Indemnización por despido en contratos en fraude de ley

La indemnización por despido en contratos en fraude de ley no depende solo del nombre que figure en el contrato, sino de la calificación real de la relación laboral y de cómo se haya producido la extinción. En España, cuando un contrato temporal o una relación aparentemente no indefinida no responde a una causa válida o incumple los requisitos legales, puede valorarse que el vínculo era realmente indefinido.

Dicho de forma breve y útil: si un contrato temporal está en fraude de ley, la indemnización no se calcula como una simple finalización temporal, sino según la calificación real de la relación y de la extinción. Por eso, en algunos casos podrá discutirse si hubo una finalización válida de contrato temporal, un despido objetivo, un despido improcedente o incluso si conviene analizar una posible nulidad por motivos distintos.

Conviene aclarar desde el inicio que “contrato en fraude de ley” no es una modalidad contractual autónoma. Es una forma habitual de describir situaciones en las que la contratación temporal, la concatenación contratos o incluso ciertas fórmulas de prestación de servicios no se ajustan a la causa legal, lo que puede llevar a reconocer a la persona trabajadora como trabajador indefinido y a revisar la indemnización despido correspondiente.

Qué significa realmente un contrato en fraude de ley y por qué afecta a la indemnización

El punto de partida está en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la contratación de duración determinada y sus límites. Si la empresa utiliza un contrato temporal sin causa real, con una causa genérica o para atender necesidades permanentes de la actividad, puede abrirse la discusión sobre si la relación debe considerarse indefinida.

Esto afecta de manera directa a la indemnización porque una empresa no puede escudarse sin más en la finalización temporal para extinguir la relación como si el contrato hubiera sido válidamente temporal cuando, en realidad, la prestación de servicios podría encajar en una relación laboral indefinida. Si se acredita ese fraude de ley, la extinción suele dejar de analizarse como mero fin de contrato temporal y pasa a examinarse como un cese empresarial susceptible de calificación judicial.

En la práctica, la cuestión decisiva no es la etiqueta del documento, sino qué trabajo se hacía, durante cuánto tiempo, con qué continuidad y para cubrir qué necesidad empresarial. De esa valoración dependerán la antigüedad real, el salario regulador y la cuantía indemnizatoria que, en su caso, pueda reclamarse.

Cuándo un contrato temporal puede encajar en fraude de ley

No existe una lista cerrada que resuelva todos los casos, porque habrá que valorar la documentación disponible y la realidad de la prestación de servicios. Aun así, suelen generar controversia situaciones como las siguientes:

• Ausencia de causa temporal real: cuando el contrato menciona una necesidad temporal de forma genérica o estandarizada, pero el trabajo responde a funciones ordinarias y permanentes.
• Desajuste entre la causa y las tareas efectivas: por ejemplo, si se contrata para una necesidad puntual y en la práctica se realizan tareas estructurales del negocio.
• Encadenamiento o concatenación de contratos: la sucesión de contratos temporales puede obligar a revisar si existe una necesidad permanente y si procede el reconocimiento de una antigüedad superior a la reflejada en el último contrato.
• Interrupciones meramente aparentes: pausas muy breves entre contratos que no rompen realmente la unidad del vínculo pueden ser relevantes para la antigüedad y la calificación del cese.
• Uso inadecuado de figuras próximas: en ocasiones conviene revisar si el caso se parece más a un fijo discontinuo mal configurado o incluso a un falso autónomo, aunque eso exige un análisis propio y no debe confundirse sin más con la temporalidad fraudulenta.

La jurisprudencia social ha insistido de forma consolidada en que la temporalidad debe responder a una causa cierta, concreta y acreditable. Por eso, si se inicia una reclamación laboral, la prueba documental y la realidad del trabajo prestado resultan determinantes.

Qué indemnización puede corresponder según la forma de extinción

La existencia de fraude de ley no fija por sí sola una indemnización concreta. La cuantía dependerá de cómo se califique la extinción contractual y de la antigüedad que pueda acreditarse. Conviene diferenciar al menos cuatro escenarios:

1. Finalización válida de contrato temporal

Si el contrato temporal era válido y la causa temporal existía realmente, la extinción puede analizarse como finalización regular. En ese caso, la referencia básica es el artículo 49.1.c ET, que prevé la indemnización correspondiente en los supuestos legalmente indemnizables, habitualmente asociada a 12 días por año.

2. Contrato temporal en fraude de ley que puede implicar condición de indefinido

Cuando la temporalidad no está justificada, puede sostenerse que la persona trabajadora tenía condición de indefinida. Si después la empresa comunica un “fin de contrato” como si fuera temporal, esa extinción puede impugnarse porque la empresa no podría tratarla sin más como una simple terminación válida del contrato temporal.

3. Despido improcedente

Si el cese no queda respaldado por una causa válida o la empresa no consigue acreditar que la extinción fue correcta, el asunto puede desembocar en una declaración de improcedencia del despido. En ese escenario, la referencia legal principal es el artículo 56 ET, con la indemnización de 33 días por año de servicio en los términos legalmente aplicables.

4. Supuestos en los que conviene analizar una posible nulidad

Hay casos en los que, además del fraude en la contratación temporal, pueden aparecer indicios relacionados con derechos fundamentales, embarazo, conciliación, discriminación o garantías específicas. En esos supuestos conviene analizar la posible nulidad, pero no debe presentarse como una consecuencia automática del fraude de ley. Requiere una base fáctica y probatoria propia.

Cómo se calcula la antigüedad real y el salario regulador

En muchos litigios sobre cálculo indemnización, la diferencia económica no está solo en la cifra de días por año, sino en dos variables esenciales: la antigüedad real y el salario regulador.

Antigüedad real

Si ha habido concatenación contratos, renovaciones sucesivas o interrupciones poco significativas, la antigüedad que figure en el último contrato puede no coincidir con la que deba tenerse en cuenta. Habrá que valorar si existió una auténtica continuidad en la prestación de servicios, si las pausas rompieron o no la unidad del vínculo y si el trabajo respondía a una necesidad estable de la empresa.

Salario regulador

El salario regulador suele exigir revisar no solo el salario base, sino también complementos salariales, pagas extraordinarias prorrateadas o no, y otros conceptos salariales que correspondan. Los conceptos extrasalariales no siempre computan, por lo que conviene examinar las nóminas con detalle.

En términos prácticos, una reclamación sólida necesita reconstruir con precisión desde cuándo se trabaja realmente y cuánto se percibía de forma regular. Un error en cualquiera de esos dos elementos puede reducir de manera importante la indemnización reclamada.

Qué pruebas y documentos conviene reunir para reclamar

La viabilidad de una reclamación por temporalidad fraudulenta depende en gran medida de la prueba documental. Cuanto antes se organice, mejor podrá analizarse la estrategia.

• Contratos de trabajo y prórrogas firmadas.
• Carta de cese, comunicación de fin de contrato o carta de despido.
• Nóminas completas y, si es posible, justificantes de pago.
• Informe de vida laboral y cronología de altas y bajas.
• Cuadrantes, correos, instrucciones, partes de trabajo o mensajes que ayuden a acreditar funciones y continuidad.
• Convenio colectivo aplicable, si influye en categorías, salarios o estructura retributiva.
• Cualquier documento que muestre que la causa temporal era aparente o que el puesto cubría necesidades ordinarias.

Además de los documentos, puede ser útil identificar testigos o elementos que expliquen cómo se prestaba el servicio en la práctica. En supuestos cercanos a fijo discontinuo o falso autónomo, esa reconstrucción fáctica puede resultar especialmente relevante.

Plazos y pasos si se inicia una reclamación laboral

Si lo que se pretende es impugnar un despido o una extinción equivalente, el artículo 103 LRJS establece con carácter general un plazo de 20 días hábiles. Es importante no confundir este dato: 20 días hábiles no es una indemnización, sino el plazo de caducidad para accionar en materia de despido.

En cuanto a los trámites previos, la conciliación previa prevista en la LRJS, artículo 63 y siguientes, puede ser necesaria en muchos supuestos laborales antes de acudir al juzgado. En la práctica suele acudirse al SMAC o al órgano autonómico equivalente, donde puede levantarse acta de conciliación. Aun así, conviene revisar el caso concreto, porque no debe formularse como una exigencia universal sin matices.

1. Reunir contratos, nóminas, vida laboral y carta de cese.
2. Ordenar una cronología de servicios y funciones efectivas.
3. Calcular de forma provisional antigüedad real y salario regulador.
4. Valorar si el cese debe discutirse como fin de temporal, despido objetivo o despido improcedente.
5. Si procede, presentar papeleta de conciliación dentro de plazo y, si no hay acuerdo, formular demanda.

Retrasarse puede hacer perder la acción, incluso cuando el fondo del asunto sea favorable. Por eso, ante una extinción discutible, el tiempo juega un papel tan importante como la prueba.

Errores frecuentes al reclamar una indemnización por despido en fraude de ley

• Pensar que cualquier contrato temporal irregular genera por sí solo 33 días por año. No es así: dependerá de cómo se califique la extinción.
• Confundir la indemnización de 12 días por fin de temporal válida con la de 20 días del despido objetivo o la de 33 días por improcedencia.
• No revisar la antigüedad real y aceptar sin más la fecha de inicio del último contrato.
• Dejar pasar los 20 días hábiles para impugnar el cese.
• Acudir a reclamar sin carta de cese, sin nóminas o sin una cronología mínima de servicios.
• Suponer que el SMAC funciona igual en cualquier situación sin comprobar antes el cauce procesal aplicable.

Fuentes oficiales

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE).
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (BOE).