Abogado para reclamar indemnización en ERE

Qué es un ERE y qué indemnización corresponde

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento por el cual una empresa, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, extingue de forma colectiva los contratos de trabajo. En la práctica, el ERE es un despido colectivo que se somete a un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y, en su caso, a la intervención de la autoridad laboral. Aunque exista acuerdo en el periodo de consultas, ello no impide que cada persona afectada pueda revisar si su indemnización ha sido correctamente calculada, si concurren realmente las causas, o si se han vulnerado derechos individuales, como la prioridad de permanencia, la discriminación o la incorrecta selección de afectados.

La indemnización por ERE suele fijarse como mínimo en las condiciones legales aplicables a los despidos objetivos, pero a menudo el acuerdo colectivo mejora dichas cuantías con complementos por antigüedad, topes superiores o pagos fraccionados. En términos generales, la referencia mínima habitual es el esquema de días de salario por año de servicio con límites establecidos, pero es clave confirmar si el convenio, el propio acuerdo del ERE o acuerdos individuales contemplan mejores condiciones. Además, pueden existir pagos adicionales (por ejemplo, primas por adhesión, planes de recolocación o seguros) que integran el paquete global y que deben cuantificarse con precisión para no renunciar a importes relevantes.

En el contexto de un ERE, la empresa debe entregar una carta de despido donde consten, con suficiente detalle, las causas, el criterio de selección y la fecha de efectos. Ese documento es esencial para evaluar la legalidad del proceso. Si la información es genérica o insuficiente, o si el criterio aplicado no se ajusta a lo acordado, el despido puede ser impugnable. Contar con un abogado para reclamar indemnización en ERE permite comprobar el encaje legal, revisar la documentación y diseñar una estrategia: desde negociar una mejora del finiquito hasta plantear una impugnación individual o colectiva. Elegir bien el momento y la vía es determinante.

Derechos del trabajador en un ERE

Toda persona afectada por un ERE conserva derechos individuales que no se diluyen por el carácter colectivo del procedimiento. Entre ellos están: recibir información suficiente sobre las causas y el alcance del ERE; ser afectada según criterios objetivos y pactados; obtener la indemnización correcta y el finiquito con vacaciones, pagas extras y otras partidas devengadas; y, si corresponde, acceder a planes de recolocación o medidas sociales de acompañamiento. También subsiste el derecho a impugnar el despido cuando se aprecien defectos formales o de fondo: insuficiencia de la carta, vulneración de derechos fundamentales, selección arbitraria o inexistencia real de las causas alegadas.

Es fundamental comprobar la prioridad de permanencia en determinados supuestos (por ejemplo, representantes legales de los trabajadores o personas con situaciones protegidas). Si el criterio de permanencia no se respeta, la impugnación puede derivar en la nulidad del despido o, en su defecto, en una indemnización superior. Asimismo, el trabajador puede solicitar certificados y documentación a la empresa (bases de cotización, certificados de empresa para prestaciones, desgloses del cálculo) para sustentar su reclamación.

Otra esfera esencial son las prestaciones económicas y de desempleo. Tras un ERE, suele reconocerse el derecho a la prestación contributiva si se cumplen los requisitos de cotización, así como posibles convenios especiales con la Seguridad Social si el acuerdo lo prevé para mayores de cierta edad. Un asesoramiento diligente coordina la reclamación de indemnización con la tramitación de prestaciones, evitando solapamientos, incompatibilidades o renuncias implícitas que reduzcan el importe neto a percibir. Finalmente, la persona afectada puede negociar individualmente mejoras respecto del paquete acordado, especialmente si existen circunstancias particulares (antigüedad relevante, objetivos alcanzados, bonus devengados, o incidencias en la elección como afectado) que hacen razonable una compensación adicional.

Cómo reclamar la indemnización en un ERE: paso a paso

La reclamación de la indemnización en ERE combina estrategia documental y tiempos precisos. El primer paso es una auditoría de tu caso: recopilar contrato, nóminas, convenio, comunicaciones del ERE, actas del periodo de consultas y, sobre todo, la carta de despido. Con ese material, un abogado especializado verifica la legalidad formal (contenido y motivación de la carta, plazos, criterios) y el cálculo económico (salario regulador, antigüedad, topes, mejoras). Esta fase suele revelar si es viable una negociación directa o si conviene preparar la vía judicial.

El segundo paso pasa por una reclamación extrajudicial: requerimiento a la empresa o presentación de papeleta de conciliación ante el SMAC (o el órgano equivalente en tu comunidad). La conciliación es obligatoria antes de la demanda en la mayoría de supuestos y ofrece un espacio breve para pactar diferencias de importe o ajustar errores evidentes. Si hay acuerdo, se homologa y se abona; si no, se abre la puerta a la demanda ante el juzgado de lo social.

El tercer paso es la demanda propiamente dicha. Aquí se concreta la pretensión: impugnación del despido por defectos del ERE, reclamación de cantidad por diferencias en la indemnización, o ambas. La estrategia puede buscar la improcedencia del despido, que eleva la indemnización, o la nulidad, que conlleva readmisión y salarios de tramitación, cuando concurren vulneraciones graves. Durante el proceso, se solicitan pruebas documentales a la empresa (criterios aplicados, listas de afectados, cifras económicas que justifican el ERE) y se pueden proponer testificales o periciales.

Documentación imprescindible para reclamar

Una reclamación sólida empieza por un expediente ordenado. Necesitarás reunir documentos personales y de empresa. Entre los principales: contrato y anexos; nóminas de los últimos 12 meses; vida laboral; convenio colectivo aplicable; comunicaciones del ERE, incluidas actas del periodo de consultas si están disponibles; y, de forma crítica, la carta de despido. Asimismo, aporta los recibos de finiquito, cualquier acuerdo individual que te hayan ofrecido y justificantes de variables (bonus, comisiones) devengadas pero aún no abonadas.

Para el cálculo de la indemnización, son esenciales los elementos salariales: salario base, complementos, prorratas de pagas extras, pluses regulares y promedios de variables. Aporta también calendarios y registros de jornada si afectan al salario regulador (por ejemplo, si existían horas complementarias regulares). Si te preocupa el criterio de selección por el que fuiste afectado, guarda comunicaciones internas, organigramas o listados que permitan contrastar tu perfil con el de otras personas no afectadas.

Finalmente, conserva toda la comunicación con la empresa (emails, cartas, mensajería corporativa) y anota fechas de entrega y recepción. Estas fechas ordenan los plazos y justifican que actuaste con diligencia. Presentar la documentación al abogado de forma cronológica y completa acelera la valoración, reduce costes y mejora tu posición negociadora, porque permite señalar con precisión dónde está el error de cálculo o el defecto formal. Si te falta algún documento, tu abogado podrá requerirlo a la empresa o solicitar su aportación en el procedimiento.

Cálculo de la indemnización: cómo se estima

El salario regulador es el punto de partida para calcular la indemnización. Debe incluir todas las percepciones salariales habituales: salario base, complementos, pluses y partes proporcionales de pagas extraordinarias. Las variables (comisiones, bonus) se integran mediante promedios sobre periodos representativos, evitando picos atípicos. Una vez fijado el salario regulador, se aplica el número de días de salario por año de servicio que corresponda y el límite legal o pactado en el ERE. La antigüedad se computa por años y fracciones, y pueden existir reglas específicas si ha habido subrogaciones, cambios de empresa o interrupciones.

Muchos errores surgen al excluir conceptos que en realidad son salario (por ejemplo, prorrata de pagas extras o complementos fijos), al tomar una base mensual en lugar del salario anual, o al no respetar el tope indemnizatorio pactado si es superior al mínimo legal. También es frecuente confundir indemnización con finiquito: el finiquito liquida vacaciones no disfrutadas, pagas extras y otras deudas, mientras que la indemnización compensa la extinción del contrato. Son partidas independientes que deben sumarse al total a percibir.

Otro aspecto clave son los intereses desde la fecha de exigibilidad cuando se reclama judicialmente una diferencia de cantidad. En supuestos de nulidad del despido, además, pueden reconocerse salarios de tramitación. Por ello, revisar el cálculo no solo persigue “cerrar” una cifra, sino maximizar el resultado considerando todos los componentes. Un abogado para reclamar indemnización en ERE revisará simulaciones con distintos escenarios (improcedencia, acuerdo en conciliación, sentencia) para que decidas con información precisa y comparables claros.

Plazos y prescripción: cuándo se te pasa el derecho

En materia laboral, los plazos son breves y estrictos. La impugnación del despido debe iniciarse mediante la papeleta de conciliación en un plazo muy corto desde la fecha de efectos de la extinción. La presentación de la papeleta interrumpe el plazo para interponer la demanda, que se reanuda tras el acto de conciliación. Si lo que se discute es solo una diferencia de cantidad en la indemnización o en el finiquito, rigen otros plazos de reclamación de cantidades, más amplios, pero conviene no demorar la acción porque la prueba se enfría y las posiciones se enquistan.

También debes vigilar los actos que interrumpen o suspenden los plazos (por ejemplo, negociaciones con constancia escrita, requerimientos fehacientes, o la propia conciliación). Un error común es confiar en conversaciones informales sin dejar rastro: si no hay constancia, no hay suspensión del tiempo. Tu abogado se encargará de calendarizar las fechas críticas, presentar la papeleta a tiempo y evitar caducidades. Si el plazo para impugnar el despido caduca, se reduce significativamente el margen de mejora, quedando, en su caso, la vía de reclamación de diferencias de cantidad, siempre que sigan vigentes sus plazos.

En escenarios con pluralidad de afectados, puede haber además impugnaciones colectivas del ERE por parte de la representación legal de los trabajadores o los sindicatos. Estas acciones colectivas no sustituyen tu acción individual, pero su resultado puede influir en tu caso. Mantenerte informado de esos procedimientos y coordinar la estrategia es esencial para aprovechar sentencias favorables o evitar contradicciones.

Vía amistosa (SMAC) y vía judicial: estrategia

La conciliación ante el SMAC (o equivalente autonómico) es el mecanismo previo a la demanda. Es un foro rápido, sin prueba formal, que facilita acuerdos pragmáticos: corregir cálculos erróneos, reconocer conceptos dejados fuera o pactar una mejora razonable frente al riesgo de litigio. Llegar con un expediente trabajado —cálculos claros, hoja de diferencias, argumentos jurídicos— aumenta la probabilidad de éxito. Si la empresa detecta que tu caso está bien armado, es más probable que transaccione.

Si no hay acuerdo, la demanda judicial es el siguiente paso. Aquí la estrategia se define según las probabilidades de: a) lograr la improcedencia (por defectos en causas o en la carta), elevando la indemnización; b) alcanzar la nulidad (por vulneración de derechos fundamentales o prioridad de permanencia), que conlleva readmisión y salarios de tramitación; o c) obtener una condena en cantidad por diferencias concretas. Elegir el petitum correcto, pedir pruebas que acrediten el criterio de selección y atacar los puntos débiles del expediente de la empresa es decisivo.

No todas las reclamaciones deben judicializarse. Un buen abogado valora el coste/beneficio, el tiempo de resolución, el estrés del proceso y el impacto en prestaciones. En ocasiones, un buen acuerdo temprano —con pago inmediato— vence a una victoria incierta dentro de muchos meses. En otras, la fortaleza del caso aconseja litigar. La clave es que la decisión sea informada, con simulaciones económicas y escenarios comparables que te permitan medir el valor esperado de cada vía.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

En reclamaciones por ERE, varios errores se repiten y cuestan dinero. El primero es no revisar la carta de despido y dar por bueno un texto genérico que no explica causas ni criterios. Sin carta bien fundada, el despido se tambalea. El segundo, aceptar pagos o firmar documentos sin hacer constar “no conforme” cuando hay dudas en el cálculo. Firmar sin reserva puede dificultar —que no siempre impedir— una reclamación posterior. El tercero, calcular mal el salario regulador: olvidar la prorrata de extras, los pluses fijos o el promedio de variables reduce drásticamente la indemnización.

Otro fallo típico es dejar pasar plazos por pensar que “se está negociando”. Negocia, pero presenta la papeleta para protegerte: negociar y salvaguardar los plazos es compatible. También es habitual no documentar las comunicaciones o no pedir las actas del periodo de consultas, donde se recogen las condiciones pactadas. Finalmente, se subestima el criterio de selección: si fuiste escogido sin razones objetivas o con discriminación, puedes conseguir una mejora mayor de la indemnización o incluso la nulidad.

Para evitar estos errores, aplica un protocolo simple: 1) recopila toda la documentación; 2) haz una revisión de cálculo con un abogado; 3) preserva plazos con la papeleta de conciliación; 4) negocia por escrito con propuestas claras; y 5) si no hay acuerdo, presenta demanda con una teoría del caso coherente. Esta disciplina multiplica tus probabilidades de obtener una indemnización justa y evitar renuncias no deseadas.

Honorarios, costes y modelos de éxito

Elegir un abogado para reclamar indemnización en ERE implica entender cómo se estructuran los honorarios. Existen modelos mixtos que combinan una cantidad fija por la auditoría inicial y la preparación de la reclamación, con un porcentaje de éxito sobre la mejora obtenida respecto de la oferta inicial de la empresa. Este enfoque alinea incentivos: si no hay mejora, el coste se mantiene acotado; si la hay, la retribución está vinculada al valor generado. En procedimientos judiciales, pueden añadirse gastos de procurador donde sea necesario, tasas (en su caso) y eventuales peritajes.

Antes de contratar, pide presupuesto por escrito, alcance de servicios (conciliación, demanda, ejecución), escenarios de facturación (acuerdo temprano, sentencia) y tiempos estimados. Un despacho serio aportará simulaciones con diferentes cifras de salario regulador y antigüedad para que visualices el potencial de mejora y tomes decisiones informadas. Además, te explicará cómo se gestionarán las negociaciones (contactos, ofertas, plazos) y la comunicación durante el caso.

Recuerda que un buen enfoque no es solo “ganar el máximo”, sino maximizar el valor esperado con el menor riesgo y tiempo. A veces, aceptar una mejora significativa en SMAC —con cobro inmediato— es preferible a litigar por una cantidad adicional incierta. Otras veces, la calidad de la prueba y los defectos del ERE invitan a ir a juicio. Lo importante es que la estrategia sea transparente, con criterios objetivos y comunicación constante.

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