Asesoría en la defensa contra un despido improcedente

El despido improcedente es una calificación jurídica del despido, no una simple impresión de que la decisión empresarial haya sido injusta. En España, conviene analizar la carta de despido, la causa alegada y la documentación disponible para valorar si el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo y, en su caso, si interesa iniciar una reclamación dentro de plazo.

De forma resumida, un despido puede calificarse como improcedente cuando la empresa no acredita suficientemente la causa, cuando la causa alegada resulta insuficiente o cuando existen defectos formales relevantes, según el caso. El marco principal está en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y, en el plano procesal, en los artículos 103 a 113 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

Qué es un despido improcedente y en qué se diferencia del despido nulo

Un despido improcedente puede declararse cuando no quede acreditado el incumplimiento imputado, cuando la causa alegada no sea bastante o cuando no se hayan respetado exigencias formales relevantes. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma del despido disciplinario y el artículo 56 sus efectos cuando la calificación es de improcedencia.

No debe confundirse con el despido nulo. La nulidad responde a supuestos concretos, por ejemplo cuando el despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o en otros casos especialmente protegidos previstos legalmente, conforme al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Si se discute la nulidad, la prueba y las circunstancias concretas serán decisivas.

Tampoco debe olvidarse el despido procedente, que es aquel en el que la empresa acredita la causa y se cumplen los requisitos exigibles. La calificación final dependerá de la documentación, de la prueba practicada y, si se inicia una reclamación, de la valoración judicial.

Qué revisar en la carta de despido y en la documentación inicial

La carta de despido es la pieza central. En un despido disciplinario, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación escrita, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Conviene revisar si la carta concreta suficientemente los hechos, si identifica fechas, conductas y contexto, y si existe coherencia con correos, partes, sanciones previas u otra documentación entregada.

También puede ser útil conservar finiquito, nóminas, contrato, convenio aplicable, comunicaciones internas y cualquier justificante relacionado con la causa alegada por la empresa. En algunos casos, la falta de precisión de la carta o la insuficiencia probatoria puede influir en la impugnación del despido, pero habrá que valorar cada supuesto con prudencia.

• Firmar la carta como “no conforme” puede ser útil si se quiere dejar constancia de desacuerdo.
• No conviene retrasar la revisión de la documentación, porque los plazos para impugnar despido son breves.
• Si faltan documentos, puede ser importante pedir copia o conservar pruebas de su entrega incompleta.

Plazo para reclamar y pasos habituales para impugnar el despido

El plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles, conforme a la Ley 36/2011. Aun así, conviene revisar cómo se computa en el caso concreto, porque pueden influir la fecha de efectos, los días inhábiles y la eventual presentación de papeleta de conciliación.

Si se valora reclamar despido improcedente, normalmente habrá que estudiar la presentación de papeleta de conciliación previa y, si no hay acuerdo, la demanda ante la jurisdicción social. Los artículos 103 a 113 de la LRJS regulan el proceso por despido y sanciones, incluyendo la calificación judicial y sus efectos.

En esta fase suele ser clave ordenar cronológicamente los hechos, identificar testigos si los hubiera, y revisar si la empresa ha descrito una causa concreta o si la controversia gira en torno a la prueba, a la proporcionalidad o a defectos formales relevantes.

Indemnización o readmisión: qué puede ocurrir según el caso

Si el despido se declara improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores prevé, con carácter general, la opción entre readmisión o indemnización legal, en los términos previstos por la norma. Quién puede ejercitar esa opción dependerá del supuesto y de si concurren circunstancias específicas, por lo que conviene revisar el caso concreto.

Si el despido se declara nulo, la consecuencia ordinaria será la readmisión con abono de salarios de tramitación en los términos legalmente aplicables. Si, por el contrario, se declara procedente, el despido mantiene su eficacia extintiva y no nace derecho a indemnización por esa calificación.

La cuantía de la indemnización por despido y los efectos económicos concretos pueden depender de la antigüedad, el salario regulador y otros datos que habrá que comprobar con la documentación laboral.

Cómo puede ayudarte una asesoría laboral en la defensa del despido

Una asesoría laboral despido o un abogado laboralista despido puede ayudar a revisar la carta, calcular plazos, ordenar pruebas y valorar la estrategia más prudente. No se trata solo de discutir si el despido parece injusto, sino de analizar su calificación jurídica y las posibilidades reales de defensa.

Ese acompañamiento puede ser especialmente útil cuando hay dudas sobre derechos fundamentales, reducciones de jornada, bajas médicas, representación legal de las personas trabajadoras o posibles defectos de forma. También puede facilitar la preparación de la conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda judicial.

En conclusión, ante un posible despido improcedente, lo razonable suele ser actuar con rapidez, revisar la carta de despido y reunir la documentación desde el primer momento. Como el plazo de 20 días hábiles es breve y su cómputo conviene comprobarlo en cada caso, puede ser decisivo buscar asesoramiento laboral cuanto antes para valorar si procede impugnar y en qué términos.