Asesoría en la defensa contra un despido improcedente

¿Qué es un despido improcedente?

Un despido improcedente es una forma de extinción de la relación laboral en la que la empresa pone fin al contrato de trabajo sin una causa justificada, o bien sin seguir el procedimiento legalmente establecido. En otras palabras, se considera improcedente cuando el despido no se ajusta a la normativa laboral vigente o no se puede acreditar una causa objetiva o disciplinaria válida.

La calificación de improcedencia se realiza normalmente por un juez de lo social, tras analizar si el despido cumple con los requisitos legales. No basta con que la empresa alegue una causa disciplinaria o económica; debe demostrarla con pruebas. Si no lo consigue, o si existen defectos formales en el proceso de despido, el trabajador puede reclamar y obtener dicha calificación.

Las causas más habituales que llevan a declarar un despido como improcedente incluyen:

• Falta de pruebas suficientes que justifiquen el despido disciplinario.
• No respetar los plazos de notificación o entrega de la carta de despido.
• No ofrecer indemnización en despidos objetivos cuando corresponde.
• Vulneración de derechos fundamentales o discriminación indirecta.

En la práctica, muchos despidos considerados "disciplinarios" o "objetivos" terminan siendo calificados como improcedentes cuando el trabajador decide impugnarlos judicialmente y se demuestra que no estaban bien fundamentados o tramitados. La legislación laboral española protege al trabajador en estos casos, otorgándole el derecho a una compensación justa.

Ante esta situación, el empresario puede optar entre dos opciones: readmitir al trabajador en su puesto con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, o bien pagar una indemnización calculada en función del salario y la antigüedad del empleado.

Derechos del trabajador ante un despido

Cuando un trabajador es despedido, ya sea de forma justificada o no, la legislación laboral española le reconoce una serie de derechos fundamentales que deben ser respetados por el empleador. Estos derechos están diseñados para garantizar que el proceso se lleve a cabo con transparencia, equidad y dentro de los márgenes legales. Conocerlos es crucial para poder actuar de forma informada y proteger los propios intereses en un momento tan delicado como es la finalización de una relación laboral.

Uno de los derechos principales del trabajador despedido es recibir una comunicación escrita mediante una carta de despido. Esta debe especificar con claridad las causas que motivan la extinción del contrato, permitiendo así al trabajador conocer los motivos y poder ejercer su derecho a impugnarlos si los considera injustos o falsos.

• Acceso al finiquito, que incluye el salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y pagas proporcionales.
• Posibilidad de reclamar judicialmente en caso de despido improcedente o nulo.
• Derecho a recibir una indemnización si el despido no es disciplinario o es declarado improcedente.
• Opción de solicitar el paro (prestación por desempleo) si se cumplen los requisitos legales.
• Acceso al certificado de empresa necesario para trámites con el SEPE.

Además de los derechos económicos y formales, el trabajador cuenta con garantías relacionadas con la protección frente a discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Por ejemplo, no se puede despedir a una persona por estar embarazada, por ejercer su derecho a huelga o por razones ideológicas, religiosas o de orientación sexual. En estos casos, el despido puede ser considerado nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.

Es recomendable que el trabajador no firme ningún documento sin haberlo leído detenidamente. En caso de duda, lo más prudente es añadir la anotación “no conforme” al lado de la firma y consultar con un abogado o asesor laboral. Esto puede marcar la diferencia a la hora de defender sus derechos posteriormente.

Motivos más comunes de improcedencia

Un despido es calificado como improcedente cuando no se cumplen las causas legales establecidas o no se respetan los requisitos formales exigidos por la normativa laboral. Esta calificación es muy habitual en los tribunales, ya que muchas empresas cometen errores —intencionados o no— al extinguir un contrato. Comprender los motivos más frecuentes que dan lugar a esta situación es clave para que el trabajador pueda identificar irregularidades y hacer valer sus derechos.

A continuación, se enumeran las causas más comunes por las que un juez puede considerar que un despido es improcedente:

• Falta de justificación: No existe una causa objetiva o disciplinaria que motive el despido.
• Ausencia de pruebas: El empleador no aporta pruebas suficientes para demostrar las acusaciones.
• Errores formales: No se entrega la carta de despido por escrito o se omiten elementos obligatorios en la misma.
• Plazos incorrectos: No se respetan los plazos legales para comunicar el despido o para abonarle al trabajador lo que le corresponde.
• Discriminación encubierta: El despido se produce por razones ocultas relacionadas con género, edad, salud o afiliación sindical.
• Falta de negociación previa: En despidos colectivos, no se cumplen los requisitos del periodo de consultas obligatorio.

Otro motivo recurrente se da en los despidos objetivos por causas económicas. Muchas veces, las empresas no acreditan adecuadamente la situación económica negativa, o no entregan la indemnización correspondiente al momento de comunicar el despido, lo que automáticamente invalida la legalidad del procedimiento.

También se considera improcedente el despido cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la intimidad, la igualdad o la libertad de expresión. En estos casos, incluso puede calificarse como despido nulo si se demuestra una lesión grave de estos derechos.

Cómo actuar tras el despido

Recibir una carta de despido es una situación difícil que puede generar incertidumbre y ansiedad. Sin embargo, es fundamental mantener la calma y actuar con rapidez y criterio. La forma en que el trabajador responde a un despido puede influir notablemente en su capacidad para defender sus derechos y obtener una compensación justa, especialmente si el despido es improcedente o contiene irregularidades.

A continuación, se detallan los pasos clave que un trabajador debe seguir tras ser despedido:

• Leer detenidamente la carta de despido: Revisar las causas alegadas, fechas y condiciones expuestas.
• Solicitar el finiquito: Verificar que incluye salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y demás conceptos adeudados.
• No firmar “conforme” sin revisión: En caso de dudas, firmar añadiendo la nota “no conforme”.
• Recopilar pruebas: Guardar correos, registros de jornada, comunicaciones o cualquier documento que respalde la defensa.
• Acudir a un abogado o asesor laboral: Cuanto antes, mejor. El análisis legal precoz es determinante para una buena defensa.

Si se considera que el despido no está justificado o se han vulnerado derechos laborales, es posible iniciar un proceso de reclamación. Este comienza con la presentación de la papeleta de conciliación, que es un trámite obligatorio antes de acudir a juicio. Si no se alcanza un acuerdo en esta fase, se podrá presentar la demanda ante el juzgado de lo social.

Por otro lado, es importante inscribirse como demandante de empleo en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) cuanto antes, para no perder el derecho a cobrar la prestación por desempleo, si corresponde. Este paso también es obligatorio para futuras reclamaciones de ayudas o subsidios.

Plazos para reclamar un despido improcedente

Reclamar un despido improcedente requiere actuar con rapidez, ya que la legislación laboral impone plazos muy estrictos que, de no respetarse, pueden hacer que el trabajador pierda su derecho a impugnar la decisión de la empresa. Es fundamental conocer estos tiempos para garantizar una defensa efectiva y no ver truncadas las posibilidades de recuperar el empleo o de obtener una indemnización justa.

El plazo general para reclamar un despido improcedente es de 20 días hábiles desde la fecha en que se produce el despido. Este periodo no incluye sábados, domingos ni festivos, y empieza a contar desde el día siguiente a la notificación del despido, independientemente de si se ha firmado la carta o no.

Antes de presentar una demanda judicial, el trabajador debe realizar un trámite obligatorio: la papeleta de conciliación. Este documento se presenta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente y tiene por objetivo buscar una solución amistosa entre trabajador y empresa. La presentación de esta papeleta suspende temporalmente el plazo de los 20 días mientras se gestiona el acto de conciliación.

Una vez celebrado el acto de conciliación, si no se alcanza un acuerdo entre las partes, el trabajador dispone del tiempo restante del plazo inicial para presentar su demanda ante el juzgado de lo social. Por ello, es recomendable acudir a este proceso con el asesoramiento de un abogado o graduado social para agilizar y asegurar que no se cometen errores de forma o de plazo.

• Plazo total para impugnar: 20 días hábiles.
• Presentación de papeleta de conciliación: suspende el cómputo temporalmente.
• Tras la conciliación: se reanuda el cómputo por los días que quedaban.

Documentación necesaria para la defensa

La recopilación y organización adecuada de la documentación es un paso fundamental para preparar una defensa sólida frente a un despido improcedente. Contar con pruebas claras y estructuradas puede marcar la diferencia entre una resolución favorable o desfavorable en el proceso de reclamación. Por ello, es recomendable que el trabajador reúna todos los documentos que puedan respaldar su versión de los hechos y demostrar la improcedencia del despido.

A continuación, se presenta una lista de los documentos más relevantes que se deben tener a disposición en caso de enfrentarse a una demanda por despido improcedente:

• Carta de despido: Es el documento principal que contiene la causa alegada por la empresa. Debe conservarse en su totalidad.
• Contrato de trabajo: Permite verificar las condiciones pactadas, el tipo de contrato y la duración de la relación laboral.
• Nóminas y finiquito: Sirven para comprobar los pagos realizados y los conceptos incluidos en el despido, así como detectar posibles irregularidades.
• Certificado de empresa: Es necesario para gestionar prestaciones por desempleo y también puede utilizarse como prueba de relación laboral.
• Comunicaciones escritas: Correos electrónicos, mensajes o informes que puedan demostrar buen desempeño, órdenes contradictorias o conflictos.
• Registro de jornada o control horario: Puede ser útil para desmentir acusaciones de faltas de asistencia o bajo rendimiento.

También es aconsejable contar con testigos si ha habido situaciones de acoso, sanciones sin fundamento o comportamientos empresariales que vulneren los derechos del trabajador. Un testimonio bien documentado puede complementar eficazmente el resto de las pruebas.

Todos estos elementos deben ser entregados a un abogado o asesor legal lo antes posible, para que puedan ser analizados y se decida la mejor estrategia de defensa. Recordemos que el tiempo es limitado y una preparación adecuada desde el inicio aumenta significativamente las probabilidades de éxito.

Papel de la asesoría legal especializada

La intervención de una asesoría legal especializada en casos de despido improcedente es un factor determinante para lograr una defensa eficaz y salvaguardar los derechos del trabajador. En un contexto jurídico complejo y con plazos ajustados, contar con el respaldo de profesionales expertos en derecho laboral marca una diferencia significativa en los resultados del proceso.

Desde el primer momento, el asesor legal desempeña una labor fundamental en la interpretación del despido, el análisis de su legalidad y la definición de la estrategia más adecuada para el caso. La experiencia del profesional permite detectar rápidamente irregularidades, omisiones en la carta de despido, vulneraciones de derechos fundamentales o carencias en la justificación aportada por la empresa.

• Evaluar la viabilidad de la reclamación por despido improcedente.
• Gestionar la redacción y presentación de la papeleta de conciliación.
• Negociar acuerdos con la empresa antes de llegar a juicio.
• Preparar la demanda ante el juzgado de lo social si no hay acuerdo.
• Aportar argumentos sólidos y documentación probatoria durante el proceso.

Otro aspecto importante del papel de la asesoría legal es la contención emocional. Un despido suele generar incertidumbre, inseguridad económica y malestar personal. El acompañamiento de profesionales no solo aporta conocimientos técnicos, sino también tranquilidad y confianza en cada paso del procedimiento.

Además, el asesoramiento no se limita al ámbito del despido: también se evalúan otras opciones paralelas, como la solicitud de prestaciones por desempleo, posibles reclamaciones de cantidades adeudadas o situaciones de acoso laboral, que pueden haber precedido al despido.

Indemnización o reincorporación

Cuando un juez declara un despido como improcedente, la ley otorga al empleador la posibilidad de elegir entre dos alternativas: indemnizar al trabajador o readmitirlo en su puesto. Esta decisión, que recae principalmente en la empresa (salvo en algunos casos como los representantes legales de los trabajadores), debe comunicarse formalmente en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.

La opción de indemnización implica que el trabajador no volverá a su puesto, pero recibirá una compensación económica. Esta indemnización se calcula con base en 33 días de salario por año trabajado (con un tope de 24 mensualidades), aunque para contratos anteriores a la reforma laboral de 2012 puede aplicarse el régimen anterior de 45 días por año hasta una determinada fecha.

Por otro lado, la reincorporación implica que el trabajador vuelve a su puesto de trabajo, con las mismas condiciones que tenía antes del despido. Además, la empresa debe abonar los salarios de tramitación, es decir, los sueldos que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declara su improcedencia.

• Indemnización: Compensación económica. Fin definitivo del vínculo laboral.
• Reincorporación: Continuidad laboral. Restablecimiento del contrato.
• Salarios de tramitación: Solo se aplican en caso de reincorporación o despido nulo.

En determinadas ocasiones, como en los despidos de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, el derecho a optar entre indemnización o reincorporación puede corresponder al trabajador. Esta protección adicional garantiza la estabilidad en cargos con funciones de representación colectiva.

Errores comunes a evitar

Enfrentarse a un despido puede ser una experiencia desconcertante, especialmente si se trata de una decisión inesperada. En estos momentos, es habitual cometer errores que pueden perjudicar gravemente las posibilidades de éxito en una futura reclamación por despido improcedente. Por ello, es fundamental actuar con serenidad, informarse adecuadamente y evitar ciertos comportamientos que pueden jugar en contra del trabajador.

A continuación, se detallan los errores más comunes que deben evitarse tras un despido:

• Firmar la carta de despido sin añadir "no conforme": Aunque se firme por obligación o presión, es esencial anotar "no conforme" para no comprometer futuros derechos.
• No recopilar documentación clave: No guardar correos electrónicos, nóminas, contrato o registros de jornada puede dificultar una reclamación.
• Ignorar los plazos legales: Dejar pasar el plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido implica la pérdida total del derecho a reclamar.
• No solicitar asesoría legal: Intentar afrontar el proceso sin la ayuda de profesionales puede conllevar errores en la estrategia o en la documentación.
• Aceptar acuerdos verbales o indemnizaciones sin comprobar: Sin revisión legal, pueden ocultar renuncias de derechos o cantidades inferiores a las debidas.

Otro error frecuente es dejarse llevar por el miedo o la desinformación. Muchas veces, las empresas presentan el despido como algo inevitable y legítimo, pero esto no significa que el trabajador no tenga herramientas legales para defenderse. Actuar precipitadamente o sin conocer los propios derechos puede limitar las opciones de forma irreversible.

Por último, nunca debe desestimarse el valor de una segunda opinión profesional. Incluso si en un primer momento parece que el despido está bien fundamentado, un abogado laboralista puede detectar aspectos irregulares que permiten reclamar una indemnización o la nulidad del despido.

Preguntas Frecuentes

A continuación, resolvemos algunas de las dudas más habituales que tienen los trabajadores cuando se enfrentan a un despido que podría considerarse improcedente. Estas respuestas buscan aportar claridad sobre los aspectos legales, plazos y opciones disponibles para proteger los derechos laborales.

Estas preguntas son solo una guía inicial. Cada caso es único, por lo que siempre se recomienda acudir a una asesoría legal especializada para recibir orientación personalizada y evaluar las mejores opciones según la situación concreta.

Conclusión

Enfrentarse a un despido improcedente puede resultar abrumador, pero es fundamental recordar que el trabajador no está indefenso ante esta situación. El marco legal en España ofrece herramientas claras y eficaces para reclamar, proteger los derechos laborales y obtener la compensación oportuna. Comprender el concepto de improcedencia, conocer los derechos asociados, actuar con rapidez y reunir la documentación necesaria son pasos fundamentales para construir una defensa sólida.

A lo largo de este artículo hemos abordado los aspectos clave que debe considerar cualquier persona que haya sido despedida y sospeche de la existencia de irregularidades. Desde identificar los motivos más comunes de improcedencia hasta entender las posibles salidas jurídicas —como la indemnización o la reincorporación—, cada decisión debe tomarse de forma informada y asesorada profesionalmente.

Además, no debemos subestimar la importancia del apoyo profesional. Un abogado especializado en derecho laboral no solo aporta los conocimientos técnicos necesarios, sino que también actúa como un guía que acompaña en todo el proceso, desde la conciliación hasta el juicio, si es necesario. Tomar decisiones apresuradas, dejar pasar los plazos o aceptar condiciones desfavorables por desconocimiento son errores evitables con la orientación adecuada.

En definitiva, cada despido tiene sus particularidades, pero todos deben someterse al control de la legalidad. No estás solo ante esta situación. Con información clara, asesoramiento legal y actuación rápida, puedes hacer valer tus derechos y recuperar la estabilidad que mereces.