Despido sin carta formal: ¿es válido en España?

Qué es el despido sin carta formal

Hablar de despido sin carta formal en España es referirse a situaciones en las que la empresa comunica la extinción del contrato sin entregar un documento escrito que detalle la decisión, la fecha de efectos y, en su caso, las causas. Es habitual que esto suceda de forma verbal, mediante un mensaje informal o con hechos concluyentes (por ejemplo, impedir el acceso al centro de trabajo o dar de baja al trabajador en la Seguridad Social sin explicación previa). Aunque pueda parecer un matiz administrativo, la existencia o no de una carta de despido tiene relevancia jurídica directa: condiciona la validez del despido, la carga de la prueba y el resultado del conflicto si se impugna.

En el modelo español, la norma general es que el despido se notifique por escrito; esa carta permite conocer con claridad qué se imputa al trabajador o qué causa objetiva se invoca, fijar la fecha de efectos y asegurar el derecho de defensa. Cuando no hay carta, surge una incertidumbre que suele jugar en contra de la empresa si el caso llega a los tribunales, porque impide concretar las razones alegadas y dificulta que el despido se considere procedente. Para el trabajador, detectar cuanto antes que está ante un despido (y no, por ejemplo, ante una suspensión o una modificación sustancial) es clave para activar los plazos legales, que son breves.

• Comunicación verbal o tácita: la empresa expresa que no desea que continúe la relación laboral.
• Ausencia de carta: no se detalla por escrito causa, fecha y condiciones.
• Impacto procesal: mayor probabilidad de calificación como improcedente por falta de forma y motivación.

Validez legal y requisitos formales

La regla general en España exige que el despido se notifique por escrito, con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Esta exigencia de formalidad no es un capricho: garantiza seguridad jurídica mínima para ambas partes. En despidos disciplinarios, la carta debe describir hechos concretos y fechas; en despidos objetivos, además de los hechos, deben cumplirse requisitos adicionales como preaviso y, en su caso, puesta a disposición de indemnización. Cuando la empresa omite la carta o la redacta con vaguedad, deja en el aire la justificación del despido y asume un riesgo elevado de que el juez lo califique como improcedente por falta de forma o por insuficiente acreditación de la causa.

¿Significa esto que el despido sin carta es automáticamente nulo? No necesariamente. La nulidad se reserva para supuestos tasados (vulneración de derechos fundamentales, embarazo, maternidad, paternidad, reducción de jornada por cuidado, entre otros) o cuando se incumplen garantías específicas. En la mayoría de casos sin carta, la consecuencia más habitual es la improcedencia, que da al empresario a elegir entre readmitir o indemnizar. Sin embargo, si la falta de carta se combina con indicios de discriminación o represalia, puede alcanzarse la nulidad, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

• Despido disciplinario: requiere hechos concretos y fecha.
• Despido objetivo: además, preaviso y, en principio, indemnización a disposición.
• Sin carta: probabilidad alta de improcedencia; nulidad solo en supuestos protegidos.

Primeros pasos que deberías dar

Si te han comunicado de palabra que prescinden de tus servicios o te han bloqueado el acceso al trabajo, actúa con método. Lo primero es documentar la situación: anota fecha, hora, lugar, quién te lo dijo y qué palabras utilizó. Si sucede por teléfono o mensajería, guarda capturas; si es presencial, envía un correo a Recursos Humanos o a tu superior resumiendo lo ocurrido y pidiendo la carta de despido y el finiquito. Esa autocomunicación crea prueba de que has solicitado formalización y ayuda a fijar la fecha de efectos, crucial para los plazos.

Paralelamente, revisa tu nómina, categoría, antigüedad, jornada, variables y vacaciones pendientes. Con esa información se puede estimar la indemnización y detectar errores frecuentes (finiquitos incompletos, días no abonados, bonus devengados). Si te cortan el acceso a sistemas, pide por escrito la entrega de documentos laborales (contrato, nóminas de los últimos 12 meses, certificados). Y recuerda: el plazo para impugnar es muy breve, por lo que conviene preparar cuanto antes la papeleta de conciliación.

• Correo de confirmación a la empresa pidiendo carta y finiquito.
• Recopilación de nóminas, contratos, horarios y cuadrantes.
• Contactar con asesoría o sindicato para valorar estrategia.

Pruebas útiles para acreditar el despido

Cuando el despido se produce sin carta formal, las pruebas adquieren un papel central. No se trata solo de demostrar que ya no trabajas allí, sino de evidenciar que la decisión fue empresarial y no una baja voluntaria. Mensajes de WhatsApp, SMS, correos electrónicos o incluso publicaciones internas en herramientas corporativas (intranet, gestores de turnos) pueden ser determinantes. También son valiosos los testigos: compañeros que presenciaron la comunicación o que conocen que ya no figuras en los cuadrantes.

La baja en Seguridad Social es un indicio potente; si aparece registrada en fechas próximas a la comunicación verbal, refuerza el relato. Solicita un informe de vida laboral para acreditar la fecha exacta de baja. Igualmente, las denegaciones de acceso al centro o a sistemas con registros (torniquetes, tarjetas, logs) sirven para demostrar hechos. Garantiza siempre la licitud de la prueba: evita grabaciones en entornos en los que esté prohibido o que vulneren derechos de terceros; en cambio, las grabaciones de conversaciones propias suelen admitirse si su finalidad es defender un derecho.

• WhatsApp y correos que confirmen la extinción o el cese de turnos.
• Vida laboral y comunicaciones de la Seguridad Social.
• Testigos y registros de acceso o de retirada de herramientas.

Plazos y trámites para impugnar

El procedimiento arranca con la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC o equivalente autonómico). El plazo para presentarla es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido; los sábados, domingos y festivos no computan. La presentación suspende el cómputo hasta que se celebra el acto de conciliación o transcurre el plazo legal. Si no hay acuerdo, se reanuda el conteo y deberás interponer la demanda judicial dentro del resto de días disponibles. Por ello, es estratégico presentar la papeleta con margen suficiente y con un relato claro de hechos y pretensiones (improcedencia o nulidad, salarios de tramitación si procede, diferencias salariales, etc.).

En la papeleta conviene identificar a la empresa correctamente (razón social, CIF y domicilio), fijar la fecha exacta de despido y adjuntar pruebas básicas. En el acto de conciliación, puedes alcanzar acuerdos como la readmisión, una indemnización pactada o el abono de conceptos pendientes. En caso de no avenencia, la demanda detallará los hechos, la normativa aplicable y las peticiones. Recuerda que la carga de la prueba sobre la procedencia recae en la empresa; si no hay carta y la causa no está bien construida, su defensa se complica.

• Papeleta de conciliación en 20 días hábiles.
• Suspensión del plazo hasta el acto o su intento.
• Demanda judicial en el resto del plazo si no hay acuerdo.

Calificación del despido y efectos

Cuando un juez analiza un despido sin carta formal, maneja tres posibles calificaciones: procedente, improcedente o nulo. La procedencia exige que la empresa demuestre la causa invocada y que haya respetado los requisitos formales esenciales. Sin carta, la defensa empresarial se complica, porque la motivación queda desdibujada. Por eso, la salida más frecuente es la improcedencia: ante ella, el empresario elige entre readmitir al trabajador (abonando salarios de tramitación si corresponde) o pagar la indemnización legal. En cambio, la nulidad se reserva a supuestos de vulneración de derechos fundamentales o de protección especial (embarazo, maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidado, víctimas de violencia, entre otros), en cuyo caso la readmisión es obligatoria y se abonan salarios dejados de percibir.

La calificación impacta en tu estrategia: si persigues la readmisión, será importante acreditar indicios de nulidad; si buscas compensación económica, la improcedencia puede ser suficiente. En cualquier escenario, la ausencia de carta desplaza la carga de justificar el despido a la empresa y abre la puerta a negociar en conciliación con más fuerza. Ten en cuenta que, incluso en la nulidad, pueden discutirse otros conceptos (variables, objetivos, vacaciones no disfrutadas) que conviene cuantificar de forma separada.

• Procedente: empresa acredita causa y forma.
• Improcedente: falta de forma o causa insuficiente; opción entre readmisión o indemnización.
• Nulo: vulneración de derechos; readmisión obligatoria y salarios.

Indemnización, finiquito y salarios

Conviene distinguir indemnización de finiquito. El finiquito liquida cantidades pendientes por la relación ya devengadas: salario del mes en curso, pagas extra prorrateadas, vacaciones no disfrutadas, horas extraordinarias o pluses debidos. La indemnización, en cambio, compensa la extinción injustificada o basada en causas objetivas. En un despido sin carta que termina declarado improcedente, la indemnización se calcula conforme a los tramos legales por antigüedad y salario regulador. Si el despido es nulo, no hay indemnización de despido como tal, pero procede la readmisión con abono de salarios de tramitación desde la fecha de efectos hasta la reincorporación.

A efectos prácticos, revisa que el finiquito incluya un recibo detallado y no firmes un “recibí conforme” que contenga renuncias genéricas de derechos. Puedes firmar “no conforme” para no bloquear el cobro y conservar la posibilidad de impugnar. En la indemnización, verifica el salario regulador (incluyendo variables habituales) y la antigüedad real (contratos encadenados, subrogaciones, periodos a tiempo parcial) para evitar infracálculos. Si la empresa alega baja voluntaria para no pagar, tu objetivo probatorio será demostrar que hubo despido.

• Finiquito: salarios, extras, vacaciones, variables devengadas.
• Indemnización: ligada a improcedencia u objetivo; en nulidad hay readmisión y salarios de tramitación.
• Revisa salario regulador y antigüedad real para el cálculo.

Casos frecuentes y errores a evitar

En la práctica, muchos despidos sin carta formal ocurren en contextos sensibles: bajas médicas, reclamaciones salariales previas, discrepancias por horarios, embarazos o solicitudes de conciliación. En estos escenarios, la empresa puede intentar cortar por lo sano sin afrontar los requisitos legales, lo que incrementa el riesgo de nulidad. Otro supuesto común es el cierre unilateral de acceso a turnos o al software de fichaje, alegando una “reorganización” o “baja voluntaria implícita”. Frente a ello, tu defensa consiste en fijar por escrito la realidad: que no has renunciado, que la decisión es empresarial y que exiges la notificación formal.

Los errores más habituales del trabajador son no documentar la situación desde el primer día, dejar pasar plazos pensando que “ya me llamarán” o firmar finiquitos con renuncias de acciones sin asesoramiento. También es frecuente confiar en acuerdos verbales de indemnización que nunca llegan. Desde el lado empresarial, el error típico es no entregar carta, no concretar hechos, aplicar causas improcedentes o descuidar la prueba del rendimiento, objetivos o reorganizaciones alegadas.

• Baja médica, embarazo o denuncias internas: alto riesgo de nulidad si hay indicios.
• Cierre de accesos o turnos: documenta y exige formalización inmediata.
• Plazos: el tiempo juega en tu contra; actúa desde el día uno.

Preguntas frecuentes

¿Es válido un despido comunicado por WhatsApp? Puede producir efectos, pero la falta de carta formal debilita la posición de la empresa. Si impugnas en plazo, es probable que se califique como improcedente salvo que la empresa demuestre causa y cumpla requisitos sustantivos. Conserva la conversación íntegra y solicita formalización por escrito.

¿Qué plazo tengo para reclamar? Dispones de 20 días hábiles desde la fecha de efectos para presentar la papeleta de conciliación. El plazo se suspende hasta el acto de conciliación y se reanuda después. No esperes: prepara la documentación desde el primer día.

¿Me pueden negar el finiquito si no firmo conforme? No. Puedes firmar como “no conforme” para cobrar y mantener tu derecho a impugnar. Si la empresa se niega, deja constancia por escrito y reclama las cantidades en conciliación y, en su caso, en demanda.

¿Cuándo es nulo un despido sin carta? Cuando se vulneran derechos fundamentales o existen situaciones especialmente protegidas (por ejemplo, embarazo o ejercicio de derechos laborales). En ese caso, la consecuencia es la readmisión y los salarios de tramitación.

¿Qué hago si la empresa dice que he dimitido? Reúne pruebas de que no presentaste baja voluntaria (correos pidiendo la carta, intentos de acudir a tu puesto, testigos, vida laboral). La carga de acreditar la dimisión libre, clara y consciente recae en quien la alega; si no se prueba, el escenario habitual es la improcedencia.