¿Qué hacer si te despiden estando embarazada?

¿Es legal el despido embarazada? Marco y protección

Ante la pregunta de si es legal el despido estando embarazada, la clave es entender la protección reforzada que existe frente a decisiones empresariales que vulneren la igualdad y la salud de la trabajadora. En términos generales, el ordenamiento laboral presume que el cese vinculado al embarazo o a la maternidad es discriminatorio. Esto significa que, si el empleador comunica la extinción y se detecta relación con el embarazo, el despido puede declararse nulo, lo que conlleva la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. La nulidad protege no solo a la trabajadora, sino también el interés superior del menor y el principio de no discriminación por razón de sexo.

Ahora bien, la empresa sí puede despedir por causas reales ajenas al embarazo (por ejemplo, un despido disciplinario por incumplimientos graves o un despido objetivo por razones económicas) siempre que acredite de forma sólida la causa y respete los requisitos formales. Lo que se prohíbe es que el embarazo sea el motivo, directo o encubierto. De ahí que el estándar probatorio sea exigente: si la trabajadora demuestra indicios de discriminación (temporalidad del hecho, comentarios, cambios repentinos), el peso de la prueba se invierte, recayendo en la empresa.

Por tanto, “despido embarazada” no equivale automáticamente a nulidad, pero sitúa el caso bajo un paraguas protector. La estrategia pasa por recopilar evidencias, actuar dentro de plazo y solicitar medidas reparadoras adecuadas. Además, la protección se extiende durante el periodo de suspensión por nacimiento y las situaciones de riesgo durante el embarazo. Es fundamental valorar el contexto: si existieron conflictos previos no relacionados con el embarazo, si hubo evaluaciones de desempeño negativas documentadas o si la empresa se encuentra en un proceso de reestructuración. Aun así, la proximidad temporal y la ausencia de causa objetiva suelen pesar en favor de la nulidad.

Tipos de despido y señales de alerta

Para reaccionar con eficacia, conviene distinguir los principales tipos de despido y las señales que pueden revelar un trato discriminatorio. En la práctica, verás tres escenarios: disciplinario, objetivo y colectivo. El primero se atribuye a incumplimientos atribuibles a la persona trabajadora (faltas de asistencia, indisciplina, bajo rendimiento grave). El segundo se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y exige documentación, preaviso e indemnización. El colectivo agrupa múltiples extinciones y sigue un procedimiento específico. En todos los casos, el embarazo no puede ser el motivo del cese, y si lo es, el despido deviene nulo.

Las señales de alerta más habituales incluyen comentarios sobre tu estado, cambios repentinos en tus funciones tras comunicar el embarazo, apertura de expedientes disciplinarios sin base sólida, exigencia de objetivos inalcanzables, o modificación de turnos y horarios que te sitúan en desventaja. También puede levantar sospechas recibir la carta de despido poco después de informar a la empresa, o cuando otros compañeros en situaciones similares no son sancionados de la misma manera. Otro indicio frecuente es la falta de documentación que justifique un despido objetivo o una carta genérica con causas imprecisas.

• Desajustes entre la carta de despido y la realidad de tus funciones.
• Temporalidad sospechosa: cese próximo al anuncio del embarazo o a la solicitud de bajas relacionadas.
• Comparativa desfavorable: trato distinto frente a compañeros sin justificación.
• Ausencia de pruebas objetivas de la supuesta causa disciplinaria u objetiva.

Qué hacer en las primeras 48 horas

Las primeras horas tras un despido embarazada son decisivas. Mantén la calma, solicita la carta por escrito y comprueba que figura la fecha, la causa y la firma de la empresa. No firmes “conforme” si no lo estás; puedes firmar “no conforme, recibido” para dejar constancia sin aceptar los hechos. Pide copia de cualquier documento que te presenten y guarda sobres, acuses de recibo y comunicaciones electrónicas relacionadas. Si hay entrega de finiquito, revisa el detalle de pagas, vacaciones y conceptos; no renuncies a acciones sin comprender su alcance.

Inmediatamente, informa a un profesional y solicita una valoración del caso y de los plazos. Si cuentas con representación legal o sindical, contacta para activar la vía de conciliación previa. Asegura la recopilación de pruebas: descarga correos corporativos permitidos, guarda mensajes y calendario, y anota testigos y hechos clave. Si usas dispositivos de empresa, respeta la confidencialidad y las políticas internas; prioriza pruebas lícitas obtenidas en el curso habitual de trabajo. Paralelamente, tramita tu situación en Seguridad Social y revisa tu cobertura de prestaciones.

• Solicita por escrito tu historial horario y nóminas recientes.
• Comprueba si te deben horas, variables o pluses.
• Valora pedir la medida cautelar de readmisión si hay indicios sólidos de nulidad.

Documentación y pruebas imprescindibles

Una estrategia ganadora en un despido estando embarazada se apoya en un expediente probatorio ordenado. Reúne contratos, anexos, cambios de puesto, comunicaciones de objetivos, evaluaciones, correos en los que se menciona tu embarazo o peticiones de conciliación, y cualquier parte médico o informe de riesgo durante el embarazo. Si notificaste el embarazo a la empresa, conserva el justificante (correo, registro de entrada, mensajería interna). Estos elementos ayudan a demostrar el conocimiento empresarial del estado, clave para activar la protección.

Además, compara tu situación con la de compañeros con funciones similares. Si solo tú has sido despedida y no hay criterio objetivo, la sospecha de discriminación aumenta. Registra horarios, cambios de turnos, traslados y cargas de trabajo. Si hubo comentarios inadecuados o presiones, anótalos con fechas y testigos. Evita obtener grabaciones o documentos vulnerando la ley o la privacidad: la prueba ilícita puede perjudicar tu caso. En su lugar, prioriza comunicaciones formales y testificales de quienes presenciaron hechos relevantes.

• Cartas de amonestación y sus justificaciones.
• Organigramas y reparto de tareas antes y después del anuncio del embarazo.
• Indicadores de rendimiento y sus métricas comparables.
• Mensajes de mensajería corporativa que evidencien cambios o presiones.

Plazos, conciliación y demanda laboral

Los plazos son determinantes. Tras un despido embarazada, el tiempo para impugnar es breve y rígido. Antes de la demanda, suele exigirse un acto de conciliación administrativa o mediación equivalente. La presentación de esta papeleta interrumpe el cómputo, pero debes actuar con diligencia para evitar caducidades. En la papeleta expón hechos, petición principal (nulidad) y subsidiaria (improcedencia), y aporta una síntesis de pruebas disponibles. El día del acto, valora propuestas de acuerdo que garanticen tu protección económica y tu salud, sin renunciar a derechos esenciales.

Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el juzgado competente. En ella se desarrollan los hechos, se articula la discriminación por razón de embarazo y se solicita la declaración de nulidad con readmisión y salarios de tramitación, o, subsidiariamente, la improcedencia con indemnización. También puede pedirse una indemnización adicional por daños morales si se acreditan. Durante el proceso, prepárate para ratificar tu versión, asistir a vistas y aportar la prueba organizada. La inversión de la carga probatoria opera cuando aportas indicios consistentes: entonces la empresa debe probar que la causa fue real y ajena al embarazo.

• Conciliación: oportunidad de acuerdo eficaz si hay voluntad real de reparar.
• Demanda: relato claro, peticiones ordenadas y pruebas pertinentes.
• Medidas cautelares: valora su conveniencia en casos de especial vulnerabilidad.

Qué puedes reclamar: nulidad, salarios y daños

La principal pretensión en un despido estando embarazada es la nulidad. La nulidad implica la readmisión en tu puesto (con las mismas condiciones de antes del cese) y el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación. Además, se pueden reclamar diferencias salariales, pluses o variables impagados, y, en su caso, una indemnización por daños morales cuando haya trato degradante, hostigamiento o afectación a la dignidad derivada de la discriminación. La cuantía por daño moral se fundamenta en la gravedad, la duración y la evidencia de la conducta empresarial.

Si el juzgado no aprecia discriminación pero declara la improcedencia, la empresa elige entre readmitir o indemnizar conforme a los baremos vigentes. En ambos supuestos, es posible exigir intereses de demora y costas en los términos previstos. También puedes reclamar el finiquito correcto (vacaciones no disfrutadas, pagas extras proporcionales) y la regularización en Seguridad Social. No olvides valorar la compatibilidad con prestaciones públicas y los efectos de la readmisión sobre ellas.

• Nulidad: readmisión + salarios de tramitación.
• Improcedencia: opción empresa entre readmisión o indemnización.
• Daños morales: cuando exista vulneración de derechos fundamentales.
• Finiquito y atrasos: ajuste de cuantías pendientes.

Indemnización y cálculo práctico

Cuando el despido embarazada no alcanza la nulidad pero sí la improcedencia, entra en juego la indemnización. El cálculo toma como referencia el salario regulador (incluyendo pagas extras prorrateadas y pluses consolidables) y la antigüedad. Es crucial verificar qué conceptos son salariales y cuáles extrasalariales, porque los primeros integran la base de cálculo. Además, deben considerarse períodos parciales, reducciones de jornada por conciliación y variaciones de salario en los últimos meses para obtener un promedio fiel.

La empresa puede optar por readmitirte o pagar la indemnización. Si te readmiten, no se abona indemnización y deben ingresarte los salarios de tramitación. Si eligen pagar, liquida correctamente finiquito, vacaciones y demás conceptos. En paralelo, examina si procede una indemnización adicional por daños morales vinculados a la discriminación; no se confunde con la propia indemnización por improcedencia y requiere prueba específica. Por otro lado, valora los efectos fiscales: algunas cuantías pueden estar exentas dentro de límites y condiciones concretas, por lo que conviene asesoramiento fiscal.

• Define salario regulador con precisión (fijo + variables habituales).
• Revisa la antigüedad efectiva y periodos de suspensión.
• Chequea si hubo reducciones por cuidado de menores o adaptaciones de jornada.

Prestaciones, baja y Seguridad Social

Tras un despido embarazada, la protección social es determinante para tu estabilidad. Revisa si cumples requisitos para prestación por desempleo y cómo se coordina con la prestación por nacimiento y cuidado de menor. Si estás en situación de riesgo durante el embarazo, puede corresponderte una prestación específica que sustituye al salario cuando tu puesto entraña peligros para la gestación. Asegúrate de que la empresa ha tramitado correctamente los seguros sociales hasta la fecha de cese y solicita, en su caso, la vida laboral actualizada para verificar cotizaciones.

En caso de readmisión por nulidad, la empresa debe regularizar cotizaciones por el periodo intermedio y abonar salarios. Si percibiste prestaciones durante ese lapso, podrían requerirse ajustes o devoluciones coordinadas para evitar cobros indebidos. Si finalmente recibes una indemnización por improcedencia, revisa la compatibilidad con las prestaciones y el impacto fiscal. Cuando existan bajas médicas relacionadas con el embarazo, comprueba los partes y su correlación temporal con el despido, porque aportan indicios relevantes sobre la motivación real del cese y tu estado de salud.

• Desempleo y nacimiento: calcula fechas para optimizar cobertura.
• Riesgo durante el embarazo: solicita valoración preventiva.
• Cotizaciones: verifica altas y bajas, y pide correcciones si falta algún mes.

Errores comunes y cómo evitarlos

Un error típico en un despido estando embarazada es firmar documentos sin leer o bajo presión. Evítalo firmando “recibí, no conforme” y llevándote copia para un análisis pausado. Otro fallo es no registrar pruebas desde el primer día: las pruebas se difuminan con el tiempo y la memoria. Crea un diario de hechos con fechas, guarda correos y solicita por escrito la entrega de documentación laboral. No esperes al último momento para presentar la papeleta de conciliación; los plazos son cortos y un día de retraso puede cerrar el caso.

También es común aceptar acuerdos a la baja sin evaluar la opción de nulidad. Si hay indicios de discriminación, la nulidad tiene un valor reparador mayor que una indemnización rápida pero insuficiente. Pide siempre una simulación de escenarios (nulidad vs. improcedencia) antes de firmar. Evita, además, publicar en redes sociales detalles del conflicto que puedan ser usados en tu contra, y mantén la confidencialidad de la información corporativa. Por último, no subestimes el impacto emocional: busca apoyo médico o psicológico si lo necesitas; tu bienestar es parte de la estrategia.

• No firmar renuncias generales sin asesoramiento.
• Guardar todo: cartas, nóminas, partes, comunicaciones.
• Respetar la legalidad en la obtención de pruebas.
• Planificar tiempos: conciliación, demanda, prestaciones.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme si no he comunicado el embarazo? La protección existe aunque no lo hayas comunicado formalmente, pero probar que la empresa lo conocía ayuda a activar la inversión de la carga de la prueba. Si no lo sabían, deberás centrarte en desmontar la causa alegada y en otros indicios de discriminación.

¿Qué diferencia hay entre despido nulo e improcedente? La nulidad implica readmisión obligatoria y salarios de tramitación, por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por embarazo). La improcedencia reconoce que la causa no está justificada, pero deja a la empresa elegir entre readmitir o indemnizar.

¿Qué hago si me ofrecen un acuerdo el día de la conciliación? Pide que todo quede por escrito, revisa las cantidades (salario regulador, variables, vacaciones), valora la opción de nulidad y solicita tiempo razonable para analizarlo con tu abogado. No aceptes presiones ni amenazas veladas.

¿Puedo cobrar desempleo si impugno el despido? Sí, normalmente puedes tramitar la prestación mientras se resuelve el procedimiento. Si después hay readmisión por nulidad, se regularizan cotizaciones y puede ajustarse lo cobrado.

¿Qué pruebas suelen pesar más? La proximidad temporal entre el anuncio del embarazo y el despido, correos o mensajes que lo mencionen, trato desigual respecto a compañeros comparables y la falta de documentación sólida de la causa empresarial.