¿Qué pasa si te despiden estando embarazada?

Protección legal en España y concepto de despido nulo

Ser despedida estando embarazada activa una protección reforzada en el ordenamiento laboral español. El punto clave es que la normativa califica como nulo el despido vinculado al embarazo, a la maternidad o al ejercicio de derechos de conciliación, lo que implica la readmisión inmediata y el abono de salarios de tramitación. Esta tutela busca evitar que la decisión empresarial se base —directa o indirectamente— en una circunstancia biológica o familiar. Aunque no es necesario que la trabajadora haya comunicado el embarazo para gozar de protección, comunicarlo por escrito facilita la prueba si surge un conflicto.

El despido nulo no debe confundirse con el improcedente. El primero protege derechos fundamentales y obliga a la empresa a readmitir; el segundo permite a la empresa optar entre readmisión o indemnización. En esta materia, los tribunales analizan indicios (fechas, cambios de funciones, presiones, valoraciones injustificadas) y, si existen, trasladan a la empresa la carga de demostrar que el cese fue ajeno al embarazo y objetivamente justificado. Por eso, la estrategia probatoria resulta decisiva desde el primer día.

¿Cuándo puede la empresa despedir y cuándo es nulo?

Estar embarazada no blinda frente a todo despido. La empresa puede extinguir el contrato por causas ajenas al embarazo (disciplinarias reales, objetivas acreditadas o fin de contrato temporal válido) siempre que justifique de forma clara, específica y verificable los hechos y la proporcionalidad de la medida. Lo que no puede hacer es utilizar el embarazo como motivo, ni ampararse en excusas genéricas para encubrir una discriminación.

En la práctica, suelen declararse nulos los ceses que coinciden con el anuncio del embarazo, con una solicitud de adaptación de jornada o con una baja por riesgo, cuando la carta es imprecisa o no hay pruebas sólidas. Por el contrario, se mantienen como procedentes las extinciones debidamente acreditadas (por ejemplo, un cierre completo del centro de trabajo, o una indisciplina grave y demostrada). La frontera real está en la calidad de la prueba y en la cronología de los hechos.

• Despido nulo: vinculación con embarazo/maternidad o vulneración de derechos fundamentales.
• Despido improcedente: carta defectuosa o pruebas insuficientes, sin indicios de discriminación.
• Despido procedente: causas reales y proporcionadas, acreditadas con evidencias objetivas.

Documentación y pruebas: inversión de la carga

Si existen indicios de discriminación, la carga de la prueba se invierte: corresponde a la empresa demostrar que el despido responde a razones legítimas y ajenas al embarazo. Para activar esa inversión, es esencial construir un relato documentado desde el primer momento. Guarda la carta de despido, comunicaciones internas, evaluaciones, partes médicos, solicitudes de adaptación de jornada, informes del servicio de prevención y cualquier mensaje que refleje cambios de trato o presiones.

También conviene recopilar testigos (compañeros, mandos intermedios), actas de reuniones y documentación de la actividad real de la empresa (ventas, reestructuraciones, organigramas). Un detalle útil es elaborar una línea temporal con fechas clave: comunicación del embarazo, incidencias en el puesto, solicitudes de conciliación y, por último, el cese. Esa cronología ayuda a que el juzgado aprecie los indicios necesarios para desplazar la carga probatoria a la empresa.

Pasos para reclamar: conciliación y demanda

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, excluyendo sábados, domingos y festivos. El primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. Ese trámite suspende el cómputo del plazo hasta la celebración del acto o hasta transcurridos los días que marque la normativa autonómica. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente, adjuntando toda la prueba recogida.

En la demanda se solicita la nulidad por discriminación por embarazo y, subsidiariamente, la improcedencia por defectos formales o falta de acreditación. Es recomendable pedir medidas como la aportación de documentos empresariales y, si existen riesgos para la salud, instar la adaptación del puesto o la suspensión por riesgo durante el embarazo. La asistencia letrada especializada incrementa notablemente las posibilidades de éxito.

• Papeleta de conciliación dentro de plazo: suspende el cómputo.
• Demanda solicitando nulidad y, subsidiariamente, improcedencia.
• Preparar vista: testigos, cronología, documentos y pericial, si procede.

¿Indemnización o readmisión? Consecuencias del despido

Si el despido se declara nulo, la empresa debe readmitir en el mismo puesto y abonar los salarios de tramitación desde el cese hasta la reincorporación, además de regularizar cotizaciones. Si el juzgado no aprecia discriminación pero considera que el cese no está acreditado, lo declarará improcedente: en ese escenario, la empresa podrá optar entre readmitir o indemnizar (por regla general, cálculo de 33 días por año con topes legales; parte a 45 días por la antigüedad generada antes de 2012). Si el despido es procedente, no habrá readmisión ni indemnización, sin perjuicio de la liquidación del finiquito.

En ocasiones, antes del juicio se alcanzan acuerdos: readmisión con garantías, reconocimiento de improcedencia con indemnización mejorada o excedencias especiales. Cualquier pacto debe cuidar la continuidad de cotizaciones y las prestaciones, especialmente si se está cerca del inicio del permiso por nacimiento. Valora también los efectos fiscales de una indemnización y la compatibilidad con prestaciones de Seguridad Social.

Prestaciones, bajas y protección social durante el embarazo

Además de la vertiente laboral, existen coberturas específicas. La prestación por nacimiento y cuidado protege económicamente durante el permiso; si el puesto implica riesgos no evitables, puede tramitarse la prestación por riesgo durante el embarazo con suspensión del contrato y abono de una prestación económica. Si el despido impide trabajar, puede corresponder la prestación por desempleo siempre que se cumplan requisitos de cotización, sin perjuicio de que, si el cese resulta nulo, se regularice la situación con readmisión y salarios de tramitación.

Las adaptaciones de jornada, teletrabajo y cambios de tareas deben valorarse técnicamente por el servicio de prevención. Si la empresa no ofrece alternativas seguras, procede la suspensión por riesgo. Guarda resoluciones médicas, comunicaciones y cualquier informe que detalle incompatibilidades del puesto con el embarazo. Estas piezas documentales son útiles tanto para la protección de la salud como para sostener la reclamación frente a un despido.

Acoso, riesgos y garantías de salud laboral

Algunas trabajadoras sufren presiones, aislamiento o cambios injustificados de funciones tras comunicar el embarazo. Estas conductas pueden constituir acoso discriminatorio y dar lugar a una tutela reforzada, incluida indemnización por daños morales. Documentar incidentes, fechas, testigos y trasladar por escrito la situación a la empresa (RR. HH., representantes legales) permite activar protocolos internos y generar prueba. Si el estrés o las condiciones del puesto afectan a la salud, solicita evaluación de riesgos y medidas preventivas; si no son posibles, recuerda la vía de la suspensión por riesgo durante el embarazo.

La prevención tiene prioridad: descansa, solicita ajustes razonables y evita tareas que impliquen exposición a agentes, posturas forzadas o cargas. La empresa debe actuar con diligencia. En paralelo, mantén la estrategia jurídica preparada por si el conflicto deriva en un despido o en una modificación sustancial encubierta.

Casos frecuentes y errores que debes evitar

Un patrón común es el despido poco después de comunicar el embarazo, con cartas genéricas por “bajo rendimiento” sin métricas objetivas. Otro caso es el fin de contrato temporal cuando la relación encubría una necesidad permanente. También aparecen reestructuraciones dudosas en las que solo cesan trabajadoras embarazadas o con permisos. En todos estos supuestos, la clave está en el calendario de hechos y en la solidez de la justificación empresarial.

• No dejes pasar plazos: los 20 días hábiles son estrictos.
• Evita renuncias o acuerdos precipitados sin revisión letrada.
• No entregues documentación original sin copia compulsada o recibí.
• No publiques detalles sensibles en redes: protege tu prueba.

Un error habitual es pensar que la nulidad es automática. Aunque hay protección objetiva, conviene demostrar indicios y sostener un relato coherente. Otro error: firmar recibos “conforme” al finiquito sin dejar constancia de “no conforme” o de cantidades discutidas. Antes de firmar, asesórate.

Modelo de acción inmediata: checklist práctico

Este guion te ayudará a reaccionar de forma ordenada desde el primer día:

• Día 0: guarda la carta de despido, nóminas y contrato. Redacta una cronología con fechas clave (comunicación del embarazo, solicitudes de conciliación, incidencias).
• Día 1–3: recaba pruebas: correos, chats, testigos, informes de prevención, partes médicos. Pide justificante de entrega de cualquier escrito a la empresa.
• Día 4–7: presenta papeleta de conciliación. Valora medidas cautelares o solicitud de documentación a la empresa.
• Semana 2–3: prepara demanda de nulidad y, subsidiariamente, improcedencia. Define estrategia: readmisión vs. acuerdo indemnizatorio.
• Antes del juicio: revisa fiscalidad, prestaciones y cotizaciones; cuida la coherencia del relato probatorio.

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