Despido verbal en España: pasos para reclamar

Despido en España

El despido verbal es una expresión de uso común, pero jurídicamente lo relevante es que el despido disciplinario debe notificarse por escrito conforme al art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si la empresa comunica el cese de palabra y no entrega carta de despido, puede impugnarse; ahora bien, la falta de carta no implica por sí sola y de forma automática la nulidad, sino que habrá que valorar la calificación que proceda según los hechos y las circunstancias protegidas concurrentes.

Qué es un despido verbal y por qué conviene reaccionar rápido

Suele hablarse de despido verbal cuando la empresa dice a la persona trabajadora que no vuelva, le impide entrar, le retira del cuadrante o deja de asignarle trabajo sin entregar carta de despido. En la práctica, esto obliga a impugnar el despido con rapidez porque, si realmente hubo una decisión extintiva, la acción está sujeta a caducidad.

Ejemplo habitual: una encargada comunica por WhatsApp que “desde hoy no vengas más” y luego la empresa cursa la baja en Seguridad Social. Otro supuesto frecuente es el trabajador al que se le niega el acceso al centro y no recibe explicación escrita. En ambos casos, habrá que analizar la fecha de efectos, la documentación disponible y si realmente existió una decisión empresarial de despido.

Cuál es el plazo para reclamar y cómo se cuentan los 20 días hábiles

Con carácter general, la acción para reclamar despido se somete a un plazo de caducidad de 20 días hábiles, conforme a los arts. 103 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. No se cuentan domingos ni festivos, y conviene computar el plazo con rigor según las circunstancias del caso y la fecha de efectos del cese.

Además, la solicitud de conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo que corresponda en cada comunidad autónoma puede suspender la caducidad en los términos del art. 65 LRJS. Por eso no basta con saber que existe un plazo: hay que revisar cuándo empezó a correr, si se presentó la papeleta a tiempo y cómo afecta esa presentación al cómputo.

Qué pruebas pueden ayudar a acreditar el despido verbal

En un despido verbal, la carga de la prueba de los hechos relevantes puede convertirse en el punto decisivo. Conviene conservar toda evidencia que ayude a acreditar que la empresa dio por terminada la relación laboral y desde cuándo.

• Mensajes y correos: WhatsApp, emails o SMS en los que se ordene no acudir al trabajo o se confirme el cese.
• Testigos: compañeros, clientes o personal de seguridad que presenciaran la comunicación o la negativa de acceso.
• Burofax: puede ser útil para dejar constancia de que la persona trabajadora se pone a disposición de la empresa y solicita aclaración por escrito.
• Cuadrantes, partes y registros: turnos retirados, cambios repentinos, fichajes o capturas del calendario laboral.
• Seguridad Social: la baja puede ser un indicio relevante, aunque su alcance dependerá del conjunto de pruebas.
• Grabación legal: una grabación propia de una conversación en la que uno participa puede llegar a tener relevancia probatoria, pero conviene actuar con cautela jurídica y analizar su licitud y utilidad en el caso concreto.

Qué pasos suele valorar la persona trabajadora para reclamar

1. Recopilar pruebas de inmediato. Guardar mensajes, identificar testigos y anotar fecha, hora y contenido de la comunicación.
2. Buscar asesoramiento laboral. Un análisis temprano ayuda a calcular bien la caducidad de la acción y a definir si procede una demanda por despido.
3. Valorar una comunicación fehaciente. En algunos casos, un burofax puede servir para dejar constancia de la voluntad de seguir trabajando y pedir la carta de despido.
4. Presentar la papeleta de conciliación previa cuando proceda. Puede tramitarse ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación competente en la comunidad autónoma.
5. Interponer demanda por despido ante la jurisdicción social si no hay acuerdo o si se decide continuar la reclamación judicial.

Además del despido, el finiquito, los salarios pendientes o la indemnización pueden requerir un análisis separado según la calificación final y lo realmente abonado por la empresa.

Cómo puede calificarse el despido: improcedente o nulo según el caso

Según los arts. 108 y 113 LRJS, la calificación del despido dependerá de lo que se acredite en el procedimiento. Si no se cumplen las exigencias formales o no se demuestra la causa, puede apreciarse un despido improcedente. Si concurren circunstancias especialmente protegidas o una vulneración de derechos fundamentales, habrá que valorar si puede hablarse de despido nulo.

Por eso no es correcto afirmar de manera cerrada que todo despido verbal sea nulo. La ausencia de carta escrita es muy relevante, pero la consecuencia jurídica concreta exige estudiar el caso: motivos reales del cese, pruebas disponibles, situación de la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

Errores frecuentes al reclamar un despido verbal

• Dejar pasar el plazo 20 días por pensar que, al no haber carta, el tiempo no corre.
• No guardar capturas, correos o datos de testigos desde el primer momento.
• Confundir la baja en Seguridad Social con una prueba única y definitiva, sin más apoyo documental.
• Firmar documentos sin revisarlos o sin dejar constancia de disconformidad cuando sea necesario.
• Pensar que la conciliación previa se denomina igual en toda España o funciona idénticamente en todos los territorios.