Indemnización por despido laboral injusto

Qué resuelve el servicio y para quién

Este servicio está pensado para personas trabajadoras que han recibido una comunicación de despido y quieren saber si la indemnización ofrecida es correcta, si procede reclamar y qué riesgos existen. También encaja cuando hay dudas sobre la causa alegada, la forma del despido o la existencia de hechos que podrían conducir a improcedencia o nulidad.

En paralelo, puede ser útil para empresas que desean revisar el cálculo, preparar una negociación ordenada y reducir exposición a conflicto, especialmente cuando hay antecedentes de incidencias, cambios organizativos o discrepancias sobre funciones y rendimiento. En ambos casos, trabajamos con enfoque documental, plazos y coherencia de comunicaciones.

• Identificar si el caso encaja en despido disciplinario, objetivo u otras causas de extinción.
• Verificar si la comunicación cumple requisitos formales y si la fecha de efectos es coherente.
• Contrastar la indemnización propuesta con salario regulador, antigüedad y pagas.
• Valorar si hay indicios de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
• Definir un plan de actuación compatible con conciliación, negociación y eventual demanda.

Marco legal aplicable a la indemnización por despido

La base normativa suele venir del Estatuto de los Trabajadores para los tipos de despido, sus requisitos y efectos, y de la Ley reguladora de la jurisdicción social para plazos, conciliación y procedimiento. En ejecución de resoluciones y determinados aspectos procesales, se aplican reglas de la Ley de Enjuiciamiento Civil cuando corresponda.

En el servicio, traducimos ese marco general a su caso concreto, atendiendo a contrato, convenio colectivo, salario y hechos. También le explicamos qué puede pedirse, qué suele discutirse y qué documentación refuerza cada línea, sin confundir expectativas con certezas.

• Encajar la causa invocada con el tipo de despido y sus efectos indemnizatorios.
• Determinar el salario regulador con pagas extra y conceptos computables.
• Analizar si procede indemnización, readmisión o salarios de tramitación según el caso.
• Valorar acumulación de acciones si hay cantidades pendientes vinculadas.
• Planificar la vía procesal con control de plazos y actos previos exigibles.

Requisitos, plazos y pasos previos

En materia de despido, el tiempo es decisivo. La impugnación del despido tiene un plazo de caducidad que, en términos generales, es breve y se cuenta en días hábiles. Además, antes de acudir al juzgado, normalmente se exige un intento de conciliación o mediación administrativa, salvo supuestos legalmente exceptuados.

Nuestro trabajo consiste en fijar el calendario real desde la fecha de efectos, preparar el expediente y elegir el paso previo correcto para no comprometer la estrategia. Si hay cantidades pendientes, también valoramos si conviene reclamarlas de forma conjunta o separada, según el riesgo y la prueba.

• Confirmar el día inicial del cómputo y los días hábiles aplicables al caso.
• Revisar si existe obligación de conciliación previa y dónde se tramita.
• Priorizar la recopilación de pruebas antes de enviar comunicaciones relevantes.
• Preparar un relato cronológico coherente y contrastable con documentos.
• Evitar actuaciones que puedan interpretarse como aceptación del despido sin reservas.

Derechos, obligaciones y puntos de fricción

En un despido con posible injusticia, el núcleo del conflicto suele estar en la causa alegada, la proporcionalidad y la prueba. La persona trabajadora suele necesitar claridad sobre qué puede reclamar y qué debe acreditar, y la empresa suele necesitar orden y consistencia documental para sostener su decisión.

Nos centramos en los puntos que más fricción generan, como hechos imputados, rendimiento, faltas, reorganización, criterios de selección y comunicaciones previas. También revisamos si existen indicios de discriminación o vulneración de derechos que puedan activar la nulidad.

• Analizar la causa alegada y su coherencia con hechos, fechas y documentación interna.
• Revisar si hubo advertencias, sanciones previas o cambios relevantes de funciones.
• Valorar si hay elementos que apuntan a nulidad por derechos fundamentales.
• Identificar discrepancias entre carta de despido y comunicaciones anteriores.
• Preparar argumentos y pruebas para anticipar la discusión en conciliación o juicio.

Costes, honorarios y consecuencias

Además de la indemnización, conviene valorar costes y consecuencias de cada vía. Un acuerdo puede aportar rapidez y certeza relativa, mientras que el procedimiento judicial puede aportar un pronunciamiento, aunque con tiempos y riesgos. También existen consecuencias prácticas en cotizaciones, prestación por desempleo y referencias laborales, que deben manejarse con prudencia.

En el servicio, explicamos escenarios y costes de oportunidad, y dejamos por escrito qué se pretende y qué se acepta. La transparencia es clave: un buen plan no depende solo de la cuantía, sino de la prueba y de la capacidad real de sostener una posición en conciliación o juicio.

• Estimar indemnización con diferentes calificaciones, objetivo, improcedente o nulo.
• Valorar impacto de un acuerdo frente a una sentencia, en tiempo y exposición.
• Revisar cláusulas de renuncia, confidencialidad o no competencia si aparecen.
• Anticipar qué pasa si hay impagos salariales, variables o pagas pendientes.
• Planificar ejecución y cobro si existe título y la otra parte no cumple.

Documentación que necesitamos y pruebas útiles

La indemnización por despido depende de datos verificables, y la calificación del despido depende de hechos probables. Por eso, antes de redactar una papeleta o una demanda, consolidamos un expediente con documentos clave, y distinguimos entre lo que usted sabe y lo que puede probar.

También revisamos trazabilidad documental, porque en despido el detalle importa: fecha, forma, acuse de recibo, firma, testigos y contenido exacto. Cuando procede, se recomienda utilizar comunicaciones fehacientes para dejar constancia de hechos relevantes, con un enfoque prudente y coherente.

• Contrato de trabajo, prórrogas, categoría profesional, convenio colectivo aplicable y cambios de funciones.
• Nóminas, pagas extra, variables, incentivos, y documentos que permitan fijar salario regulador.
• Carta de despido, burofax o comunicación fehaciente si existe, y cualquier acuse de recibo o prueba de entrega.
• Finiquito, recibos de saldo, acuerdos y cualquier documento de renuncia, con fecha y firma.
• Correos, chats corporativos, WhatsApp si es relevante, cuadrantes, registro horario, partes, actas, y listado de testigos con contexto.

Cómo trabajamos paso a paso

Organizamos el caso en fases para evitar decisiones precipitadas. Primero verificamos plazos y documentos, después calculamos y planteamos escenarios, y por último definimos la vía, negociación, conciliación o demanda. Usted decide con información, no con suposiciones.

La prioridad es que cada paso deje rastro, que cada comunicación tenga un objetivo y que no se firmen documentos sin entender su alcance. Si el caso exige rapidez, trabajamos con un plan breve y verificaciones esenciales para no perder el plazo.

• Recepción y ordenación del expediente, cronología de hechos y verificación de plazos.
• Diagnóstico jurídico y cálculo de indemnización con escenarios y puntos de discusión.
• Revisión preventiva de finiquito y propuesta de firma con reservas cuando proceda.
• Redacción de papeleta de conciliación, preparación de anexos y acreditación documental.
• Preparación de demanda y estrategia probatoria si no hay acuerdo razonable.

Comunicaciones y negociación

Una parte importante del servicio es definir qué comunicar, a quién y cuándo. En despido, un mensaje mal planteado puede debilitar una reclamación, y un silencio prolongado puede hacerle perder margen. Diseñamos comunicaciones claras, breves y alineadas con la estrategia.

La negociación se aborda con objetivos realistas, cálculos verificables y una propuesta escrita que permita comparar escenarios. Si procede, se prepara la conciliación administrativa con documentación, y se revisa cuidadosamente cualquier acuerdo antes de firmarlo.

• Definir postura inicial y margen de negociación en función de prueba, plazos y cálculo.
• Preparar propuesta de acuerdo con desglose y condiciones, evitando renuncias innecesarias.
• Ordenar comunicaciones con la empresa y, si existe, con representación legal de las personas trabajadoras.
• Plantear alternativas, readmisión, indemnización, pagos fraccionados, o reconocimiento de conceptos.
• Revisar borradores de acuerdos y fijar cautelas antes de firmar cualquier documento.

Vías de reclamación y procedimiento

La vía habitual combina conciliación previa y, si no hay acuerdo, demanda ante la jurisdicción social. En algunos supuestos, pueden coexistir reclamaciones de cantidad, o cuestiones de Seguridad Social y desempleo que exigen coordinación documental y de plazos.

Le explicamos qué se pide en cada fase, qué documentación acompaña, cómo se sostiene la prueba y qué pasos vienen después, desde el juicio hasta la ejecución si existe título y la otra parte no cumple. El enfoque es práctico: reducir incertidumbre y evitar actuaciones que cierren puertas.

• Preparar papeleta de conciliación con hechos, pretensión y documentación esencial.
• Redactar demanda por despido con relato probado, fundamento y cálculo coherente.
• Planificar prueba, testifical, documental y, si procede, pericial sobre salario o registros.
• Valorar acumulación de acciones si hay cantidades pendientes y encaje procesal.
• Preparar ejecución para el cobro o cumplimiento si existe resolución o acuerdo incumplido.

Si ya se ha firmado o ya se ha iniciado

Si usted ya firmó un finiquito, un acuerdo o un documento de saldo, o si ya presentó papeleta de conciliación o demanda, aún puede haber margen, pero requiere un análisis fino. Revisamos el texto firmado, las reservas, la fecha y el contexto, y comprobamos si hay renuncias, pagos parciales o condiciones que afecten a la reclamación.

También evaluamos la estrategia ya iniciada para corregir errores, completar la prueba y evitar contradicciones. En ocasiones, un reconocimiento de deuda o un pago parcial permite reorientar la reclamación de cantidades, aunque la acción de despido tenga un plazo distinto y más estricto.

• Revisar acuerdos firmados y su alcance real, incluidos anexos y correos asociados.
• Comprobar si hubo reservas, si la firma fue informada y si hay elementos de impugnación.
• Analizar estado del trámite de conciliación o del procedimiento y próximos hitos.
• Completar expediente con pruebas faltantes y ajustar el relato a lo acreditable.
• Valorar si conviene buscar un acuerdo mejorado o sostener el procedimiento hasta resolución.

Preguntas frecuentes

Estas respuestas son orientativas y dependen de la documentación y de los plazos del caso. Una revisión previa suele evitar errores difíciles de corregir.

P: ¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?

R: La impugnación del despido suele estar sujeta a un plazo de caducidad breve, contado en días hábiles. Conviene revisar la fecha de efectos y actuar cuanto antes.

P: ¿Puedo reclamar si firmé el finiquito?

R: Depende del texto firmado, de si existían reservas y del contexto. Un finiquito puede incluir renuncias, por eso es importante revisarlo documentalmente.

P: ¿Qué diferencia hay entre improcedencia y nulidad?

R: La improcedencia suele relacionarse con falta de causa o defectos, mientras que la nulidad se vincula a vulneración de derechos fundamentales u otros supuestos tasados. La prueba y los hechos son determinantes.

P: ¿Se puede negociar antes de demandar?

R: Sí, y suele ser recomendable hacerlo con comunicaciones ordenadas y una propuesta escrita, sin dejar pasar los plazos y preparando la conciliación administrativa cuando proceda.

P: ¿Cómo se calcula la indemnización?

R: Se calcula en función de antigüedad y salario regulador, y varía según el tipo de extinción y la calificación. Es esencial revisar nóminas, pagas extra y conceptos computables.