Despido durante un ERTE: ¿Es legal?

Qué significa realmente un despido durante un ERTE

El despido durante un ERTE no es, por sí mismo, una contradicción jurídica. Conviene partir de una idea básica: el ERTE regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores no supone la extinción del contrato, sino una medida temporal de suspensión contractual o reducción de jornada. Por eso, una relación laboral afectada por ERTE puede, en determinados supuestos, terminar después por despido o por otra causa de extinción; la clave está en qué causa se alega, cuándo se produce y cómo se documenta.

Respuesta breve: un despido durante un ERTE puede plantearse, pero su validez depende de la causa alegada, del momento, de la documentación y, en ciertos periodos, de las limitaciones extraordinarias aplicables. No todo despido en este contexto es válido ni todo despido es automáticamente nulo: habrá que analizar el caso concreto.

Además, durante la etapa COVID se habló mucho de la llamada “prohibición de despedir”. En realidad, el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 operó en un marco extraordinario y vinculado a determinadas causas. Su alcance no puede generalizarse sin más a cualquier fecha ni a cualquier despido, por lo que siempre conviene revisar el periodo temporal, la causa real de la extinción y la documentación empresarial.

Cuándo puede producirse y qué conviene revisar en la carta de despido

Puede haber despido mientras la persona trabajadora está en suspensión temporal del contrato o con reducción de jornada si la empresa comunica una extinción basada en una causa distinta y suficientemente acreditada, o si entiende que concurre un incumplimiento grave. Eso no significa que la decisión sea correcta: habrá que valorar la consistencia de la causa y la carta de despido.

En la práctica, conviene revisar especialmente:

• La fecha exacta del despido y si coincide con periodos afectados por limitaciones extraordinarias COVID.
• La causa alegada en la carta: económica, técnica, organizativa, productiva o disciplinaria.
• Los hechos concretos, su detalle y si permiten defenderse adecuadamente.
• La relación entre el ERTE y el despido: si parece apoyarse en la misma causa o si responde a hechos distintos.
• La documentación entregada sobre indemnización, finiquito y efectos de la extinción.

Si la carta es genérica, confusa o no encaja con la situación real de la empresa o de la persona trabajadora, puede resultar discutible si se inicia una reclamación, especialmente si existen WhatsApp del jefe como prueba válida.

Despido objetivo, disciplinario, improcedente o nulo: cómo encaja cada caso

Si la empresa invoca causas objetivas, habrá que mirar los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. En un despido durante un ERTE, suele ser relevante comprobar si la causa objetiva es real, suficiente y distinta de la lógica temporal que justificó el expediente, o si existe solapamiento con las limitaciones aplicables en el momento.

Si se comunica un despido disciplinario, la referencia principal es el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Aquí no se discute una causa económica u organizativa, sino un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. También en estos casos la carta debe concretar hechos, fechas y gravedad.

Respecto a la calificación judicial, los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores permiten encajar los escenarios más habituales:

• Procedente, si la causa queda acreditada y la forma es correcta.
• Improcedente, si no se acredita suficientemente la causa o existen defectos relevantes.
• Nulo, si concurre vulneración de derechos fundamentales o supuestos legalmente protegidos. No debe presumirse de forma automática por el mero hecho de existir ERTE.

Salvaguarda del empleo: qué implica y qué no implica

La disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, conocida como salvaguarda del empleo, se vinculó al disfrute de determinadas medidas extraordinarias. Ahora bien, no equivale sin más a una prohibición general y automática de despedir, ni convierte cualquier extinción en nula por sí sola.

Su alcance práctico puede afectar a consecuencias asociadas a beneficios o exoneraciones, y conviene analizarlo en función del tipo de ERTE, la fecha, el compromiso asumido y las excepciones aplicables. Por eso, ante un despido en ERTE, no basta con invocar la salvaguarda de manera genérica: habrá que estudiar el expediente y la documentación empresarial.

Finiquito, indemnización y plazo de 20 días para reclamar

Cuando se comunica la extinción, conviene diferenciar finiquito e indemnización. El finiquito incluye cantidades pendientes, como salario devengado, vacaciones no disfrutadas o pagas proporcionales. La indemnización dependerá del tipo de despido y de su calificación final.

Si se inicia una impugnación del despido, el artículo 103 de la LRJS fija un plazo de 20 días hábiles desde el día siguiente al del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo breve y conviene no dejar pasar días mientras se revisa la carta, la fecha de efectos y la documentación del ERTE.

Firmar un documento de finiquito no siempre cierra todas las opciones, pero el efecto concreto de lo firmado dependerá del contenido del documento y del contexto. Por prudencia, suele ser aconsejable conservar copia de todo.

Qué hacer si recibes un despido mientras estás en ERTE

1. Revisa la fecha de comunicación y de efectos.
2. Lee con calma la causa alegada y comprueba si se detallan hechos suficientes.
3. Guarda la carta de despido, nóminas, resolución o comunicaciones del ERTE y cualquier justificante.
4. Comprueba si te entregan finiquito e indemnización y en qué conceptos.
5. Valora cuanto antes si existe base para reclamar dentro de los 20 días hábiles.

La idea clave es sencilla: el despido durante un ERTE puede existir jurídicamente, pero su validez no se decide por una fórmula general. Dependerá de la causa real de la extinción, de la carta, del periodo temporal, de la posible incidencia de normas extraordinarias y de la prueba disponible.

Si has recibido una carta de despido en esta situación, el siguiente paso razonable suele ser revisar la causa, las fechas y la documentación del ERTE antes de decidir si reclamas. Un análisis temprano puede ayudar a detectar si estamos ante un despido defendible, discutible, improcedente o incluso nulo.