Indemnización por despido en ERE fraudulento

La indemnización por despido en ERE fraudulento es una de las consultas más frecuentes cuando una persona trabajadora sospecha que el despido colectivo no se ha tramitado correctamente o se ha utilizado de forma abusiva. Conviene aclarar desde el inicio que “ERE fraudulento” es una expresión de búsqueda SEO, no una categoría legal cerrada: jurídicamente habrá que analizar si estamos ante un despido colectivo ajustado a derecho, no ajustado a derecho, nulo o afectado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, dentro del régimen del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

El marco principal está en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 1483/2012 y, para la impugnación judicial, en el artículo 124 de la LRJS y preceptos concordantes. A partir de ahí, los efectos sobre indemnización, readmisión o salarios de tramitación dependerán de la acción ejercitada, de la resolución judicial y de la documentación acreditada.

Qué puede significar un “ERE fraudulento” y cuándo afecta a la indemnización

Cuando se habla de ere fraudulento, normalmente se alude a situaciones en las que puede existir una apariencia de causa económica, técnica, organizativa o productiva que no se sostiene; defectos relevantes en la documentación del expediente; negociación irregular en el periodo de consultas; selección de personas afectadas sin criterios claros; o utilización del despido colectivo para fines distintos de los previstos legalmente.

Desde el punto de vista práctico, esto importa porque la indemnización no se determina solo por la carta de despido o por lo que ofrezca la empresa. Puede variar según la calificación judicial del despido colectivo o de la extinción individual, y también según si se promueve una impugnación colectiva, una acción individual derivada del despido colectivo o ambas en los términos que procedan.

Cuándo puede hablarse de nulidad, fraude o irregularidades en un despido colectivo

No toda irregularidad convierte por sí sola un despido colectivo en nulo. Habrá que analizar la entidad del incumplimiento, la documentación aportada, cómo se desarrolló el periodo de consultas y si se vulneraron derechos fundamentales o garantías esenciales del procedimiento. También puede discutirse si la decisión empresarial está o no ajustada a derecho.

El artículo 124 LRJS contempla supuestos en los que la decisión extintiva puede declararse nula, ajustada a derecho o no ajustada a derecho. Además, la presencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho puede ser relevante cuando así resulte acreditado. En la práctica, conviene revisar especialmente la suficiencia de la memoria, las cuentas y la documentación técnica, la realidad de las causas, la negociación de buena fe y los criterios de afectación.

Indemnización, readmisión y salarios de tramitación: qué habrá que valorar en cada caso

En un despido colectivo, la indemnización mínima legal parte, con carácter general, de la prevista para la extinción por causas objetivas, sin perjuicio de mejoras pactadas. Sin embargo, si se inicia una reclamación, el resultado económico final puede depender de la calificación judicial y de si se discuten efectos colectivos o individuales.

Si se declara la nulidad, puede proceder la readmisión del trabajador y el abono de salarios de tramitación, pero siempre según la resolución dictada y las circunstancias del caso. Si la discusión se desplaza a la esfera individual y se aprecia improcedencia en los términos legalmente aplicables, convendrá conectar con los artículos 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, sin perder de vista que esa consecuencia no debe presumirse de forma automática en cualquier ERE cuestionado.

Cómo impugnar un despido en el contexto de un ERE y qué plazos conviene revisar

La vía central es la impugnación del despido colectivo conforme al artículo 124 LRJS. Según quién ejercite la acción y cómo se haya articulado el proceso, pueden existir también acciones individuales derivadas del despido colectivo. Por eso, antes de presentar demanda, conviene analizar la estrategia procesal completa y comprobar si ya existe procedimiento colectivo iniciado o resuelto.

En materia de plazos, es esencial revisar el momento de la comunicación extintiva, la fecha de efectos y la eventual existencia de procesos colectivos en curso. No es prudente simplificar este punto, porque la acción concreta, la legitimación y la coordinación entre vías colectiva e individual pueden alterar la estrategia. Por ello, lo razonable es verificar el plazo aplicable con toda la documentación delante y asesoramiento especializado.

Qué documentación y pruebas pueden resultar decisivas

En una impugnación ere, la documentación del expediente suele ser determinante. Puede resultar clave conservar la carta de despido, la comunicación individual, las actas del periodo de consultas, la memoria explicativa, los criterios de selección, correos internos, organigramas, nóminas y cualquier documento que permita contrastar la realidad de las causas alegadas.

• Documentación entregada durante el periodo de consultas.
• Pruebas sobre sustituciones, nuevas contrataciones o externalizaciones incompatibles con la causa alegada.
• Elementos que apunten a falta de buena fe negociadora o a criterios discriminatorios.
• Acreditación de antigüedad, salario regulador y cantidades abonadas.

FOGASA, insolvencia empresarial y cobro de cantidades reconocidas

Si la empresa atraviesa una situación de insolvencia o no abona las cantidades reconocidas, puede entrar en juego el FOGASA dentro de sus límites legales. Ahora bien, el acceso y el importe garantizado no son ilimitados y dependen de que exista reconocimiento de las cantidades por resolución, conciliación o título válido en los términos exigidos legalmente.

También aquí importa la calificación del despido y el tipo de cantidad reclamada, porque no todas las partidas tienen el mismo tratamiento ni la misma cobertura. Antes de confiar en esta vía, conviene revisar con precisión los topes, la documentación exigible y la situación patrimonial de la empresa.

Conclusión: qué revisar antes de reclamar

Ante un posible ERE nulo o un despido colectivo con indicios de fraude, lo más importante es no quedarse solo con la indemnización inicialmente ofrecida. Habrá que revisar la causa alegada, la documentación del expediente, el desarrollo del periodo de consultas, la fecha de efectos del despido y la vía procesal adecuada para impugnar.

Como fuentes oficiales útiles, pueden consultarse el Estatuto de los Trabajadores en el BOE y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el BOE.

En resumen, la respuesta sobre indemnización por despido en ERE fraudulento exige cautela jurídica y análisis del caso concreto. El siguiente paso razonable suele ser reunir toda la documentación, comprobar plazos y valorar cuanto antes si procede una impugnación colectiva, una acción individual o ambas según corresponda.