Despido estando embarazada: derechos laborales

Protección legal y ámbito

La trabajadora embarazada cuenta con una protección reforzada frente al despido en España. Esta protección no es un “blindaje” que impida absolutamente cualquier cese, pero sí establece que, si el despido está motivado —directa o indirectamente— por el embarazo, será nulo. La nulidad del despido implica la readmisión inmediata de la trabajadora y el abono de los salarios de tramitación devengados desde el cese hasta la efectiva reincorporación. Esta garantía se extiende desde el inicio del embarazo —sin necesidad de comunicarlo para que exista la protección— y alcanza, además, a periodos especialmente sensibles como la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, la situación de riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.

El marco jurídico básico se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa antidiscriminatoria. En términos prácticos, el ordenamiento laboral presume la existencia de discriminación cuando el despido se produce en estas circunstancias, de modo que la empresa debe demostrar que concurre una causa suficiente, real y ajena completamente al embarazo. Si la empresa no acredita esa causa, el despido será nulo, no meramente improcedente. Esto es clave: improcedencia e nulidad tienen efectos distintos. La improcedencia permite indemnización o readmisión a elección empresarial; la nulidad obliga a readmitir y pagar salarios de tramitación, y puede dar lugar a indemnización adicional por daños morales si se acredita vulneración de derechos fundamentales.

También están amparadas las situaciones de parto reciente, permisos por nacimiento y cuidado del menor, la reducción de jornada por cuidado y la lactancia. Si el cese afecta a estos periodos, el escrutinio judicial será estricto. Por eso, ante cualquier comunicación de despido estando embarazada, es esencial analizar la carta, la cronología de hechos, el desempeño real, los cambios organizativos y cualquier indicio de trato desfavorable (comentarios, cambios súbitos de funciones, sanciones sin base, etc.).

Cuándo se considera nulo el despido

Un despido estando embarazada será nulo cuando exista una conexión entre el embarazo y la decisión extintiva, o cuando la empresa no logre probar una causa suficiente, objetivamente justificable y totalmente ajena al embarazo. La nulidad es la respuesta jurídica frente a la discriminación por razón de sexo y maternidad. Para apreciarla, los juzgados valoran indicios temporales (por ejemplo, cese poco después de comunicar el embarazo o de una baja por complicaciones), incoherencias en la carta de despido, comparativas con otras personas en situación semejante y el historial de medidas tomadas por la empresa.

La clave procesal es la inversión de la carga de la prueba: si la trabajadora aporta indicios razonables de discriminación, es la empresa quien debe acreditar la existencia de una causa objetiva y suficiente, desconectada del embarazo. Si esa prueba no convence, el despido será nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación. En cambio, si la empresa acredita una causa real (por ejemplo, causas económicas debidamente justificadas, o un incumplimiento disciplinario muy grave perfectamente probado), el despido puede ser declarado procedente; y si lo que falla es la forma o la suficiencia probatoria, podría ser improcedente. La diferencia práctica es enorme, de ahí la importancia de litigar por la nulidad cuando existan indicios.

• Indicios típicos: comentarios o decisiones que menoscaban por el embarazo; cambios repentinos sin explicación; despido inmediatamente después de comunicar la gestación o solicitar permisos relacionados.
• Falta de causa real: cartas genéricas, sin datos verificables, o sanciones previas fabricadas sin soporte objetivo.
• Trato comparativo: si otras personas en igual puesto no resultan afectadas por un supuesto recorte, o si la plantilla embarazada o con permisos es la principal damnificada.

Carta de despido y pruebas que importan

La carta de despido es el documento esencial que fija los hechos y motivos en los que la empresa basa el cese. Debe ser concreta, detallada y verificable. Las generalidades, las acusaciones vagas o los motivos literales sin soporte suelen conducir a la improcedencia y, en el contexto de embarazo, pueden abrir la puerta a la nulidad si existen indicios discriminatorios. Por eso, lo primero es conservar la carta, revisar fechas, firmas, medios de entrega y, si es posible, anotar testigos de la recepción.

Como trabajadora, reúne toda la prueba disponible. No necesitas comunicar el embarazo para estar protegida, pero disponer de informes médicos, partes de confirmación, justificaciones de citas o bajas puede reforzar los indicios. Igualmente, guarda comunicaciones internas (correos, chats, instrucciones), calendarios de turnos, evaluaciones de desempeño y cualquier documento que contradiga la versión empresarial. Si hubo comentarios inapropiados o presiones, anótalos con fechas y personas presentes; si existe acoso o represalias por solicitar permisos, identifica episodios y su impacto.

• Documentos clave: carta de despido, comunicaciones médicas, correos o mensajes internos, nóminas, cuadrantes, sanciones previas, evaluaciones de desempeño.
• Testigos: compañeros que puedan corroborar cambios de trato, comentarios, redistribución de tareas o decisiones organizativas.
• Cronología: una línea temporal clara ayuda a comprender por qué el cese está conectado al embarazo.

Despido objetivo, ERE/ERTE y embarazo

El embarazo no impide que una empresa adopte medidas colectivas o individuales si existen causas reales y acreditadas. Sin embargo, la selección de personas afectadas nunca puede basarse —ni directa ni indirectamente— en la gestación. En los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la carta debe describir la causa, su alcance y por qué afecta a tu puesto. La empresa ha de justificar que la decisión es ajena al embarazo y que no hay alternativa menos lesiva. Si la explicación es genérica o contradictoria con la realidad del centro de trabajo, el despido puede ser declarado nulo al concurrir indicios de discriminación.

En un ERE (despido colectivo), la garantía antidiscriminatoria es especialmente intensa. La empresa debe motivar los criterios de selección y aplicarlos de forma objetiva. Si el embarazo aparece como factor correlacionado con las afectadas o si no se explican adecuadamente los criterios, puede apreciarse nulidad individual. En un ERTE (suspensión o reducción), tampoco se pueden imponer medidas por el hecho del embarazo; si hay trato desigual, caben impugnaciones y medidas cautelares.

• Señales de alerta: inclusión preferente de embarazadas o personas en permisos; criterios cambiantes; falta de datos sobre la causa y su impacto real en tu puesto.
• Qué revisar: comparativa de puestos similares, perfiles que se mantienen, nuevas contrataciones paralelas, externalizaciones y cargas de trabajo reales.
• Resultado posible: si no hay causa ajena y consistente, la nulidad por discriminación es la respuesta judicial esperable.

Baja médica, riesgo durante el embarazo y lactancia

Durante el embarazo pueden producirse bajas por incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes o por situaciones de riesgo durante el embarazo cuando el puesto no puede adaptarse. La empresa está obligada a evaluar y adaptar las condiciones de trabajo; si no es posible, debe cambiarse de puesto compatible y, en último término, tramitar la prestación por riesgo. La lactancia natural y la protección posparto también están amparadas, de modo que ceses o sanciones vinculadas a estas situaciones pueden ser discriminatorios y nulos.

Es habitual que el conflicto surja con ausencias justificadas, citas médicas o limitaciones de tareas. Si se te reprochan ausencias debidas al embarazo o se te niegan adaptaciones razonables, documenta cada solicitud y respuesta. Un despido que utilice esas ausencias como argumento —sin distinguir su causa ni valorar adaptaciones— revelará una motivación ilícita. La carga para la empresa será demostrar que la extinción obedece a razones ajenas y que se exploraron alternativas.

En el posparto, las vacaciones, la lactancia y las reducciones de jornada por cuidado están especialmente protegidas. Las represalias por ejercer estos derechos (cambios punitivos de turno, retirada de complementos, asignación de tareas degradantes) son impugnables y, de culminar en despido, tienden a la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

Pasos para reclamar y plazos clave

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde su efecto. Es un plazo breve y estricto. Antes de demandar, debes presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC o equivalente autonómico), lo que suspende el cómputo hasta el acto de conciliación. Por ello, actúa de inmediato: recopila pruebas, solicita asesoramiento y prepara una estrategia centrada en la nulidad por discriminación si existen indicios.

• Día 1–3: solicitar asesoramiento, revisar carta y cronología, listar testigos y pruebas documentales.
• Día 4–7: presentar conciliación previa; preparar demanda enfocada en la nulidad y, subsidiariamente, en la improcedencia.
• Conciliación: valorar acuerdo que priorice la readmisión y salarios; o, si no es viable, una indemnización global que compense salarios, daños morales y costas.

Si existen riesgos de pérdida de ingresos o daños irreparables, puede solicitarse una medida cautelar de readmisión provisional en algunos supuestos, particularmente cuando hay indicios sólidos de discriminación. Consulta la viabilidad con tu asesoría jurídica, dado que se analiza caso por caso y exige acreditar urgencia e impacto.

Qué puedes pedir al juzgado

En la demanda por despido nulo estando embarazada, el petitum principal es la declaración de nulidad con readmisión inmediata y salarios de tramitación. Además, cuando concurren vulneraciones de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo y maternidad), es posible reclamar una indemnización adicional por daños morales, cuya cuantía debe argumentarse con criterios como la gravedad de la conducta, su duración, el impacto en tu salud y situación económica y, en su caso, la existencia de una política empresarial lesiva.

De forma subsidiaria, si el juzgado no apreciara la nulidad, puedes interesar la improcedencia, con las consecuencias legales de indemnización o readmisión. También cabe acumular acciones para reclamar cantidades adeudadas (salarios, complementos, pagas adicionales, horas) y la entrega de documentación obligatoria. Si existió acoso o represalias, incorpora esa pretensión con una fundamentación específica y prueba autónoma (testigos, comunicaciones, partes médicos).

• Nulidad + salarios de tramitación: objetivo principal.
• Daños morales: especialmente cuando hay indicios claros de discriminación o vulneración de derechos.
• Subsidiaria improcedencia: vía de seguridad si el juzgado no estima la nulidad.

Si estás en periodo de prueba o contrato temporal

El periodo de prueba permite la extinción sin alegar causa, pero no legitima la discriminación. Si el desistimiento se produce por el embarazo, puede declararse nulo. Por tanto, aun en periodo de prueba, si hay indicios (comentarios, cronología, cambios tras comunicar la gestación), es viable impugnar por vulneración de derechos fundamentales. La empresa deberá probar que la decisión responde a razones objetivas de aptitud o adaptación al puesto, ajenas por completo al embarazo.

Respecto a los contratos temporales, el “fin de contrato” legítimo exige que la causa temporal sea real y que exista obra o servicio/producción que justifique la extinción. Si el vínculo cesa estando embarazada y la causa no es genuina —o si quien continúa en el puesto es otra persona con idénticas funciones—, hay margen para impugnar por fraude de ley y/o discriminación. La concatenación de temporales para un puesto estructural es un indicador clásico de fraude. En estos supuestos, la acción puede dirigirse a obtener la nulidad (si hay discriminación) o la improcedencia por falta de causa temporal real.

• Periodo de prueba: no justifica el cese por embarazo; si hay indicios, reclama.
• Temporales: analiza la causa; si es estructural, plantea fraude y discriminación si el embarazo es el factor real.
• Prueba: desempeño, evaluaciones, continuidad de la actividad y perfil de quien te sustituye.

Protección frente al acoso y las represalias

El embarazo no solo se protege frente al despido, sino también frente a cualquier trato desfavorable: degradación, sobrecarga deliberada, cambios de turno punitivos, retirada injustificada de complementos, comentarios ofensivos o aislamiento. Estas conductas pueden constituir acoso discriminatorio y dar lugar a responsabilidad disciplinaria y civil. Documenta cada episodio, solicita medidas internas (protocolo de acoso) y, si no hay respuesta, acude a la autoridad laboral o al juzgado con las pruebas recabadas.

Cuando se solicitan derechos como la adaptación de jornada, la reducción por cuidado o la lactancia, no puede haber represalias. Una sanción o un despido tras dichas solicitudes activa el análisis de indicios y la posible nulidad. Además, la empresa tiene deber de prevención de riesgos y de salvaguardar tu salud y la del feto. La inacción o las medidas insuficientes también pueden integrarse en la reclamación.

Prestaciones y cotizaciones tras el despido

Tras un despido puedes acceder a la prestación por desempleo si cumples requisitos de cotización. Si posteriormente se declara la nulidad, la empresa deberá readmitirte y abonar salarios de tramitación, regularizando cotizaciones. Durante el proceso, podrás percibir desempleo y, llegado el parto, la prestación por nacimiento y cuidado del menor si cumples condiciones. La impugnación del despido no impide la solicitud de estas prestaciones ni su percepción; de hecho, es recomendable tramitarlo de inmediato para no perder cobertura económica.

En sus efectos, la nulidad corrige el vacío de cotizaciones y restablece la relación laboral. Si se alcanza un acuerdo indemnizatorio en lugar de readmisión —muy común cuando la relación está rota—, revisa el impacto fiscal y de cotizaciones, así como la coherencia con tu planificación de permisos. Asegúrate de que el acuerdo incluya conceptos y cuantías bien desglosadas: indemnización por despido, salarios pendientes, vacaciones, pluses y, cuando proceda, cuantía por daños morales.

• Paro: tramítalo dentro de plazo tras el cese efectivo.
• Prestación por nacimiento: compatible con la impugnación; gestiona las fechas con tu asesoría.
• Regularización: si hay nulidad, la empresa cotiza por los salarios de tramitación.

Preguntas frecuentes