Despido durante un ERTE: ¿Es legal?

Qué es un ERTE y marco legal del despido

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo que permite a la empresa suspender temporalmente contratos o reducir jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o por fuerza mayor. Su finalidad es ajustar la plantilla a una situación coyuntural, evitando medidas definitivas como el ERE (despido colectivo). En un ERTE, la relación laboral no se extingue: el trabajador sigue dado de alta y percibe prestaciones por desempleo si reúne requisitos. Esta naturaleza temporal condiciona la posibilidad de un despido durante el ERTE: no está prohibido de forma absoluta, pero se somete a límites y controles de legalidad.

El marco normativo se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores (artículos sobre modificación y suspensión), en la normativa de Seguridad Social y en los reales decretos y acuerdos que han regulado medidas excepcionales en momentos de crisis. Además, los convenios colectivos y la jurisprudencia concretan criterios sobre proporcionalidad, buena fe empresarial y exigencias probatorias. Comprender estas bases es clave para responder a la pregunta “¿Es legal el despido durante un ERTE?”: la respuesta depende de la causa invocada, del momento y de si se respetan garantías procedimentales.

• ERTE por fuerza mayor o por causas ETOP.
• Suspensión o reducción de jornada, no extinción.
• Control judicial: prueba de la causa y proporcionalidad.

¿Es legal despedir durante un ERTE?

En términos generales, el despido durante un ERTE puede ser legal si existe una causa válida e independiente de la medida temporal. La empresa no puede utilizar el ERTE como “antesala” para despedir sin justificación. Si la causa del despido es ajena a la coyuntura que justificó el ERTE, o si se trata de un incumplimiento grave del trabajador, la extinción puede ser ajustada a derecho. Por el contrario, si la empresa despide para eludir obligaciones de mantenimiento del empleo, o sin acreditar causa, el despido corre riesgo de ser declarado improcedente o, en supuestos tasados, nulo.

Hay que diferenciar escenarios: (1) despido disciplinario por hechos graves y culpables, compatible con el ERTE si se prueban; (2) despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que exige acreditar razones estructurales y no meramente temporales; (3) despido colectivo (ERE) cuando se superan umbrales legales. En cada caso se exigen requisitos formales y materiales estrictos. Adicionalmente, puede existir un compromiso de salvaguarda del empleo durante un periodo determinado tras ciertas ayudas públicas; su incumplimiento comporta devoluciones y sanciones, sin convertir automáticamente en nulo todo despido, pero elevando el escrutinio.

Causas objetivas vs. despido disciplinario

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (transgresión de la buena fe, indisciplina, ofensas, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, acoso, etc.). Aun estando en ERTE, si la empresa acredita hechos graves, puede extinguir el contrato sin indemnización, respetando la comunicación escrita, la descripción de los hechos y, en su caso, la audiencia previa para representantes. En juicio, la empresa debe aportar pruebas sólidas (registros, comunicaciones, testigos) y acreditar proporcionalidad.

El despido por causas objetivas exige razones económicas (pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos), técnicas, organizativas o productivas de carácter estructural. Durante un ERTE por ETOP, plantear despidos objetivos es especialmente sensible: debe demostrarse que la situación ha dejado de ser coyuntural y requiere una medida definitiva. Además, hay que cumplir requisitos formales (carta motivada, puesta a disposición de indemnización de 20 días por año, preaviso de 15 días salvo sustitución por salario) y criterios de selección transparentes. Si se superan umbrales, será necesario un ERE con periodo de consultas y plan de recolocación.

• Disciplinario: sin indemnización si se prueba la falta grave.
• Objetivo: 20 días por año, tope legal; exige causa estructural y documentación.
• Selección: criterios objetivos y no discriminatorios en plantillas afectadas por ERTE.

Nulidad o improcedencia: cuándo procede

Un despido durante un ERTE puede declararse improcedente si no se acredita la causa, si la carta es insuficiente o si se incumplen requisitos formales sustanciales. La consecuencia es la readmisión o la indemnización superior (33/45 días por año según tramos), a elección de la empresa. La nulidad, más excepcional, se produce cuando concurre vulneración de derechos fundamentales o supuestos legalmente tasados (discriminación, represalia por ejercer derechos, despido de trabajadora embarazada o durante periodos especialmente protegidos, entre otros). En nulidad, la readmisión es obligatoria con abono de salarios de tramitación.

La coexistencia con un ERTE no convierte por sí sola el despido en nulo. Sin embargo, en contextos con compromisos de mantenimiento del empleo por ayudas públicas, la autoridad laboral puede exigir devoluciones o recargos si se acredita incumplimiento. En el foro judicial, los jueces examinan si el motivo del despido es realmente distinto a la causa temporal del ERTE y si la selección de la persona despedida responde a criterios objetivos y no encubre discriminación. La empresa debe demostrar coherencia entre la documentación del ERTE y la carta de despido.

Indemnización y finiquito en ERTE

Si el despido durante un ERTE es objetivo y procede, corresponde una indemnización de 20 días por año de servicio con los límites legales vigentes. En despido improcedente, la indemnización se calcula en 33/45 días según la antigüedad acumulada. El finiquito es independiente e incluye salarios pendientes, parte proporcional de pagas extras, vacaciones devengadas y no disfrutadas, y otros conceptos (plus de transporte, dietas devengadas, etc.). En el ERTE, la base para el cálculo de indemnización se determina sobre el salario habitual del trabajador a jornada ordinaria, no sobre la reducción aplicada temporalmente, ya que el ERTE no altera la naturaleza del contrato.

Conviene revisar si existen mejoras voluntarias de convenio que incrementen la indemnización o si se pactaron cláusulas específicas en acuerdos colectivos. La empresa debe poner a disposición la indemnización en el mismo acto de entrega de la carta en los despidos objetivos, salvo que invoque razones de tesorería debidamente acreditadas. El retraso injustificado en la puesta a disposición puede acarrear improcedencia. En caso de despido disciplinario, no hay indemnización, pero sí finiquito. Si más tarde el juez declara la improcedencia, se transformará la consecuencia económica.

• Cálculo sobre salario normal, no reducido por ERTE.
• Finiquito: salarios, pagas extra y vacaciones.
• Revisar convenio y acuerdos de empresa.

Procedimiento e impugnación del despido

Para impugnar un despido durante un ERTE, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Antes de acudir al juzgado, es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación (SMAC o equivalente autonómico). Si no se alcanza acuerdo, se interpone demanda ante el juzgado de lo social. Es crucial recopilar documentación: carta de despido, comunicaciones del ERTE, nóminas, calendario laboral, correos y cualquier evidencia que demuestre la falta de causa, la vulneración de derechos o la discriminación.

La empresa, por su parte, debe defender la coherencia entre el ERTE y la extinción: si el ERTE respondía a una caída temporal, ¿por qué ahora se extingue? Deberá aportar informes económicos, organigramas, comparativas de producción y criterios de selección. En juicio, el juez valorará proporcionalidad, razonabilidad de la medida y adecuación del procedimiento. En algunos casos, un acuerdo en conciliación con indemnización mejorada y baja voluntaria pactada puede ser una solución eficiente; en otros, la readmisión y salarios de tramitación serán la prioridad si se invoca nulidad.

Derechos del trabajador en ERTE

Durante el ERTE, el trabajador mantiene la relación laboral y conserva derechos esenciales: antigüedad, cotizaciones (en los términos fijados legalmente), participación en elecciones sindicales, formación y acceso a información relevante sobre la medida. Si hay reducción de jornada, se retribuyen las horas trabajadas por la empresa y el resto puede cubrirse con prestación por desempleo si procede. Ante un despido, estos derechos siguen siendo relevantes porque inciden en el cálculo de indemnizaciones y finiquito y sirven para comprobar la coherencia entre la medida temporal y la extinción.

El trabajador puede solicitar a la empresa y a la representación legal de los trabajadores información sobre criterios de afectación al ERTE, rotaciones, duración prevista y medidas de acompañamiento (formación, recolocación interna). Asimismo, tiene derecho a no sufrir discriminación por haber sido incluido en el ERTE, por ejercer acciones judiciales o por razones personales protegidas (salud, maternidad, conciliación). En caso de duda, es recomendable consultar con un profesional para valorar la estrategia (impugnación por improcedencia, nulidad por indicios de discriminación o negociación de salida).

• Mantenimiento de antigüedad y derechos colectivos.
• Acceso a información y a la representación sindical.
• Protección frente a represalias y discriminación.

Obligaciones de la empresa y riesgos

La empresa debe respetar escrupulosamente el procedimiento del ERTE (causas, comunicación, consultas, resolución administrativa si procede) y su ejecución (criterios de selección, rotación, prioridad de permanencia de colectivos protegidos). Si decide despedir durante un ERTE, asumirá una mayor carga probatoria para diferenciar la temporalidad del ERTE de la necesidad estructural del despido. En contextos de ayudas públicas puede existir un compromiso de mantenimiento del empleo durante un periodo concreto: su incumplimiento puede implicar devolución de exoneraciones y recargos, con independencia del análisis judicial del despido concreto.

Riesgos frecuentes: (1) cartas de despido con motivación insuficiente; (2) falta de documentación económica; (3) selección subjetiva que afecta a personas especialmente protegidas; (4) encadenar ERTE y despidos sin justificar el cambio de diagnóstico; (5) no ofrecer recolocación o alternativas organizativas antes de la extinción. Además, la Inspección de Trabajo puede revisar la coherencia del expediente, y la jurisdicción social puede imponer condenas por vulneración de derechos fundamentales, con recargos indemnizatorios.

Ejemplos prácticos y buenas prácticas

Ejemplo 1: una fábrica en ERTE por caída temporal de pedidos decide despedir a un operario alegando causas objetivas. La empresa aporta estados financieros que muestran pérdidas estructurales durante varios trimestres y un plan de reorganización con amortización de puestos específicos. Si la documentación es sólida, el despido podría considerarse procedente. En cambio, si los datos revelan recuperación inminente o si la carta copia genéricamente los motivos del ERTE sin demostrar carácter estructural, el despido sería improcedente.

Ejemplo 2: despido disciplinario por acceso no autorizado a datos sensibles durante el ERTE. La empresa acredita registros de auditoría, protocolos internos vulnerados y comunicación previa de normas. El juzgado puede validar la procedencia si se demuestra gravedad y culpabilidad. Si la prueba es débil o se vulnera la presunción de inocencia, el despido se califica como improcedente. Ejemplo 3: incumplimiento de salvaguarda del empleo tras exoneraciones. Aunque no convierta automáticamente en nulo el despido, la empresa afrontará devoluciones y posibles sanciones, y el juez valorará con especial rigor la proporcionalidad.

• Documentar diferencias entre coyuntura (ERTE) y estructura (despido).
• Cuidar la motivación individual de la carta y la selección objetiva.
• Explorar recolocación interna, formación y movilidad antes de extinguir.

Preguntas frecuentes

¿Pueden despedirme mientras estoy en ERTE de suspensión total? Sí, pero solo si existe causa válida y acreditada (disciplinaria o objetiva). El hecho de estar en ERTE no blinda frente a toda extinción, aunque incrementa el control judicial de la justificación.

¿La indemnización se calcula sobre el salario reducido por ERTE? No. Se toma como referencia el salario habitual a jornada ordinaria, porque el ERTE no altera la naturaleza del contrato, solo la prestación temporal de servicios.

¿Qué plazo tengo para impugnar el despido? 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Primero debes presentar papeleta de conciliación (SMAC o equivalente) y, de no haber acuerdo, demanda judicial.

¿La salvaguarda del empleo hace nulo el despido? No de forma automática. Su incumplimiento puede generar devolución de ayudas y sanciones. La nulidad exige vulneración de derechos fundamentales u otros supuestos tasados.

¿Puedo negociar una salida acordada durante el ERTE? Sí. Puede pactarse una extinción con indemnización superior o alternativa organizativa. Asegúrate de documentar bien y de comprender las consecuencias fiscales y de prestaciones.