Indemnización por estrés laboral prolongado

¿Qué es el estrés laboral prolongado?

El estrés laboral prolongado es una exposición mantenida a exigencias psicosociales que exceden los recursos de la persona y que el empleador no previene ni corrige. No se trata de un episodio puntual de presión, sino de una situación sostenida en el tiempo que impacta la salud mental y física: ansiedad, insomnio, somatizaciones, trastornos de ánimo o incluso incapacidades temporales. A nivel jurídico, cobra relevancia cuando existe nexo entre la organización del trabajo y el daño, unido a la falta de medidas preventivas adecuadas por parte de la empresa.

Este cuadro suele originarse en fenómenos como cargas desmedidas, objetivos inalcanzables, tiempos de respuesta imposibles, turnos imprevisibles, falta de recursos, cultura de disponibilidad total, liderazgo tóxico o acoso. También influye la ambigüedad de funciones, la ausencia de pausas y el no respeto de la desconexión digital. Si esa realidad se cronifica y la empresa no actúa pese a las comunicaciones del trabajador o de los delegados de prevención, surge la posibilidad de exigir responsabilidades e incluso una indemnización por los daños morales y materiales derivados.

• Exposición continua a riesgos psicosociales (no coyuntural).
• Daño acreditable (informes médicos/psicológicos).
• Conexión causal entre trabajo y daño.
• Omisión preventiva de la empresa o respuesta insuficiente.

Marco legal y bases para reclamar

La base de toda reclamación por estrés laboral prolongado se apoya en el deber general de protección de la salud de las personas trabajadoras y en la normativa de prevención de riesgos. La empresa debe evaluar los riesgos psicosociales, planificar acciones, informar y formar, y vigilar la salud de manera específica cuando el puesto lo exija. Si esta obligación se incumple o se cumple de forma meramente formal, nace una posible responsabilidad por daños y perjuicios. Además, cuando el estrés deriva de hostigamiento (acoso) o represalias, pueden activarse otras vías como la tutela de derechos fundamentales y la inversión de la carga de la prueba.

Las reclamaciones pueden plantearse de forma extrajudicial (requerimiento y negociación) o judicial, acumulando pretensiones: cese del riesgo, adaptación del puesto, indemnización por daño moral, recargo de prestaciones si hay contingencia profesional, e incluso la nulidad de despidos vinculados a bajas o reclamaciones por salud. También cabe acudir a la Inspección de Trabajo para que constate la infracción y proponga medidas correctoras. El éxito suele depender de la coherencia entre la historia clínica, los documentos laborales y las actuaciones internas realizadas a tiempo.

• Deber de prevención y ergonomía organizativa.
• Evaluación de riesgos psicosociales y planes de acción.
• Derechos fundamentales cuando hay acoso o represalia.
• Inspección de Trabajo como apoyo probatorio.

Pruebas y documentación necesarias

La prueba es el corazón de la reclamación. Debe construirse con antelación y coherencia. En el plano sanitario, resultan esenciales: partes de baja por trastornos adaptativos o de ansiedad, informes de psicología clínica o psiquiatría que indiquen diagnóstico, evolución, pautas y relación con el trabajo; además, pruebas de apoyo como informes del médico de familia o mutua. En el plano laboral, conviene recopilar correos con exigencias desproporcionadas, cambios repentinos e injustificados de objetivos, mensajes fuera de horario, órdenes contradictorias, cuadrantes imposibles o reuniones con trato humillante.

También son útiles las actas de los comités de seguridad y salud, las evaluaciones psicosociales, las comunicaciones al departamento de prevención, recursos humanos o dirección solicitando medidas, y las respuestas (o su ausencia). Los testimonios de compañeros aportan contexto, pero deben manejarse con prudencia. Las grabaciones solo deberían utilizarse cuando sean legales y estrictamente necesarias. La trazabilidad temporal —un diario de incidencias con fechas y efectos en la salud— refuerza la cadena causal.

• Informes médicos/psicológicos y partes de baja.
• Emails/WhatsApp corporativos que evidencien la presión sostenida.
• Evaluaciones de riesgos, actas y planes de acción.
• Reclamaciones previas y respuestas empresariales.

Cómo calcular la indemnización

El cálculo no es automático y suele componerse de varias partidas: daño moral (el núcleo de la reclamación), daño emergente (gastos médicos, terapias, fármacos, transporte a consultas) y, en su caso, lucro cesante (pérdidas de ingresos por incapacidad temporal o limitaciones futuras). Para objetivar el daño moral se valoran la duración del sufrimiento, la intensidad de los síntomas, la afectación en la vida diaria, la necesidad de tratamiento y la gravedad de la omisión preventiva. Cuando existe acoso acreditado o vulneración de derechos fundamentales, las cuantías tienden a ser superiores por su finalidad disuasoria.

En la práctica, se utiliza una combinación de referencias: doctrina judicial, tablas orientativas de daño personal y peritajes psicológicos que midan la incapacidad temporal/estructural. Si el estrés deriva en incapacidad permanente, pueden abrirse otras vías indemnizatorias y de seguridad social. Es recomendable presentar una propuesta económica razonada, con anexos de gastos y una narrativa pericial clara que vincule el malestar con factores organizativos concretos (carga, horarios, liderazgo, objetivos).

• Daño moral: duración, intensidad, afectación funcional.
• Gastos: terapia, medicación, informes periciales.
• Pérdidas de ingresos: complementos, variables, incentivos.
• Eventual incapacidad permanente y compatibilidades.

Plazos y vías de reclamación

Actuar a tiempo es determinante. Primero, conviene activar la vía interna: comunicar por escrito la situación a la empresa y al servicio de prevención, solicitar evaluación psicosocial actualizada y medidas urgentes (ajuste de cargas, turnos, pausas, teletrabajo temporal, rotación de tareas). En paralelo, puede presentarse denuncia ante Inspección de Trabajo para constatar el riesgo y estimular la adopción de medidas. Si la situación no mejora o el daño ya está causado, se abre la vía de reclamación de indemnización, habitualmente precedida por un intento de conciliación o mediación.

Los plazos pueden variar según la pretensión concreta, pero como regla práctica no conviene demorar la acción. Si concurren vulneraciones de derechos fundamentales (acoso, represalias), la tutela judicial requiere una estrategia rápida. Si el estrés se vincula a un despido (por ejemplo, tras comunicar bajas), deben respetarse los plazos específicos de impugnación. Documentar cada paso y conservar acuses de recibo permite que la cronología sea incontestable.

• Comunicación interna y solicitud de medidas cautelares.
• Inspección de Trabajo como apoyo y palanca.
• Conciliación/mediación previa a la demanda.
• Respeto estricto de plazos de impugnación.

Estrategia pericial y negociación

La pericial psicológica y/o psiquiátrica aporta el andamiaje técnico de la reclamación. Debe describir el cuadro clínico, su evolución, la relación causal con la organización del trabajo y la afectación en la vida diaria y laboral. Cuanto más específica sea —citando correos, cambios de turnos, objetivos y momentos de descompensación— más fuerza tendrá. Junto con la pericial, la valoración de riesgos psicosociales (actualizada) y los informes de prevención (o su ausencia) permiten argumentar la omisión empresarial de medidas adecuadas.

Con ese material, la negociación gana realismo. Una buena táctica consiste en remitir un requerimiento motivado con: hechos, pruebas, plan de mitigación, propuesta económica y advertencia de acciones. Ofrecer alternativas (adaptación temporal del puesto, formación a mandos, protocolo antiacoso, desconexión digital efectiva) puede facilitar acuerdos que incluyan indemnización y cambios organizativos. Si la empresa minimiza el problema, la preparación de la vista —testificales, pericial robusta, cronología clara— es la mejor palanca para lograr una sentencia favorable o un acuerdo en sala.

• Pericial clínica detallada y coherente con el expediente.
• Valoración psicosocial y medidas no implantadas.
• Requerimiento con propuesta económica razonada.
• Plan de mitigación y compromisos verificables.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

El error más común es actuar tarde y sin rastro documental. No comunicar por escrito la situación impide exigir medidas y debilita el nexo causal. Otro fallo habitual es compartir información sensible por canales inadecuados (mensajería personal) en lugar de utilizar los corporativos y solicitar acuse. Minimizar los síntomas o no seguir el tratamiento también resta credibilidad. En el plano técnico, a veces se confunde el estrés con conflictos interpersonales aislados, cuando la raíz es organizativa; describir con precisión el factor de riesgo evita este desvío.

También es un error basar la reclamación solo en testimonios, sin soporte médico y documental. La pericial independiente debe obtenerse con tiempo, con exploración, test psicométricos y revisión de antecedentes laborales. Finalmente, descuidar la coherencia narrativa —fechas, hechos, consecuencias— abre huecos que la defensa contraria aprovechará. Un dosier ordenado y fechado, con índice, evita contradicciones.

• Comunica y documenta desde el inicio.
• Pericial clínica completa y objetiva.
• Coherencia cronológica y causal.
• Solicita medidas preventivas verificables.

Casos prácticos y orientaciones

Imagina un equipo comercial con objetivos reconfigurados cada semana, penalizaciones por no disponibilidad nocturna y chats de fin de semana obligatorios. La empresa no revisa cargas ni respeta la desconexión. Tras meses de ansiedad, el trabajador inicia terapia y comunica la situación; no se adoptan medidas. La pericial acredita el vínculo y la evaluación psicosocial está desactualizada. En este escenario, una reclamación bien articulada puede incluir indemnización por daño moral y adaptación del puesto, derivando en acuerdo si la empresa percibe alto riesgo de condena.

Otro caso: una supervisora que desautoriza públicamente, cambia turnos a última hora y asigna tareas incompatibles. Existen testigos y correos, pero ningún plan antiacoso activo. La denuncia interna y ante inspección precipita una investigación; la empresa reconoce fallos, forma al equipo y acuerda compensación. La clave fue actuar pronto y con pruebas de calidad.

• Define objetivo: salud primero, luego compensación.
• Personaliza medidas: pausas, turnos, teletrabajo temporal.
• Prepara plan B: cambio de área o movilidad interna.
• Cuida el seguimiento clínico y la adherencia terapéutica.

Preguntas frecuentes