Indemnización por daños psicológicos laborales

Qué es la indemnización por daños psicológicos laborales

La indemnización por daños psicológicos laborales es la compensación económica destinada a resarcir el perjuicio psíquico que sufre una persona trabajadora como consecuencia de hechos relacionados con su actividad profesional o con la organización del trabajo. Puede abarcar cuadros de ansiedad, depresión reactiva, trastorno de estrés postraumático, síndrome de burnout u otras afectaciones mentales derivadas de riesgos psicosociales no prevenidos o de vulneraciones de derechos en el entorno laboral. El objetivo es restituir, en la medida de lo posible, los daños ocasionados, incluyendo el sufrimiento emocional, la pérdida de calidad de vida y las consecuencias económicas que se deriven de la lesión.

En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la empresa tiene el deber de evaluar y gestionar los riesgos psicosociales con la misma diligencia que los físicos. Cuando existe un incumplimiento de estas obligaciones y se produce un daño, nace la posibilidad de exigir responsabilidad y reclamar una indemnización. No se trata de “medicalizar” conflictos cotidianos, sino de reconocer jurídicamente que determinadas conductas, omisiones o contextos organizativos pueden generar un daño real y mensurable en la salud mental de la plantilla.

Cuándo procede y responsabilidades del empresario

Procede la indemnización por daños psicológicos laborales cuando concurren tres elementos: (1) existencia de un daño psíquico objetivable, (2) relación de causalidad con hechos o condiciones del trabajo, y (3) incumplimiento empresarial de sus obligaciones de prevención o de respeto a los derechos de la persona trabajadora. Esto abarca supuestos de acoso laboral o mobbing (hostigamiento sistemático), estrés crónico por cargas y objetivos inasumibles, turnicidad desordenada y sin descanso, violencia externa (por ejemplo, atracos a personal de atención al público), discriminaciones, represalias o faltas graves de diligencia en la gestión de conflictos.

La responsabilidad puede ser contractual (derivada del contrato de trabajo y de las obligaciones empresariales) o extracontractual, según el caso. Además de la indemnización por daños y perjuicios, pueden coexistir otras vías: recargo de prestaciones si hubo falta de medidas de seguridad, sanciones administrativas por la Inspección de Trabajo y, en supuestos extremos, responsabilidad penal. El hecho de que la persona trabajadora tenga una vulnerabilidad previa no exonera por sí solo a la empresa: el empleador debe adaptar el puesto y gestionar los riesgos conocidos con enfoque preventivo.

• Incumplimiento de evaluación de riesgos psicosociales o inexistencia de medidas correctoras.
• Inacción ante denuncias internas de acoso o sobrecarga sostenida.
• Asignación de objetivos inalcanzables, cambios repentinos y degradantes de funciones o aislamiento profesional.

Pruebas clave: pericial médica y evidencia documental

La solidez probatoria es determinante. La piedra angular suele ser el informe pericial psicológico o psiquiátrico, que diagnostica el trastorno, cuantifica el daño moral y analiza el nexo causal con el trabajo. Complementan este dictamen la historia clínica, partes de baja/alta, informes del servicio de prevención y evaluaciones de riesgos psicosociales. En el plano documental, conviene recopilar correos electrónicos, chats corporativos, instrucciones contradictorias, cambios de objetivos, cuadrantes de turnos, partes de incidencias y cualquier registro que evidencie sobrecarga, presiones o conductas hostiles.

Los testigos —compañeros, clientes o proveedores— pueden confirmar situaciones de hostigamiento o desorganización. También es útil el rastro de comunicaciones internas (p. ej., solicitudes de ayuda, quejas a recursos humanos, informes al comité de seguridad y salud) que demuestren que la empresa tuvo conocimiento del problema y no actuó con diligencia. Si se dispone de peritaje en psicosociología del trabajo que valore carga mental, autonomía, rol, conflicto y liderazgo, el caso gana consistencia.

Cómo se calcula la indemnización: componentes y métodos

El cálculo de la indemnización por daños psicológicos laborales combina varios conceptos. En primer lugar, el daño moral, que compensa el sufrimiento, la angustia y la pérdida de bienestar. Su cuantificación se apoya en la gravedad del trastorno, duración, impacto en la vida cotidiana y pronóstico. En segundo término, los daños materiales: gastos médicos y terapéuticos no cubiertos, medicación, desplazamientos, así como lucro cesante por pérdida de ingresos —por ejemplo, comisiones u horas extra que dejaron de percibirse—. Cuando el daño limita la empleabilidad futura, se contempla el perjuicio profesional.

Para objetivar cifras, los juzgados frecuentemente toman como referencia baremos orientativos procedentes de otras materias indemnizatorias y, sobre todo, la pericial médica, la duración de la incapacidad temporal y el grado de secuelas. La existencia de culpa grave, reincidencia o especial desprotección suele elevar los importes. Si hubo acoso laboral probado, el reconocimiento económico tiende a ser mayor. Es esencial plasmar una metodología transparente: criterios, documentos soporte y trazabilidad del cálculo.

• Daño moral: intensidad, duración, secuelas y afectación social/familiar.
• Gastos: psicoterapia, psicofármacos, informes periciales, desplazamientos.
• Lucro cesante: periodos sin comisiones/bonus, estancamiento profesional.

Procedimiento legal y plazos para reclamar

En la vía social, la reclamación de daños y perjuicios derivados de la relación laboral suele iniciarse con una reclamación previa o requerimiento fehaciente a la empresa, seguida de la demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo de prescripción para acciones derivadas del contrato es generalmente de un año desde que la persona puede identificar y cuantificar el daño con razonable certeza, a menudo a partir del alta médica o estabilización de secuelas. Si existen actuaciones ante Inspección de Trabajo, pueden reforzar el expediente pero no sustituyen la acción indemnizatoria.

En supuestos de violencia, amenazas o hechos especialmente graves, puede activarse la vía penal. Y cuando el daño guarda relación con la falta de medidas de seguridad, cabe valorar el recargo de prestaciones frente a la Seguridad Social. El itinerario debe seleccionarse estratégicamente para no duplicar pretensiones ni agotar plazos. Durante el proceso, la persona trabajadora mantiene sus derechos de protección, incluidos los ajustes razonables y la vigilancia de la salud.

Estrategia paso a paso para maximizar el éxito

Una estrategia eficaz comienza por documentar desde el primer síntoma: registra incidentes, recopila evidencias y busca apoyo médico. Seguidamente, comunica internamente la situación a RR. HH. o a tu superior y solicita medidas de prevención o adaptación del puesto. Si la empresa no actúa, realiza un requerimiento fehaciente y valora acudir a la Inspección de Trabajo. Paralelamente, contacta con un despacho especializado para diseñar la reclamación, coordinar la pericial psicológica y definir la cifra indemnizatoria.

Antes de la demanda, analiza riesgos y oportunidades: testigos disponibles, coherencia clínica, historial de bajas, comunicados internos y pruebas técnicas (evaluaciones psicosociales). En sala, es crucial una narrativa causal clara y coherente: qué pasó, cuándo, cómo impactó y qué hizo (o no) la empresa. Mantén consistencia entre lo clínico, lo laboral y lo económico. Tras la sentencia, valora ejecución, acuerdo o recursos. Si se alcanza un pacto, exige cláusulas de cumplimiento, confidencialidad y plan de retorno o desvinculación ordenada.

• Acción temprana y cronología verificada.
• Pericial sólida y criterios de cálculo transparentes.
• Estrategia procesal alineada con tus objetivos de salud y carrera.

Casos frecuentes y ejemplos prácticos

Entre los casos más habituales aparecen el acoso vertical por parte de mandos intermedios (descalificaciones, gritos, encargos imposibles, aislamiento), el acoso horizontal entre compañeros, la sobrecarga crónica con objetivos irrealizables y jornadas impredecibles, y la violencia externa sufrida por personal de caja, seguridad o atención al público. También se observan daños psíquicos tras reorganizaciones mal gestionadas, degradación funcional encubierta o ausencia de protocolos ante incidentes críticos.

Un ejemplo: una empleada de atención al cliente sufre un atraco con violencia y, pese a comunicar su ansiedad y ataques de pánico, la empresa mantiene su ubicación sin medidas ni apoyo psicológico. Tras meses de empeoramiento y baja médica, un peritaje objetiva trastorno de estrés postraumático. La evaluación psicosocial revela fallos en formación, procedimientos y apoyo post-incidente. En este escenario, la reclamación de indemnización por daños psicológicos laborales puede prosperar al acreditarse el nexo causal y la falta de diligencia preventiva.

Errores comunes y cómo evitarlos

Un error frecuente es no acudir a atención médica temprana y carecer de historia clínica consistente. También lo es no comunicar internamente la situación, privando al empleador de la oportunidad de corregir. Otro fallo es aportar una pericial genérica que no analiza tareas, condiciones y tiempos, lo cual debilita el nexo causal. Por último, muchos casos fracasan por desorden probatorio: pruebas sin indexar, cronologías confusas o contradicciones entre lo clínico y lo laboral.

Para evitarlo, actúa con método: registra hechos, guarda respaldos, crea una carpeta digital por temas (clínica, comunicaciones, organización, testigos), solicita por escrito medidas y pide confirmación de lectura. Encarga la pericial a profesionales con experiencia forense, que integren entrevistas, test psicométricos válidos y análisis del puesto. Y respeta los plazos: la prescripción puede dejar sin efecto una reclamación sólida si se llega tarde.

• Atención médica y psicológica desde el inicio.
• Comunicación y requerimientos fehacientes a la empresa.
• Pericial específica, metodología clara y archivos ordenados.

Derechos del trabajador y medidas de protección

La persona trabajadora afectada por daños psicológicos laborales conserva derechos fundamentales: integridad física y moral, dignidad, no discriminación y protección frente a riesgos. En términos prácticos, ello se traduce en el derecho a una vigilancia de la salud adecuada, a adaptaciones razonables del puesto cuando sean necesarias, a la confidencialidad de sus datos clínicos y a no sufrir represalias por denunciar. Si se requiere incapacidad temporal, la empresa debe respetar el proceso y colaborar con la reincorporación ordenada.

La prevención es continua: evaluar riesgos psicosociales, planificar medidas, formar mandos en liderazgo saludable, establecer protocolos antiacoso y de gestión de incidentes críticos, y revisar cargas y tiempos de trabajo. Cuando la organización actúa y documenta sus esfuerzos, disminuye la probabilidad de daños y litigios; cuando no lo hace, aumenta el riesgo de responsabilidad y de indemnización por daños psicológicos laborales.

Preguntas frecuentes