Despido por enfermedad frecuente: ¿Es realmente legal?

La respuesta corta es que el llamado despido por enfermedad no es una categoría jurídica autónoma en España. Despedir durante o después de bajas o enfermedades frecuentes no es automáticamente ilegal, pero puede ser improcedente o nulo según la causa real del cese, la carta de despido, la prueba disponible y si existen indicios de discriminación, represalia o vulneración de derechos fundamentales.

Desde el inicio conviene aclarar una idea esencial: jurídicamente no existe una causa de despido denominada así. Cuando una persona busca en Internet “despido por enfermedad frecuente”, en realidad suele estar preguntando si la empresa ha extinguido el contrato apoyándose en ausencias reiteradas, en una baja médica o en un problema de salud, y si ese cese tiene encaje legal. Habrá que valorar si estamos ante un despido disciplinario, una extinción sin causa suficiente, un despido con posible sesgo discriminatorio o una decisión empresarial que encubre otra motivación.

El marco principal para analizarlo está en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Además, puede resultar relevante la protección antidiscriminatoria del artículo 4.2.c del ET, la Ley 15/2022 y la doctrina sobre enfermedad de larga duración o asimilable a discapacidad, pero dependerá de la documentación y del contexto concreto y de la asesoría legal para trabajadores ante despidos.

Qué significa realmente un despido por enfermedad frecuente

La expresión “despido por enfermedad frecuente” funciona como keyword SEO, pero no como categoría legal autónoma. En términos jurídicos, lo correcto es analizar qué tipo de despido dice haber hecho la empresa, qué causa invoca y si esa causa resulta suficiente, veraz y acreditable.

También conviene contextualizar que el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía una extinción objetiva por determinadas faltas de asistencia al trabajo aun justificadas, fue derogado. Por tanto, ya no existe esa antigua vía objetiva por absentismo en los términos en que estuvo regulada.

Eso no significa que toda extinción coincidente con una baja médica o con ausencias reiteradas sea ilegal. Significa, más bien, que la empresa no puede ampararse hoy en una causa autónoma de despido por bajas frecuentes como tal. Si hay un cese, habrá que encajarlo en la regulación vigente: por ejemplo, en un despido disciplinario del artículo 54 ET si la empresa alega incumplimientos graves y culpables, o en otra modalidad extintiva que deba cumplir sus propios requisitos formales y materiales.

A partir de ahí, el foco real del análisis suele girar en torno a tres preguntas: si existe causa suficiente, si el despido está bien formalizado y si puede haber discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

Cuándo el despido puede ser improcedente o nulo

Si la empresa extingue el contrato y la causa alegada no queda probada o no es jurídicamente suficiente, el despido puede ser declarado improcedente. En ese terreno son relevantes, entre otros, los artículos 53, 54, 55 y 56 ET, porque ayudan a encajar la forma, la comunicación escrita cuando proceda, la calificación y los efectos de la decisión extintiva.

La improcedencia suele aparecer cuando la empresa no acredita bien los hechos, utiliza fórmulas genéricas en la carta de despido, mezcla ausencias médicas con reproches vagos de rendimiento o intenta presentar como incumplimiento culpable lo que en realidad está conectado con una situación clínica justificada. Habrá que valorar cada supuesto, porque no toda coincidencia temporal entre enfermedad y cese conduce al mismo resultado.

La nulidad, por su parte, entra en juego cuando el despido vulnera derechos fundamentales o incurre en discriminación. Aquí puede ser importante el artículo 4.2.c ET, que reconoce el derecho de la persona trabajadora a no ser discriminada, y también la Ley 15/2022, cuya aplicación conviene analizar con prudencia según los hechos probados y los indicios concurrentes.

En determinados casos, la enfermedad no se protege por sí sola como si equivaliera de forma automática a una discapacidad. Sin embargo, puede haber supuestos en los que la patología, su duración o sus efectos limitativos permitan discutir una protección reforzada, especialmente si la situación es de larga duración o asimilable a discapacidad según la doctrina aplicable al caso concreto.

También puede haber nulidad si el despido encubre una represalia, por ejemplo si se produce tras ejercer derechos laborales, formular quejas, solicitar adaptaciones o activar mecanismos de protección. De nuevo, dependerá de la documentación, de la secuencia temporal y de los indicios disponibles.

Qué hechos y documentos conviene revisar antes de reclamar

Antes de impugnar el despido, conviene ordenar la información de manera muy práctica. La viabilidad de una reclamación puede depender menos de la intuición y más de la prueba médica y laboral disponible.

• La carta de despido: fecha, hechos imputados, concreción de la causa y si se mencionan ausencias, rendimiento, desobediencia u otros motivos.
• La cronología: cuándo comenzaron las bajas, cuándo se comunicaron, si hubo altas y recaídas, y en qué momento se decide el cese.
• Los partes de baja y alta, informes médicos y cualquier documento que permita entender la duración y alcance de la situación.
• Las comunicaciones empresariales: correos, mensajes, advertencias, cambios de trato, referencias a “muchas bajas” o presiones para reincorporarse.
• Los antecedentes disciplinarios o evaluaciones, si existen, para comprobar si la causa alegada es coherente o parece sobrevenida.
• La posible existencia de indicios de discriminación: comentarios sobre la enfermedad, negativa a ajustes razonables, comparativa con otros trabajadores o decisiones coincidentes con la situación médica.

Si se inicia una reclamación, esta revisión previa puede ser decisiva para sostener que la causa real del cese no es la que figura en la carta, o que el despido carece de base suficiente. Habrá que valorar tanto los documentos formales como el contexto en que se produjo la decisión empresarial.

Cómo encaja la baja médica, la incapacidad temporal y la posible discriminación

Estar en incapacidad temporal no blinda por sí solo frente al despido, pero tampoco legitima a la empresa para despedir por el simple hecho de la baja. La clave está en determinar si existe una causa real distinta y suficiente, o si el cese se conecta materialmente con la enfermedad, sus efectos o el ejercicio de derechos relacionados con la salud laboral.

Cuando la empresa invoca un incumplimiento disciplinario, habrá que valorar si ese incumplimiento está realmente acreditado y si no se está utilizando como cobertura de una decisión vinculada a las ausencias o al estado de salud. Si se trata de una extinción con apariencia objetiva, también habrá que revisar si cumple su régimen jurídico y su forma, sin perder de vista que el antiguo artículo 52.d ET ya no está vigente.

Desde la perspectiva antidiscriminatoria, puede ser relevante distinguir entre una enfermedad común de duración limitada y una enfermedad de larga duración o con efectos limitativos intensos. En este segundo plano, la doctrina y el caso concreto pueden acercar la protección a la lógica de la discapacidad, pero no conviene presentar esa equiparación como automática. Dependerá de la situación acreditada y del enfoque jurídico que pueda sostenerse con prueba suficiente.

Además, la Ley 15/2022 puede reforzar el análisis cuando existan indicios de trato desfavorable por enfermedad o condición de salud. Aun así, no sustituye por sí sola el examen de hechos, causalidad y prueba. Por eso, en un supuesto de despido baja médica o de bajas frecuentes, conviene analizar conjuntamente la normativa laboral, la tutela antidiscriminatoria y la documentación clínica y empresarial.

En resumen, la baja médica puede ser el contexto del conflicto, pero la pregunta jurídica decisiva suele ser otra: cuál fue la causa real del cese y cómo puede probarse.

Qué opciones tiene la persona trabajadora y qué plazos debe valorar

El cauce principal es la impugnación del despido en la jurisdicción social, conforme a los artículos 103 y siguientes de la LRJS. Ese procedimiento permite discutir la validez del cese y pedir su calificación como procedente, improcedente o nulo, con los efectos que correspondan.

La calificación judicial y sus efectos enlazan con el artículo 108 LRJS, además del encaje sustantivo del Estatuto de los Trabajadores. Si se plantean cuestiones relacionadas con despidos objetivos o extinciones con ese formato, puede mencionarse por analogía prudente el artículo 122 LRJS, aunque en estos supuestos el eje práctico sigue siendo la impugnación correcta del despido realmente comunicado.

En la práctica, suele ser importante revisar el plazo para accionar, porque es breve. Si se inicia una reclamación, conviene hacerlo cuanto antes para no comprometer la defensa. En muchos casos también habrá que valorar la conciliación o trámite previo aplicable, pero sin perder de vista que lo esencial es preparar bien la demanda laboral y la prueba.

Entre las posibles pretensiones, según el caso, pueden estar:

• Solicitar la improcedencia por falta de causa o por defectos relevantes en la carta y en la prueba empresarial.
• Solicitar la nulidad si hay indicios de discriminación, vulneración de derechos fundamentales o represalia.
• Aportar pruebas médicas y laborales que ayuden a reconstruir la causa real del despido.
• Valorar, con asesoramiento laboral, si procede acumular o coordinar otras acciones relacionadas con derechos fundamentales o cantidades, según el supuesto.

Errores habituales de empresa y trabajador en estos casos

En estos asuntos, los matices importan mucho. Un detalle temporal, una frase en la carta de despido o una comunicación interna pueden cambiar por completo la estrategia. Por eso conviene analizar el caso completo y no solo el nombre coloquial con el que suele buscarse.

Preguntas frecuentes breves

Fuentes oficiales verificables

• Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE)
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (BOE)

Conclusión práctica

La idea esencial es esta: el llamado despido por enfermedad no existe como causa autónoma en España. Si una empresa extingue el contrato durante o tras ausencias reiteradas o una baja médica, conviene analizar si hay causa suficiente, si la forma es correcta y si pueden apreciarse indicios de discriminación, enfermedad asimilable a discapacidad, represalia o vulneración de derechos fundamentales.

La respuesta jurídica dependerá de la documentación y del contexto. Por eso, antes de decidir si reclamar, puede ser razonable revisar con detalle la carta de despido, los partes de baja, la cronología y cualquier comunicación de la empresa que ayude a identificar la causa real del cese.

Si se inicia una reclamación, suele ser recomendable hacerlo con asesoramiento laboral cuanto antes, para valorar plazos, estrategia probatoria y la calificación más adecuada del despido.