios de tramitación puede ser relevante en pleitos de larga tramitación o cuando el trabajador tiene salarios altos. Por eso, en mesas de negociación, si se vislumbra riesgo de nulidad o de readmisión, la empresa puede mejorar su oferta para evitar ese coste adicional. Documenta periodos de desempleo y cualquier ingreso para acreditar la cuantía que correspondería en caso de devengo.

Pruebas, estrategia y negociación

Una defensa eficaz de tu despido improcedente requiere una combinación de prueba documental (contrato, nóminas, comunicaciones), prueba testifical (compañeros, mandos) y, cuando proceda, prueba pericial (por ejemplo, sobre objetivos comerciales o cargas de trabajo). Diseña la estrategia en función de la cronología: ¿hubo cambios empresariales previos, sanciones recientes, bajas médicas, reclamaciones de derechos? Identifica contradicciones en la carta de despido o lagunas probatorias. Cuanto más sólida sea tu hipótesis de improcedencia o nulidad, mayor será tu capacidad de negociación en la conciliación.

Negocia con números preparados: cuantía de indemnización objetivo, mínimo aceptable, tratamiento del finiquito, fecha de baja en Seguridad Social y entrega de certificados. Valora también cláusulas accesorias como la renuncia mutua a acciones y la correcta imputación fiscal de cantidades. Una propuesta clara y razonada suele acelerar acuerdos satisfactorios.

Errores comunes y consejos prácticos

Uno de los errores más habituales es firmar sin leer o sin entender el alcance de lo que se firma. Si te entregan documentos junto con la carta de despido (recibís, renuncias, acuerdos), solicita unos minutos para revisarlos y anota “no conforme” si no estás de acuerdo. Otro error frecuente es dejar pasar los plazos: actúa cuanto antes para presentar la papeleta de conciliación. No subestimes la importancia de un cálculo correcto del salario regulador; incluir o excluir conceptos puede cambiar mucho la cifra final. Por último, evita comunicaciones emocionales o incriminatorias en correos o chats de empresa que puedan usarse en tu contra.

Como buenas prácticas, conserva copias de todo (en digital y físico), pide justificantes de entrega, y registra con precisión fechas de comunicaciones y de hechos relevantes. Prepara tu relato con antelación y ensáyalo para el acto de conciliación y, en su caso, el juicio. Un enfoque profesional y documentado aumenta sensiblemente las opciones de éxito o de alcanzar un acuerdo favorable.

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