Indemnización por despido: lo que te corresponde por ley

Dicho de forma breve: en España puede haber compensación por despido, por ejemplo, en determinados despidos objetivos o si un despido es declarado improcedente. En cambio, hay extinciones en las que puede no existir indemnización o en las que el análisis debe hacerse con más cuidado. El marco general de la extinción del contrato se encuentra en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, conviene distinguir desde el principio entre indemnización por despido, finiquito laboral y salarios pendientes u otros conceptos: no son lo mismo y no siempre se abonan por las mismas razones.

La indemnización por despido es la cantidad que puede corresponder al trabajador como consecuencia de la extinción del contrato cuando la ley así lo prevé o cuando la calificación del despido produce ese efecto. No debe confundirse con el finiquito, que liquida cantidades devengadas y no cobradas.

Para calcularla de forma orientativa, normalmente habrá que valorar estos factores:

• Tipo de extinción: no es lo mismo un despido objetivo que un despido improcedente u otras causas de finalización del contrato.
• Antigüedad: el tiempo de servicios suele ser clave para determinar el importe de la indemnización.
• Salario regulador: puede requerir revisar salario base y, según el caso, complementos salariales conforme al art. 26 ET.
• Fecha de la relación laboral: en algunos supuestos, el cálculo puede exigir atender a periodos diferenciados por cambios normativos.
• Documentación del caso: carta de despido, nóminas, contrato, convenio aplicable y posibles comunicaciones previas.

No toda extinción del contrato genera automáticamente derecho a indemnización. El art. 49 ET enumera distintas causas de extinción y los efectos económicos pueden variar según el supuesto.

De forma orientativa, puede existir indemnización en situaciones como estas:

• Cuando la empresa comunica un despido objetivo por alguna de las causas del art. 52 ET, con los requisitos formales y efectos previstos en el art. 53 ET.
• Cuando un despido es calificado como improcedente, con los efectos del art. 56 ET.
• En otras extinciones previstas legalmente, cuya procedencia y cuantía exigirán revisar el supuesto concreto.

En cambio, puede no haber indemnización por despido, o no en los mismos términos, en supuestos como:

• Determinadas bajas voluntarias del trabajador.
• Algunas finalizaciones contractuales en las que el derecho económico no deriva de un despido propiamente dicho.
• Despedido disciplinario procedente, donde habrá que analizar el caso concreto y la calificación final.

Por eso conviene no asumir que cualquier cese implica una misma compensación por despido. La clave está en la causa jurídica de la extinción y en cómo queda acreditada.

Entender la diferencia entre tipos de despido es esencial para aproximar el importe de la indemnización y valorar si una reclamación laboral puede tener sentido.

El cálculo indemnización debe hacerse con cautela. Aunque muchas veces se resume en días de salario por año de servicio, ese esquema puede ser insuficiente si no se ha definido bien el tipo de despido, la antigüedad exacta o el salario regulador correcto.

Elementos básicos del cálculo

• Antigüedad computable: fecha real de inicio que deba tomarse en cuenta, incluidas las particularidades que puedan derivarse de la relación laboral.
• Salario diario regulador: conviene comprobar qué conceptos salariales deben integrarse. Si es necesario explicar la composición salarial, puede acudirse al art. 26 ET.
• Régimen legal aplicable: según el tipo de despido y, en determinados casos, según la fecha de inicio de la relación laboral y los periodos devengados.
• Límites legales: en algunos supuestos existen topes que habrá que aplicar correctamente.

En resumen: la cifra orientativa puede ser rápida de obtener, pero el importe de la indemnización correcto exige revisar la base salarial, la antigüedad y la calificación jurídica del despido.

Una de las confusiones más frecuentes es pensar que finiquito laboral e indemnización son lo mismo. Jurídicamente, no lo son.

Así, una persona puede cobrar finiquito aunque no tenga derecho a indemnización, o puede discutir la indemnización sin que eso elimine necesariamente el derecho a percibir cantidades ya devengadas. Si se firma documentación de liquidación, conviene leer con detenimiento qué conceptos se reconocen y cuáles no.

Si se discrepa del cese, puede ser recomendable revisar de inmediato la documentación y los plazos. La impugnación del despido tiene un cauce procesal específico en la jurisdicción social, con referencia a los arts. 103 y siguientes de la LRJS. Además, si se inicia una reclamación, puede existir un intento de conciliación previa en los términos del art. 63 LRJS, cuyo encaje concreto convendrá confirmar según el supuesto.

• Carta de despido: causa alegada, fecha de efectos, hechos concretos y coherencia interna.
• Antigüedad real: fecha de inicio, posibles periodos previos y continuidad de la relación laboral.
• Salario regulador: nóminas, complementos y conceptos salariales que puedan influir en el cálculo.
• Finiquito y recibos: comprobar qué se está abonando exactamente y qué queda pendiente.
• Pruebas: correos, comunicaciones internas, cuadrantes, cambios de funciones o cualquier documento útil.
• Plazos: si se valora presentar una papeleta de conciliación o iniciar una reclamación laboral, no conviene demorarse.

• Confundir indemnización por despido con finiquito.
• Dar por buena la antigüedad que figura en un documento sin contrastarla con la relación laboral real.
• Usar un salario regulador incompleto, sin revisar complementos salariales o pagas devengadas cuando proceda.
• Asumir que toda carta de despido objetivo está correctamente justificada por el simple hecho de invocar una causa del art. 52 ET.
• Pensar que cualquier defecto formal asegura por sí solo un determinado resultado, sin analizar su alcance jurídico y la prueba disponible.
• Dejar pasar tiempo antes de consultar el caso o preparar la documentación para una posible impugnación del despido.