Despido verbal en España: pasos para reclamar

Qué es el despido verbal y por qué es irregular

El despido verbal se produce cuando la empresa comunica a la persona trabajadora, de forma oral y sin entregar una carta o documento escrito, que no debe volver a su puesto o que su relación laboral ha finalizado. Esta práctica es contraria a las garantías mínimas del ordenamiento laboral, que exigen que el despido sea notificado por escrito indicando los hechos y la fecha de efectos. Que sea verbal no significa que sea inexistente: genera consecuencias y puede ser impugnado para que un Juzgado de lo Social lo califique como improcedente o, en su caso, nulo.

La ausencia de carta dificulta a la empresa justificar las causas, por lo que el despido verbal suele acabar declarado improcedente si se acredita que realmente hubo una decisión empresarial de extinguir el contrato. Para el trabajador, el reto no es “provocar” una carta posterior, sino probar la realidad del despido. Por ello, desde el primer momento conviene actuar con plan: anotar fecha y hora, conservar comunicaciones, informar a testigos y evitar conductas que puedan interpretarse como baja voluntaria.

En la práctica, el despido verbal aparece en situaciones como “no vuelvas mañana”, retirada de llaves o credenciales, bloqueo de acceso a herramientas o turnos y cambios en cuadrantes que implican dejar de asignar trabajo sin explicación. También puede materializarse cuando, tras comunicar el empresario la ruptura, se impide la entrada al centro o se entrega la liquidación sin carta. Si el negocio intenta “disfrazarlo” de final de periodo de prueba o desistimiento no comunicado correctamente, seguimos ante un escenario impugnable.

Plazos para reclamar y calendario de 20 días hábiles

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a su efecto. Son hábiles de lunes a viernes, excluyendo sábados, domingos y festivos. Este término es de caducidad, lo que significa que, si se te pasa, pierdes la acción. No esperes a recibir una carta: en el despido verbal el reloj empieza a contar desde el momento en que se te impide trabajar o se te comunica la ruptura.

Dentro de esos 20 días debes presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC o equivalente autonómico). La presentación interrumpe el plazo hasta que se celebra el acto o transcurre el tiempo legal, tras lo cual el cómputo se reanuda para presentar la demanda judicial. Por eso es fundamental calcular bien los días y guardar justificantes de registro.

• Empieza a contar desde el primer día hábil siguiente a la comunicación verbal o al hecho obstativo (p. ej., bloqueo de acceso).
• La papeleta suspende el plazo; al reanudarse, solo dispondrás de los días restantes hasta completar 20.
• Guarda resguardos de presentación y convocatorias; pueden ser determinantes si hay controversia sobre fechas.

Cómo recopilar pruebas válidas

Probar un despido verbal exige evidencias objetivas que muestren que la empresa decidió poner fin al contrato. Las pruebas más habituales son comunicaciones escritas (WhatsApp, email, SMS), testificales de compañeros o clientes, registros de turnos y accesos, y hechos concluyentes (retirada de llaves, cese en cuadrantes, entrega de liquidación sin carta). También es lícita la grabación propia de una conversación en la que participas, siempre que no vulneres derechos de terceros y se limite a lo necesario para acreditar los hechos.

• Mensajería: captura pantallas completas que muestren remitente, fecha y hora. Exporta conversaciones cuando sea posible.
• Correo electrónico: guarda los mensajes en formato original y remítetelos a una cuenta personal para custodia.
• Testigos: identifica a quienes presenciaron la comunicación o sus consecuencias (p. ej., denegación de entrada).
• Documental interna: cuadrantes, apps de fichaje, tarjetas de acceso, tickets de caja; todo suma.

Evita obtener pruebas de forma ilícita (p. ej., accediendo a cuentas ajenas o grabando conversaciones de otros). Es preferible pedir por escrito que te confirmen la decisión, mediante burofax con acuse de recibo, solicitando explicación y readmisión. Si la empresa responde, tendrás prueba; si no, al menos constará tu diligencia.

Paso a paso para reclamar: burofax, conciliación y demanda

Ante un despido verbal en España, conviene seguir un itinerario claro. Primero, envía un burofax a la empresa indicando que, en fecha concreta, se te comunicó verbalmente el cese o se te impidió el acceso, solicitando la readmisión inmediata y el abono de salarios. Este gesto fija la cronología y evidencia tu voluntad de continuar trabajando.

• Burofax: remite una comunicación formal con acuse y certificación de contenido. Pide confirmación escrita de la decisión.
• Papeleta de conciliación: preséntala en el servicio competente describiendo los hechos y peticiones (nulidad o improcedencia, salarios e indemnización).
• Acto de conciliación: intenta un acuerdo que puede incluir readmisión, indemnización y certificación de cotizaciones pendientes.
• Demanda ante el Juzgado de lo Social: si no hay avenencia, presenta demanda dentro del plazo restante con toda la prueba disponible.

Durante la vía previa, la empresa podría entregarte una carta con efectos retroactivos o alegar un abandono del puesto. Mantén una posición coherente: has ofrecido trabajar, la decisión fue empresarial y está documentada. En sede judicial, se discutirá la calificación (nulo, improcedente o procedente según causas) y las consecuencias económicas y laborales.

Indemnización, salarios y finiquito

Si el despido verbal se declara improcedente, la consecuencia habitual es que la empresa elija entre readmitirte o abonarte la indemnización correspondiente, calculada en función de la antigüedad y el salario regulador conforme a los límites legales vigentes. Si el despido es nulo (por vulneración de derechos fundamentales o protecciones específicas), procede la readmisión con abono de salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva reincorporación, además de la regularización de cotizaciones.

Al margen de la calificación, debes reclamar salarios y pagas extras pendientes, vacaciones no disfrutadas, horas extraordinarias y cualquier complemento devengado. El finiquito no legitima por sí solo el despido ni impide la reclamación si se firmó bajo necesidad o sin liquidar conceptos. Es aconsejable firmar “no conforme” cuando existan discrepancias y solicitar una liquidación detallada.

• Salario regulador: incluye conceptos fijos y, según el caso, medias de variables. Conserva nóminas y cuadrantes.
• Cotizaciones: pide informe de vida laboral y regularización ante Seguridad Social si faltan tramos.
• Intereses y mejoras: en algunos supuestos cabe reclamar intereses moratorios y otras mejoras pactadas por convenio.

Situaciones especiales y protecciones reforzadas

El despido verbal se vuelve particularmente grave cuando afecta a colectivos con protecciones reforzadas. Por ejemplo, embarazo y maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidado, situaciones de riesgo durante el embarazo o lactancia, y determinados supuestos de discriminación por razón de género, salud o ejercicio de derechos fundamentales (como reclamar deudas salariales o denunciar acoso). En estos casos, la calificación de nulidad cobra fuerza si se acredita el nexo entre la decisión y la situación protegida.

También merecen análisis los contratos temporales, las externalizaciones y cesiones de personal, y las relaciones con antigüedades fraccionadas por subrogaciones o cambios de titularidad. En el despido verbal, la empresa puede intentar ampararse en un fin de contrato temporal sin causa real o en un periodo de prueba que ya ha vencido. En ambos supuestos, la falta de carta y de justificación fácilmente expone la improcedencia.

• Baja médica: la incapacidad temporal no legitima por sí sola el despido; analiza el contexto y recopila indicios.
• Representación legal: las personas representantes gozan de garantías adicionales en materia de despido.
• ERTE/reestructuraciones: separa la suspensión de la relación (ERTE) de la extinción; un verbal en este contexto es impugnable.

Errores comunes y cómo evitarlos

En materia de despido verbal, los errores frecuentes no son jurídicos, sino de gestión del tiempo y de la prueba. El primero consiste en esperar una carta que no llega: el plazo corre igualmente. El segundo es aceptar de hecho la ruptura dejando de ofrecer los servicios, lo que la empresa puede usar para sostener un abandono del puesto. El tercero: no conservar evidencias o no enviar un burofax temprano. El cuarto: acudir a conciliación sin una petición clara ni un cálculo económico orientativo.

• Actúa pronto: prepara en 48 horas un paquete de pruebas y el borrador de burofax.
• Comunica por escrito: ofrece prestación de servicios y solicita instrucciones; si te lo impiden, queda acreditado.
• No firmes en blanco: revisa cualquier documento; si dudas, firma “no conforme”.
• Evita contradicciones: tu relato debe ser consistente desde el primer mensaje hasta la demanda.

Modelos orientativos: burofax y papeleta de conciliación

Los siguientes textos son orientativos y deben adaptarse a tu caso. Su utilidad es fijar hechos y peticiones básicas. Procura que los datos (fechas, horarios, centro de trabajo, salario y categoría) coincidan con tu documentación.

En la papeleta de conciliación, describe sucintamente los hechos (fecha y forma del despido verbal, negativas de acceso, comunicaciones) y formula tus pretensiones: declaración de nulidad o improcedencia, abono de salarios pendientes, indemnización y regularización de cotizaciones. Aporta tus datos personales, los de la empresa y el centro de trabajo, el salario y la antigüedad.

• Incluye domicilio a efectos de notificaciones y correo electrónico.
• Adjunta capturas y documentos clave; si no es posible, llévalos al acto de conciliación.
• Formula una propuesta de acuerdo realista, con cifras orientadas por tu salario regulador.

Estrategia probatoria y preparación del juicio

La vista en el Juzgado de lo Social es rápida y concentrada. Llega con un relato cronológico claro y un índice de pruebas ordenado. La tesis central suele ser: “hubo una decisión empresarial de extinguir la relación, comunicada verbalmente, sin carta y sin causa”. Tu objetivo es que esa premisa quede anclada en documentos y testigos. Si la empresa aporta una carta tardía, ataca su credibilidad y subraya que se emitió tras tu burofax o papeleta.

• Testigos: selecciona quienes vieron u oyeron la comunicación o sus efectos (denegación de acceso, cambios de cuadrante).
• Pericial técnica: si hay sistemas de fichaje, valora pericial sobre accesos o turnos.
• Documental: aporta mensajes, emails, vida laboral y nóminas. Estructura los anexos por fechas.

Ensaya preguntas breves: ¿Quién comunicó el cese?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿qué consecuencias inmediatas tuvo?, ¿se impidió el acceso?, ¿envió la parte trabajadora burofax ofreciendo trabajar? Evita contradicciones y mantén una narrativa coherente con la papeleta y la demanda. En caso de nulidad, articula el hilo causal con la circunstancia protegida (embarazo, represalia, discriminación) y solicita medidas restauradoras completas.

Preguntas frecuentes

Estas respuestas son de carácter general y deben adaptarse a la normativa y criterios judiciales aplicables a tu caso. Ante un despido verbal, actúa con rapidez, conserva pruebas y solicita asesoramiento profesional.