Despido improcedente en periodo de prueba: qué hacer

Concepto y marco legal del despido improcedente en periodo de prueba

El periodo de prueba permite a empresa y persona trabajadora valorar si la relación laboral se ajusta a lo esperado. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin alegar causa y, por norma general, sin indemnización. Sin embargo, esto no significa que todo valga: existen límites claros. Hablamos de despido improcedente en periodo de prueba cuando la empresa utiliza la cobertura del periodo de prueba para extinguir el contrato vulnerando la ley o el convenio, o cuando, en realidad, el periodo no es válido o se usa de forma fraudulenta. En tales supuestos, puede declararse la improcedencia —o incluso la nulidad— con las consecuencias económicas y laborales correspondientes.

Para que el periodo de prueba sea válido debe constar por escrito en el contrato, respetar los límites temporales del convenio colectivo y ser proporcional al puesto. Además, no puede renovarse de forma encadenada ni aplicarse cuando la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa (o en grupo empresarial) con anterioridad, incluso mediante ETT. Si cualquiera de estas condiciones falla, la extinción amparada en el periodo de prueba puede impugnarse y transformarse en despido improcedente. También son contrarias a derecho las resoluciones que encubren discriminación por embarazo, enfermedad, discapacidad o represalia ante una reclamación previa.

La calificación de improcedencia implica que la empresa debe optar entre readmitir a la persona con abono de salarios dejados de percibir (salarios de tramitación en supuestos específicos) o pagar una indemnización legal por despido improcedente. Aunque en el periodo de prueba la regla general es que no hay indemnización, cuando se demuestra el carácter improcedente por ineficacia del periodo o por vulneración de derechos, se aplican las consecuencias del régimen común del despido. Por ello, es clave analizar con lupa la carta de comunicación, el contrato, el convenio aplicable y las circunstancias concurrentes desde el primer día.

Fin de periodo de prueba vs. despido improcedente

Diferenciar un fin de periodo de prueba correcto de un despido improcedente requiere revisar tres aspectos: la validez formal del periodo, la motivación real de la empresa y la coherencia entre desempeño y decisión extintiva. Un fin de prueba válido se comunica por escrito (aunque la ley no exige carta formal en todos los casos, es altamente recomendable), dentro del plazo del periodo, sin necesidad de alegar causa y sin indemnización. En cambio, la improcedencia aparece cuando la empresa invoca el periodo, pero este ha caducado, no existe en contrato, supera el máximo del convenio o se utiliza para eludir garantías del despido disciplinario u objetivo.

También hay indicios de improcedencia cuando la extinción se produce justo después de hechos protegidos: comunicar embarazo, solicitar reducción de jornada, registrar una queja por impagos o reclamar horas extras. En estos supuestos, más que improcedencia, puede plantearse la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, con la consecuencia principal de readmisión obligatoria y abono de salarios dejados de percibir. La clave está en identificar si la empresa rompió la relación por motivos ajenos a la aptitud profesional demostrada durante la prueba.

Otra frontera importante es la repetición del periodo de prueba. Si la persona ya realizó las mismas funciones en la empresa (o en otra del grupo) o si pasó por una ETT para el mismo puesto, volver a imponer un periodo suele ser inválido. Asimismo, no puede usarse para puestos estructurales con plazos desproporcionados o para encadenar contratos con idénticas tareas. En definitiva, si el periodo de prueba no supera un análisis de legalidad y buena fe, el cese puede impugnarse y obtener la declaración de improcedencia, con las protecciones económicas y laborales asociadas.

Derechos del trabajador: preaviso, finiquito e indemnización

Durante un periodo de prueba válido, la empresa puede resolver sin alegar causa y, salvo que el convenio prevea otra cosa, sin preaviso ni indemnización. No obstante, incluso en un fin de prueba regular, la persona trabajadora mantiene derechos irrenunciables: cobro del finiquito (salarios pendientes, parte proporcional de pagas extra si no están prorrateadas y vacaciones devengadas y no disfrutadas), así como la entrega de documentos de cotización y certificado de empresa para tramitar prestaciones. Si el convenio exige preaviso, su incumplimiento puede generar una indemnización equivalente a los días no preavisados.

Cuando el cese se califica como despido improcedente —por invalidez del periodo o uso fraudulento— cambian las reglas: la empresa debe optar entre readmitir o indemnizar conforme al régimen general del despido. Además, si concurren vulneraciones de derechos fundamentales (embarazo, discriminación, represalias), cabe la declaración de nulidad, que conlleva readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir. La diferencia económica es notable y justifica estudiar la impugnación.

Un punto esencial es el finiquito. Aunque la empresa lo presente para firma, no estás obligado a rubricar conforme; puedes firmar “no conforme” para dejar constancia de tu desacuerdo con cantidades o causas. Ese gesto no te priva de cobrar lo indiscutible (salarios y vacaciones) y te abre la puerta a reclamar diferencias e impugnar la extinción. Conviene solicitar copia de la carta de cese, contrato, nóminas y cuadrantes de jornada. Todo ello facilitará el cálculo y la estrategia de reclamación.

Plazos y dónde reclamar: papeleta de conciliación

Los plazos son decisivos. Para impugnar un cese como despido improcedente, el tiempo cuenta desde el día siguiente a la extinción. El plazo típico para presentar la papeleta de conciliación es de 20 días hábiles (no computan sábados, domingos ni festivos). La papeleta se presenta ante el servicio público de mediación y arbitraje correspondiente a tu comunidad autónoma. Este trámite suspende el cómputo del plazo mientras dura la conciliación; tras el acto, el contador se reanuda y, si no hay acuerdo, deberás interponer demanda ante el juzgado de lo social dentro del tiempo restante.

En la papeleta describe de forma clara los hechos: fecha de inicio, existencia de periodo de prueba, motivos del cese alegados por la empresa, por qué consideras inválido el periodo o discriminatoria la decisión, y lo que reclamas (readmisión, indemnización, diferencias de finiquito). Aporta cifras orientativas si las conoces, pero no es obligatorio cerrarlas; puedes afinarlas en la demanda. Es recomendable adjuntar contrato, carta de cese, nóminas y cualquier comunicación relevante. Cuando hay indicios de vulneración de derechos fundamentales, conviene solicitar expresamente la nulidad con readmisión.

Si alcanzas acuerdo en conciliación, se documentará por escrito con efectos de cosa juzgada, de modo que cierra el conflicto. Asegúrate de que incluya plazos de pago, forma (transferencia) y cláusula de renuncia limitada a lo transaccionado. Si no hay acuerdo, mantén tu estrategia: recopila más pruebas, solicita testigos y valora medidas cautelares si procede. Cumplir los plazos es tan importante como la calidad de tus argumentos; una reclamación fuera de plazo puede archivarse sin entrar en el fondo.

Pruebas y documentación para acreditar la improcedencia

La solidez de tu reclamación por despido improcedente en periodo de prueba depende de la evidencia. Empieza por el contrato: ¿figure el periodo por escrito?, ¿cuánto dura?, ¿respeta el convenio? Revisa si realizaste las mismas funciones en la empresa o grupo con anterioridad; contratos anteriores, cesiones por ETT o ascensos recientes son pistas valiosas. La carta de cese, aunque escueta, debe situar la fecha exacta y dejar constancia de que la empresa invoca el periodo de prueba; si el documento es ambiguo o llega fuera de plazo, refuerza la impugnación.

Los registros de jornada, cuadrantes, correos de bienvenida, evaluaciones iniciales y comunicaciones internas ayudan a demostrar desempeño, integración en el equipo y ausencia de incidencias. Si hubo elogios o ampliación de responsabilidades, refutan la idea de que la empresa necesitaba todo el periodo para valorar tu aptitud. Guardar mensajes donde informaste embarazo, enfermedad o reclamaciones de derechos puede ser determinante para postular nulidad por discriminación o represalia. Testimonios de compañeros, capturas de herramientas corporativas y organigramas también son útiles.

Prepara un dossier ordenado: índice de documentos, cronología, fichas de cálculo y un cuadro con las incongruencias (fechas, plazos, convenios). Esto facilitará la negociación en SMAC y el juicio. Asegúrate de anonimizar datos sensibles de terceros y respeta la confidencialidad. Cuando la empresa alega bajo rendimiento, solicita métricas objetivas y comparativas; si no existen, resalta la falta de base. En caso de sospecha de uso fraudulento del periodo, explica por qué tus funciones eran idénticas a un empleo previo o por qué la duración pactada excede lo razonable para tu categoría.

Pasos inmediatos tras recibir la comunicación

Recibir la comunicación de fin de periodo de prueba genera incertidumbre, pero actuar con método aumenta tus opciones. Primero, solicita toda la documentación: contrato firmado, carta de cese, nóminas y detalle de finiquito. Si te entregan el finiquito, firma “no conforme” e indica la fecha real de recepción para acreditar plazos. Segundo, registra por escrito tu solicitud de copias si no te las facilitan e intenta canalizar todo por correo electrónico para dejar rastros verificables. Tercero, revisa el convenio aplicable: algunos exigen preaviso incluso en prueba o limitan su duración. Cualquier incumplimiento suma a tu posición.

El siguiente paso es hacer números: calcula vacaciones, pagas extra y días trabajados del mes. Si sospechas improcedencia o nulidad, prepara la papeleta de conciliación sin agotar los 20 días hábiles. Paralelamente, actualiza tu situación ante el servicio público de empleo, solicita la prestación si tienes cotizaciones suficientes y conserva el certificado de empresa. Si detectas indicios de discriminación (embarazo, reducción, queja previa), recoge pruebas cuanto antes. La inmediatez es clave: correos, mensajes y capturas se pierden con el cierre de accesos.

Por último, define tu estrategia: ¿priorizas readmisión o compensación económica? Si te interesa un acuerdo, fija un objetivo realista (cuantía y plazos), prepara argumentos y valora solicitar la presencia de testigos en conciliación. Mantén un tono profesional; la firmeza y la documentación bien armada suelen traducirse en mejores ofertas. En caso de negociación, evita renuncias genéricas y pide que cualquier acuerdo detalle importes brutos, retenciones y forma de pago. Si no hay pacto, estarás listo para demandar con un expediente sólido.

Cálculo del finiquito e indemnización: ejemplos prácticos

El finiquito integra tres bloques: salarios del mes trabajado hasta la fecha de cese, parte proporcional de pagas extraordinarias (si no están prorrateadas) y vacaciones devengadas no disfrutadas. Para estimarlas, calcula los días generados (generalmente 2,5 días por mes) y multiplícalos por el salario diario. Añade conceptos variables habituales (plus transporte, nocturnidad) según convenio. Descuenta anticipos o préstamos documentados. El resultado es exigible incluso cuando el fin del periodo de prueba sea válido.

Si el cese se declara despido improcedente, la indemnización suele calcularse con el régimen general: 33 días de salario por año de servicio con prorrateo por meses y límites legales, o la parte correspondiente si hubo antigüedad anterior con reglas de 45/33 días. En periodos de prueba cortos, la cuantía puede ser modesta, pero no inexistente si se acredita la improcedencia. La base diaria se obtiene dividiendo el salario bruto anual entre 365 (o 360 en algunos convenios). Ten en cuenta complementos consolidables y excluye dietas.

Ejemplo: salario bruto anual de 24.000 €. Salario diario ≈ 65,75 €. Antigüedad: 4 meses (0,33 años). Indemnización orientativa: 33 × 0,33 × 65,75 ≈ 715 €. Finiquito aparte: si tienes 6 días de vacaciones pendientes, 6 × 65,75 ≈ 394,5 €, más salario del mes y pagas extra prorrateadas o proporcionales. Otro ejemplo con variables: si cobras plus nocturnidad medio de 150 € mensuales y es consolidable, incorpóralo a la base anual antes de dividir. Ajusta siempre a tu convenio y a la naturaleza de cada concepto.

Casos frecuentes: embarazo, bajas, discriminación y nulidad

Hay situaciones en las que el cese durante el periodo de prueba puede ser calificado como nulo, no solo improcedente. Ocurre cuando la decisión vulnera derechos fundamentales o garantías especiales: embarazo y maternidad, paternidad, reducción de jornada por cuidado, discapacidad, enfermedad grave o represalia por reclamar derechos laborales. En estos casos, la consecuencia principal es la readmisión obligatoria con abono de salarios dejados de percibir, además de la posible indemnización por daños morales.

Si comunicaste tu embarazo y, poco después, te notifican fin de prueba sin incidencias previas sobre tu rendimiento, existen indicios objetivos de discriminación. La empresa deberá aportar una justificación objetiva y razonable, suficiente y proporcional, para desvirtuar la apariencia de vulneración. Lo mismo aplica cuando se producen ceses tras solicitar adaptación de jornada, registrar quejas por impagos o denunciar riesgos laborales. Preparar pruebas de temporalidad (correos de comunicación, informes médicos, escritos internos) fortalece la pretensión de nulidad.

En el caso de bajas médicas, el mero hecho de estar de baja no convierte el cese en nulo automáticamente, pero si se encadenan actuaciones que revelan ánimo de represalia o discriminación por enfermedad, el escenario cambia. Además, cuando la empresa reitera periodos de prueba para las mismas funciones, denota fraude: la figura pierde su razón de ser y el cese se aproxima a un despido común encubierto. En cualquiera de estas hipótesis, conviene enfocar la estrategia desde el principio hacia la nulidad, sin descartar una salida negociada beneficiosa.

Negociación y acuerdos: cómo cerrar un buen pacto

La negociación es una vía eficaz para resolver conflictos derivados de un despido improcedente en periodo de prueba. Llega al acto de conciliación con una cifra objetivo que contemple indemnización orientativa, diferencias de finiquito, costes de desempleo y el valor de evitar un litigio largo. Presenta un cuadro simple con tus cálculos y señala los riesgos procesales de la empresa (inválidez del periodo, plazos rebasados, indicios de discriminación). Un relato coherente y documentación ordenada aumentan tu poder de negociación.

En el acuerdo, exige claridad: importe bruto exacto, retenciones, fecha y forma de pago (transferencia), penalización por mora, y cláusulas de confidencialidad razonables. Evita renuncias generales a cualquier acción futura; limita la renuncia a los hechos y cantidades objeto del acuerdo. Si la empresa propone reconocer la improcedencia con indemnización y cotizar hasta cierta fecha, comprueba que no perjudique tu acceso a prestaciones y que el certificado de empresa refleje la situación correctamente. Considera dividir pagos solo si existe garantía (aval o reconocimiento de deuda con vencimientos claros).

Si no hay acuerdo, mantén una postura técnica: solicita en demanda la condena principal (readmisión o indemnización), la entrega de documentación y, si procede, la nulidad. En supuestos de indicios sólidos de discriminación, valora reclamar daños morales. Durante el proceso, no descuides nuevas ofertas: a veces, la mejor transacción llega tras el señalamiento de juicio. Recuerda que un buen pacto no es solo cifra; es seguridad en el cobro y cierre definitivo del conflicto sin sorpresas fiscales o de Seguridad Social.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme en periodo de prueba sin dar motivo? En un periodo de prueba válido, la empresa puede resolver sin alegar causa y sin indemnización. Ahora bien, si el periodo es inválido o se usa para encubrir discriminación o represalia, puedes impugnar como despido improcedente o incluso nulo.

¿Tengo derecho a finiquito si me cesan en la prueba? Sí. Siempre corresponde finiquito: salarios pendientes, vacaciones devengadas no disfrutadas y, en su caso, parte proporcional de pagas extras. Firma “no conforme” si discrepas.

¿Cuál es el plazo para reclamar? Presenta la papeleta de conciliación dentro de 20 días hábiles desde el cese. El plazo se suspende mientras dura la conciliación y se reanuda después.

¿Qué diferencias hay entre improcedente y nulo? La improcedencia da a la empresa la opción entre readmitir o indemnizar. La nulidad implica readmisión obligatoria con salarios dejados de percibir, generalmente por vulneración de derechos fundamentales.

¿Pueden repetir el periodo de prueba si ya hice las mismas funciones antes? En principio, no. Si ya desempeñaste tareas equivalentes en la empresa o grupo (o vía ETT), imponer otra prueba suele ser inválido y el cese podría impugnarse.