Indemnización por despido en ERE fraudulento

Qué es un ERE fraudulento y cuándo hay derecho a indemnización

Un ERE fraudulento es aquel despido colectivo que se tramita vulnerando la normativa aplicable o utilizando causas inexistentes, exageradas o encubiertas para justificar la medida. Suele aparecer cuando la empresa alega razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que no son reales o no están suficientemente acreditadas, cuando oculta datos relevantes en la negociación o cuando incumple garantías esenciales del procedimiento. También puede considerarse fraudulento si se utiliza el ERE para encubrir decisiones disciplinarias o individuales, o para desprenderse de colectivos protegidos, lesionando derechos fundamentales como la igualdad o la libertad sindical.

La consecuencia jurídica de un ERE fraudulento puede ser su declaración de nulidad (con readmisión y salarios de tramitación) o de improcedencia (con indemnización reforzada), según la causa del vicio y su gravedad. Tendrás derecho a indemnización cuando la resolución judicial califique los despidos como improcedentes, o, si se declara la nulidad pero la readmisión no es posible por causas excepcionales, se fijará la indemnización sustitutoria. Además, si durante el proceso la empresa vulnera derechos fundamentales, la sentencia puede reconocer daños morales adicionales.

Señales para detectar fraude en un ERE

Identificar a tiempo los indicios de fraude es esencial para preparar la reclamación. Algunas señales frecuentes: documentación económica inconsistente o incompleta; proyecciones financieras que no casan con la facturación real; externalizaciones o subcontrataciones simultáneas a la reducción de plantilla; contrataciones nuevas en puestos idénticos a los amortizados; criterios de selección opacos que afectan a personas con bajas, reducción de jornada por cuidado, representantes de los trabajadores o embarazadas; y cambios societarios destinados a diluir responsabilidades (traspasos a filiales sin causa real o vaciamiento de unidad productiva).

• Memorias económicas con errores o sin documentación soporte.
• Negociación exprés sin facilitar información esencial.
• Plantillas que se reponen con temporales tras los despidos.
• Reasignaciones de funciones que contradicen la supuesta amortización del puesto.
• Presiones individuales para que firmes bajas incentivadas sin asesoramiento.

Otra alerta es la falta de medidas alternativas al despido (suspensiones, reducciones temporales, recolocaciones, planes de acompañamiento) o su propuestas simbólicas. Si la empresa no ofrece alternativas reales, puede evidenciar una decisión ya tomada que la negociación solo formaliza. Documentar cada anomalía con correos, actas y presupuestos es vital para sostener la impugnación y la indemnización por despido en ERE fraudulento.

Derechos del trabajador ante un ERE irregular

Ante un ERE irregular, tus derechos se activan en varias capas: información y consulta a través de la representación legal, acceso a la documentación económica y técnica, participación en criterios de selección objetivos, prioridad de permanencia en supuestos protegidos y derecho a medidas de recolocación. Si formas parte de un colectivo especialmente protegido (p. ej., reducción de jornada por cuidado o maternidad), cualquier afectación exige justificación reforzada.

Si el ERE se ejecuta vulnerando estas garantías, podrás impugnar individualmente tu despido, adherirte a una demanda colectiva o promover una impugnación por los representantes. En cada vía, los efectos varían, pero todas buscan la corrección del fraude: nulidad, improcedencia o, en su caso, reconocimiento de indemnización. También tienes derecho a prestación por desempleo si cumples requisitos, a certificados de empresa correctos y a recibir liquidación de finiquito (vacaciones, pagas extra, horas pendientes) sin que la impugnación lo retrase.

Indemnización: supuestos, cuantías y cómo calcular

Cuando un ERE se califica como improcedente, la indemnización estándar se calcula con los módulos legales vigentes según la antigüedad y el salario regulador. A grandes rasgos, se combinan tramos de 45/33 días por año (según periodos de prestación anteriores y posteriores a reformas) con límites de mensualidades y topes legales. El salario regulador incluye conceptos salariales habituales (salario base, complementos, prorrata de pagas extra), excluyendo percepciones extrasalariales.

• Salario regulador: promedio diario multiplicado por 30 para obtener base mensual.
• Antigüedad: años y fracciones trabajados; las fracciones se prorratean.
• Límites: tope de mensualidades legales aplicable al tramo resultante.

Si el ERE es nulo por vulneración de derechos fundamentales o por defectos esenciales, la regla general es la readmisión con salarios de tramitación; no obstante, pueden fijarse indemnizaciones adicionales por daño moral. Asimismo, pueden reclamarse intereses moratorios si hay retraso en el pago. En situaciones de insolvencia o concurso, FOGASA puede responder con sus topes. Para un cálculo fino, conviene disponer de nóminas, convenio aplicable y fechas exactas de alta, así como de cualquier mejora voluntaria pactada.

Impugnación: plazos, procedimiento y pasos clave

Los plazos son perentorios. Desde la notificación del despido colectivo o individual afectado por el ERE, se abre un periodo breve para presentar papeleta de conciliación y posterior demanda ante el juzgado de lo social. Paralelamente, los representantes pueden impugnar el ERE en su conjunto. Es compatible la defensa colectiva con reclamaciones individuales, pero los efectos de una sentencia colectiva pueden irradiarse a los casos particulares.

• Redacta la papeleta con relato claro: hechos, indicios de fraude y petición.
• Aporta actas de negociación, memorias económicas y comunicaciones empresariales.
• Incluye testigos clave (compañeros, delegados) y solicita oficios si faltan documentos.

En el juicio, la carga probatoria se equilibra: tú debes acreditar indicios; la empresa, la veracidad de las causas. Si existen vulneraciones de derechos fundamentales, se invierte la carga, lo que refuerza tus opciones. Una buena preparación procesal puede traducirse en nulidad o improcedencia y, por tanto, en indemnización o readmisión con salarios. No demores la acción: la caducidad te dejaría sin vía para reclamar.

Pruebas y documentación imprescindibles

Para sostener la existencia de un ERE fraudulento, lo probatorio es decisivo. Reúne: cartas de despido, comunicaciones colectivas, memoria y auditorías, informes técnicos, actas de negociación y correos internos donde se aprecie la estrategia empresarial. También son útiles anuncios de empleo o subcontrataciones posteriores en puestos similares a los amortizados, organigramas que prueben continuidad de funciones y comparativas de cargas de trabajo.

• Nóminas y certificados de empresa para fijar salario regulador y antigüedad.
• Convenio colectivo vigente y tablas salariales.
• Mensajería corporativa y agendas de reuniones que evidencien decisiones previas.

Si la empresa retiene documentos, solicita al juzgado que requiera su aportación. El cruce entre indicios (contrataciones, subcontratas, horas extra estructurales) y documentos oficiales suele decantar el resultado. Un peritaje económico puede desmontar la supuesta causa financiera del ERE, demostrando que la medida no era necesaria ni proporcionada. Esta base probatoria apuntala tu derecho a indemnización por despido en ERE fraudulento.

Negociación, conciliación y acuerdos

Aunque la vía judicial es frecuente, muchas reclamaciones se resuelven negociando. En conciliación o durante el proceso, puedes lograr mejoras: aumento de indemnización, ampliación de cobertura del plan de recolocación, reconocimiento de categorías o pagos fraccionados con garantías. La clave está en calcular bien tu posición BATNA (mejor alternativa a un acuerdo) en función del riesgo procesal, la solidez de las pruebas y la solvencia de la empresa.

• Exige cláusulas de garantía: avales, intereses por retraso y penalizaciones.
• Evita renuncias genéricas a acciones futuras no relacionadas.
• Verifica fiscalidad y cotización de cada concepto pactado.

Un acuerdo bien cerrado puede evitar años de litigio y asegurar el cobro. No obstante, si hay vulneración de derechos fundamentales o indicios sólidos de discriminación, la nulidad y la readmisión pueden ser preferibles. Valora el impacto en tu carrera, tu situación económica y el tiempo estimado de resolución antes de decidir. Siempre firma con asesoramiento y copia de todo lo pactado.

ERE nulo vs improcedente: efectos e impactos

El ERE nulo se declara cuando concurren vulneraciones graves (derechos fundamentales, fraude procesal, ausencia total de negociación real o defectos esenciales). Su efecto ordinario es la readmisión inmediata con abono de salarios de tramitación desde la fecha del despido. El ERE improcedente, en cambio, reconoce que la empresa no acreditó causas suficientes o incumplió requisitos menos esenciales; conlleva indemnización según módulos legales, sin salarios de tramitación salvo supuestos tasados.

En términos prácticos, la elección entre aceptar una indemnización o buscar la nulidad depende de tus objetivos profesionales y de la prueba disponible. Si la empresa mantiene vacantes o ha seguido contratando en puestos equivalentes, la nulidad gana fuerza. Si existe riesgo de insolvencia, quizá prefieras cerrar una indemnización líquida y garantizada. Ambas vías son compatibles con la reclamación de otros conceptos (finiquito, pluses impagados o diferencias salariales).

FOGASA e insolvencia empresarial

Cuando la empresa no puede pagar, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre una parte de las indemnizaciones y salarios adeudados, con topes. Para acceder, necesitarás resolución judicial o administrativa que reconozca la cantidad y acredite la insolvencia o el concurso. Presenta la solicitud en plazo, adjuntando sentencia, auto y cálculo detallado. Ten en cuenta que FOGASA paga sobre bases máximas y días garantizados, por lo que puede existir diferencia entre lo reconocido y lo cobrado.

Si la compañía entra en concurso, tu crédito laboral goza de privilegio en ciertos tramos. Comunica el crédito a la administración concursal y explora vías de responsabilidad del grupo empresarial o del administrador si existiese dolo o culpa grave. En escenarios con unidades productivas vendidas, revisa que no se utilice la operación para eludir responsabilidades con los trabajadores afectados por el ERE.

Casos especiales: temporales, parciales y grupos

En ERE fraudulentos también pueden verse afectados trabajadores con contrato temporal o a tiempo parcial. La clave está en comprobar si la selección ha sido discriminatoria o si la empresa ha roto la proporcionalidad, por ejemplo, extinguiendo masivamente parciales para mantener íntegros a tiempo completo en las mismas funciones. En contratos temporales, indaga si la empresa usó el ERE para encubrir finalizaciones irregulares o si el puesto sigue existiendo. Igualmente, en grupos de empresas, investiga la realidad de la unidad de dirección y caja: si se demuestra grupo laboral, la responsabilidad puede extenderse.

• Revisa cesiones internas y traslados entre filiales antes y después del ERE.
• Analiza la continuidad de la actividad y cartera de clientes.
• Contrasta criterios de selección con la realidad operativa de cada centro.

Estos matices pueden incrementar la probabilidad de nulidad o mejorar la indemnización negociada, al evidenciar la falta de causa real o la instrumentalización del procedimiento.

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