Despido improcedente en periodo de prueba: qué hacer
Despido improcedente en periodo de prueba: descubre cuándo puedes reclamar, qué revisar y cómo actuar sin perder plazos.
Hablar de despido improcedente en periodo de prueba puede inducir a error si no se matiza bien. Jurídicamente, no toda extinción durante ese periodo es un despido improcedente. Si existe un periodo de prueba válidamente pactado, la empresa y la persona trabajadora pueden desistir de la relación sin necesidad de alegar causa, conforme al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Distinto es que la empresa utilice otra vía, como un despido disciplinario u objetivo, o que el cese pueda impugnarse porque el periodo de prueba no sea válido, encubra fraude o vulnere derechos fundamentales.
La respuesta práctica, por tanto, es esta: si te cesan durante el periodo de prueba y sospechas que no es válido, conviene revisar de inmediato el contrato, el convenio aplicable, las funciones realizadas, la documentación entregada y la fecha exacta del cese. Si realmente estamos ante una acción de despido, el plazo para impugnar suele ser de 20 días hábiles conforme a los artículos 103 y siguientes de la LRJS, por lo que reaccionar rápido puede ser decisivo.
Respuesta breve: si te cesan en periodo de prueba, no des por hecho que no puedes reclamar. Revisa si el periodo de prueba consta por escrito, si el convenio lo permite, si ya hacías las mismas funciones antes y si el cese puede encubrir un despido improcedente o incluso nulo. Guarda pruebas y valora cuanto antes la vía de reclamación.
| Supuesto | Qué lo caracteriza | Consecuencia posible |
|---|---|---|
| Cese válido en periodo de prueba | Periodo pactado por escrito, dentro de los límites aplicables y sin fraude | Extinción sin necesidad de alegar causa; normalmente sin indemnización por despido |
| Despido improcedente | No queda acreditada la causa del despido o el periodo de prueba no era válido y el cese se trata como despido | Aplicación del artículo 56 ET: readmisión o indemnización, según proceda |
| Despido nulo | Hay vulneración de derechos fundamentales o causa legal específica de nulidad | Readmisión y salarios de tramitación, si así se declara judicialmente |
¿Es realmente un despido improcedente en periodo de prueba?
El punto de partida está en el artículo 14 ET: durante el periodo de prueba válidamente pactado, cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral. Eso significa que, en principio, no estamos ante un despido disciplinario ni objetivo, sino ante una extinción durante el periodo de prueba.
Ahora bien, no basta con que la empresa diga que había periodo de prueba. Para que esa extinción se sostenga, habrá que comprobar si el pacto era válido. Si no lo era, el cese puede ser discutible y llegar a calificarse judicialmente como improcedente o, en determinados casos, nulo.
También conviene distinguir entre escenarios:
- Desistimiento en periodo de prueba válido: no exige expresar una causa de despido.
- Despido disciplinario: si la empresa usa esta vía, entran en juego las exigencias de forma y calificación del artículo 55 ET.
- Despido objetivo: si se opta por esta modalidad, habrá que atender al artículo 53 ET y a sus requisitos.
- Cese impugnable por fraude o nulidad: puede suceder si el periodo de prueba no era válido, si ya se habían realizado antes las mismas funciones, si existe discriminación o si se lesionan derechos fundamentales.
Por eso, cuando alguien consulta por un despido improcedente en periodo de prueba, la cuestión jurídica real suele ser otra: si la empresa podía extinguir válidamente por esa vía o si, en realidad, el cese debe analizarse como un despido.
Cuándo el periodo de prueba puede no ser válido
La validez del periodo de prueba no depende solo de que aparezca mencionado en el contrato. El artículo 14 ET exige que conste por escrito, y su duración puede venir condicionada por el convenio aplicable. Además, la realidad de la prestación de servicios también importa.
Entre los supuestos que conviene revisar están los siguientes:
- No consta por escrito en el contrato o documento equivalente.
- Supera la duración permitida por el convenio colectivo o por la regulación aplicable al tipo de contrato.
- La persona trabajadora ya había desempeñado antes las mismas funciones en la empresa, bajo una relación anterior o incluso en situaciones que habrá que valorar con detalle. En estos casos, el periodo de prueba puede ser cuestionable porque la empresa ya conocía la aptitud profesional para ese puesto.
- Existe fraude en la contratación, por ejemplo si se utiliza el periodo de prueba de forma instrumental para cubrir necesidades ordinarias con ceses sucesivos.
- Las funciones reales no coinciden con la categoría o puesto reflejados en el contrato, lo que puede afectar a la valoración del pacto.
También puede ser relevante revisar el alta en Seguridad Social, el registro de jornada, los correos de instrucciones, cuadrantes, partes de trabajo o cualquier documento que ayude a demostrar cuándo comenzó la relación y qué funciones se realizaban realmente, así como la redacción de contratos laborales.
Qué derechos puedes revisar tras el cese: finiquito, salario y documentación
Aunque la empresa extinga la relación en periodo de prueba, eso no elimina los derechos ya devengados. Una cosa es que pueda no existir indemnización por despido si el cese es válido, y otra distinta que no haya que liquidar cantidades pendientes.
Lo habitual es revisar al menos estas partidas:
- Salario pendiente hasta el último día trabajado.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias, si no están prorrateadas.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
- Finiquito con el detalle de conceptos abonados.
En cambio, no puede afirmarse de forma automática que exista indemnización por el mero hecho de que el cese se produzca durante el periodo de prueba. Esa indemnización dependerá de que el cese llegue a calificarse judicialmente como improcedente o nulo, o de que la empresa haya utilizado formalmente otra vía de despido con sus consecuencias propias.
Tampoco siempre habrá preaviso. Si estamos ante una resolución válida en periodo de prueba, habrá que examinar lo que diga el contrato o el convenio, si es que contienen alguna previsión específica. Si se trata de un despido objetivo, la lógica jurídica ya sería otra, porque entrarían en juego los requisitos del artículo 53 ET.
En cuanto a la documentación, conviene conservar o solicitar copia de:
- Contrato de trabajo y anexos.
- Comunicación escrita del cese, si la hay.
- Nóminas, justificantes de pago y finiquito.
- Vida laboral, alta y baja en Seguridad Social.
- Calendarios, cuadrantes, registro de jornada y mensajes de trabajo.
Qué hacer en los primeros días si quieres reclamar
Si piensas que el cese no es correcto, los primeros días son clave. La prioridad no es discutir por intuición, sino ordenar pruebas y confirmar qué acción jurídica encaja mejor.
- Anota la fecha exacta del cese y guarda la comunicación recibida por carta, correo, WhatsApp o cualquier otro medio.
- Revisa si el periodo de prueba figura por escrito y si su duración coincide con el convenio aplicable.
- Comprueba si ya habías realizado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.
- Reúne prueba documental: contratos previos, nóminas, cuadrantes, correos, partes de trabajo, registro de jornada y testigos potenciales.
- Valora asesorarte antes de firmar documentos. Si firmas el finiquito, conviene leerlo con calma y, si existen dudas, dejar constancia de “no conforme” cuando proceda.
- Si se inicia una reclamación por despido, habrá que valorar la conciliación previa en los términos aplicables antes de acudir al juzgado social. No es prudente tratar la papeleta SMAC como una fórmula idéntica en todo caso, pero sí suele ser un paso a estudiar en la práctica.
Si lo que se va a impugnar es realmente un despido, el plazo de 20 días hábiles se rige por los artículos 103 y siguientes de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Ese plazo no debe confundirse con otras reclamaciones laborales de cantidad o derechos, que pueden tener reglas distintas.
Cómo acreditar que la extinción puede ser improcedente o nula
Para impugnar el cese no basta con afirmar que fue injusto. Habrá que construir una base probatoria que permita sostener por qué la empresa no podía extinguir válidamente en periodo de prueba o por qué la decisión vulnera derechos especialmente protegidos.
Estas son algunas líneas habituales de acreditación:
- Invalidez formal del pacto: contrato sin cláusula escrita de periodo de prueba o cláusula ambigua.
- Exceso de duración: comparación entre el contrato firmado y el convenio aplicable.
- Mismas funciones ya realizadas antes: contratos previos, correos, cuadrantes o partes de trabajo que demuestren continuidad funcional.
- Existencia de un verdadero despido disciplinario encubierto: si la empresa atribuye incumplimientos pero no sigue la forma del artículo 55 ET, puede abrirse una discusión sobre la calificación.
- Posible nulidad: indicios de discriminación, represalia, embarazo, ejercicio de derechos fundamentales o circunstancias legalmente protegidas. El despido nulo no equivale a cualquier cese irregular; requiere una base jurídica específica que habrá que valorar con cuidado.
En muchos asuntos, la prueba más útil no es un gran documento aislado, sino la suma de indicios: fecha de alta en Seguridad Social, mensajes con instrucciones, uniformes, acceso a sistemas internos, calendario de turnos, registro horario y testifical de compañeros o clientes.
Qué consecuencias puede tener para la empresa: readmisión, indemnización o salarios de tramitación
Las consecuencias dependen por completo de la calificación jurídica final del cese.
- Si la extinción en periodo de prueba era válida, normalmente no habrá indemnización por despido, sin perjuicio del pago del finiquito y cantidades pendientes.
- Si se declara improcedente, resultará aplicable el artículo 56 ET: la empresa podrá optar, con carácter general, entre la readmisión o el abono de la indemnización legal correspondiente, con las particularidades que procedan según el caso.
- Si se declara nulo, la consecuencia ordinaria será la readmisión y el abono de salarios de tramitación, al tratarse de una tutela reforzada frente a decisiones extintivas especialmente graves.
Los salarios de tramitación no corresponden en cualquier supuesto de improcedencia. Habrá que analizar si concurren los presupuestos legales para su reconocimiento, especialmente en función de si hay readmisión o si la calificación es de nulidad.
Del mismo modo, la existencia de una carta de despido puede ser decisiva si la empresa no actuó realmente como en una resolución de periodo de prueba, sino como en un despido disciplinario u objetivo. La forma elegida por la empresa condiciona mucho el análisis posterior.
Errores frecuentes y cuándo conviene pedir asesoramiento laboral
En esta materia es fácil perder opciones por actuar tarde o por partir de una idea equivocada sobre lo que significa el periodo de prueba. Estos son algunos errores habituales:
- Pensar que en periodo de prueba nunca se puede reclamar. Sí puede reclamarse si el pacto no era válido o si el cese presenta irregularidades relevantes.
- Dar por hecho que todo cese es un despido improcedente. No siempre lo es; antes hay que calificar correctamente la extinción.
- No revisar el convenio aplicable. La duración y validez del periodo de prueba pueden depender de él.
- Firmar documentos sin leerlos. Especialmente finiquitos, recibos o comunicaciones empresariales.
- Esperar demasiado para consultar. Si la acción adecuada es la de despido, el plazo es breve.
Conviene pedir asesoramiento laboral cuanto antes si existe alguna de estas circunstancias: ya habías trabajado antes en la empresa, no te entregan documentación clara, sospechas discriminación o represalia, te comunican un cese verbal, o la empresa mezcla referencias a periodo de prueba con reproches disciplinarios.
Idea clave final: no todo cese en periodo de prueba es un despido improcedente, pero eso no significa que sea intocable. Si el pacto no era válido, si ya hacías las mismas funciones o si hay indicios de fraude o vulneración de derechos, puede merecer la pena impugnarlo.
El siguiente paso razonable es revisar de inmediato contrato, convenio, comunicación de cese, finiquito y pruebas de las funciones realizadas para decidir, con los plazos en mente, si conviene reclamar.
Preguntas frecuentes
¿Me tienen que dar carta de despido si me cesan en periodo de prueba?
No necesariamente en los mismos términos que un despido disciplinario u objetivo, porque la empresa puede comunicar una resolución del contrato durante el periodo de prueba. Aun así, conviene analizar qué documento se entregó realmente y cómo se formuló.
¿Hay derecho a indemnización siempre que me echen en periodo de prueba?
No. Si el periodo de prueba era válido, lo normal es que no exista indemnización por despido. Distinto es que el cese se declare improcedente o nulo, o que la empresa haya utilizado otra modalidad extintiva con sus propias consecuencias legales.
¿Cuál es el plazo para demandar?
Si lo que procede es una acción de despido, el plazo general es de 20 días hábiles, conforme a los artículos 103 y siguientes LRJS. Antes de actuar, conviene confirmar qué tipo de reclamación corresponde exactamente.
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