Indemnización por despido sin carta formal

Base legal y derechos

Hablar de indemnización por despido sin carta formal implica recordar que, en España, el despido debe cumplir requisitos de forma y fondo. La normativa exige comunicación escrita que detalle hechos y fecha de efectos, junto con otros requisitos específicos según el tipo de despido. Cuando la empresa prescinde de la carta de despido —o la redacta de forma insuficiente— se vulnera el derecho a la defensa del trabajador, pues se impide conocer y rebatir las causas. En estos casos, la consecuencia jurídica habitual es la declaración de improcedencia, con derecho a indemnización o readmisión, y el abono de salarios de tramitación si corresponde.

La carta no es un formalismo vacío: fija el marco del litigio. Si no existe, o es ambigua, la empresa no puede después ampliar motivos en juicio. Para el trabajador, partir de un despido sin carta formal fortalece la posición negociadora: la falta de forma ya inclina la balanza hacia la improcedencia, salvo supuestos excepcionales en los que se subsane de manera inmediata con garantías.

La indemnización por despido improcedente se calcula sobre el salario y la antigüedad; la cuantía estándar para contratos posteriores a la reforma de 2012 es de 33 días por año trabajado con tope, coexistiendo con 45 días para el tramo previo en contratos más antiguos. Este marco se aplica igualmente cuando el defecto es formal. Además, la ausencia de carta no exime a la empresa de cumplir con preavisos, entrega de finiquito, y liquidación de vacaciones o pagas extra devengadas.

Qué es un despido sin carta formal

Un despido sin carta formal ocurre cuando la empresa comunica verbalmente el cese, lo notifica por canales informales (WhatsApp, llamada, mensaje) o entrega una nota genérica sin hechos concretos ni fecha exacta de efectos. También entra en esta categoría la retirada de acceso al puesto —bloqueo de tarjetas, correo o turnos— sin comunicación escrita. En todos esos escenarios, la relación laboral queda rota sin cumplir las exigencias de forma, lo que impacta directamente en la calificación jurídica del despido.

La carta sirve para identificar si el despido se plantea como disciplinario o por causas objetivas. Sin ella, no hay bases para analizar proporcionalidad de sanciones, existencia de causas económicas, productivas u organizativas, ni si se ha ofrecido preaviso o puesto a disposición la indemnización objetiva. Por ello, la ausencia de carta acostumbra a transformar la discusión de fondo en un problema formal resuelto a favor del trabajador.

No obstante, conviene distinguir este supuesto de una dimisión, baja voluntaria o cierre temporal de la actividad. Si la empresa alega abandono del puesto para eludir la carta, deberá probarlo. Si la actuación empresarial impide la prestación de servicios —por ejemplo, revocando accesos— estamos ante un despido de hecho. La redacción de comunicaciones inmediatas por parte del trabajador (burofax o email solicitando aclaración) ayuda a fijar la fecha del cese y neutraliza relatos de “baja voluntaria” no deseada.

• Comunicaciones verbales o por mensajería no sustituyen la carta.
• Bloqueo de acceso sin carta = indicio fuerte de despido de hecho.
• Las omisiones formales se traducen en improcedencia, salvo regularización impecable y temprana.

Cómo acreditar el despido

Probar un despido sin carta formal exige recopilar evidencias que muestren que la empresa puso fin a la relación. La clave es fijar una fecha de efectos y una decisión empresarial. Sirven: capturas de mensajes donde se comunica el cese, emails devolviendo herramientas o denegando turnos, testigos (compañeros), registros de fichaje bloqueados, devolución de llaves, o cualquier instrucción de no volver a trabajar. Si te impiden entrar o te borran del cuadrante, documenta con fotos, correos y pantallazos.

También ayuda el burofax remitido por el trabajador requiriendo aclaración: “se me ha impedido prestar servicios desde X fecha; solicito carta de despido y liquidación”. Este paso no es imprescindible para ganar, pero fortalece la narrativa probatoria y deja constancia del intento de obtener la comunicación escrita. Ante el silencio empresarial, el despido de hecho queda más nítidamente configurado.

Si existen CCTV o sistemas de control de acceso, solicita la conservación de registros. En empresas con cuadrantes digitales, descarga historial de asignaciones. En entornos con herramientas corporativas, el cierre de cuentas y revocación de permisos es un indicio muy sólido de finalización unilateral. Conserva nóminas, contratos, anexos y cualquier modificación de jornada o salario, pues impactan en el cálculo de la indemnización.

Cálculo de la indemnización

Cuando el despido sin carta formal deviene improcedente, la indemnización se calcula sobre el salario regulador y la antigüedad. Como regla general, tras la reforma laboral de 2012, corresponde 33 días por año trabajado (prorrateo por meses) con límites legales; para periodos anteriores a 12/02/2012 subsiste el tramo de 45 días por año, aplicando un cálculo mixto. El salario regulador incluye salario base, pluses fijos y prorratas de pagas extra; los conceptos variables pueden integrar el regulador si son habituales.

Ejemplo básico: salario diario regulador de 60 € y 4 años de antigüedad íntegra → 60 × 33 × 4 = 7.920 €. Si existe tramo pre-2012, se separa el tiempo anterior y posterior, calculando cada segmento con su multiplicador y respetando topes. No confundas indemnización por despido con finiquito, que liquida vacaciones, pagas extra no prorrateadas y otros conceptos pendientes. Ambos deben abonarse cuando finaliza la relación, pero su naturaleza es distinta.

• Salarios de tramitación: proceden si la empresa opta por readmisión o en supuestos tasados. No confundir con indemnización.
• Retenciones y cotizaciones: la indemnización por improcedencia está exenta en IRPF dentro de los límites legales; el finiquito tributa según concepto.
• Tipos de jornada: en tiempo parcial se toma el salario y horas pactadas; en variables, promedios representativos.

Plazos, procedimiento y camino probatorio

El plazo para impugnar un despido es 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Antes de la demanda, la vía obligatoria es la conciliación administrativa (SMAC u organismo equivalente), que interrumpe el cómputo mientras se tramita. Por eso es vital fijar la fecha del cese: si no hubo carta, los mensajes de “no vuelvas”, la baja del sistema o la entrega de llaves marcan el inicio del plazo. Presentar la papeleta a tiempo evita la caducidad.

En la papeleta, expón que hubo despido sin carta formal, solicita improcedencia, indemnización y finiquito, y pide copia de documentación laboral. Si no hay acuerdo en SMAC, se interpone demanda ante el juzgado de lo social. En juicio, la empresa debe sostener la validez del cese. La falta de carta limita sus argumentos, lo que a menudo desemboca en sentencia favorable o acuerdos ventajosos previos al acto.

Recuerda que cada día cuenta: los fines de semana y festivos no computan, pero los días inhábiles se cuentan para preparar pruebas. Planifica con tu asesor la estrategia probatoria: testigos, documentos, periciales sobre cálculo de salario regulador, y requerimientos de oficio a la empresa para que aporte registros de turnos o accesos.

Errores comunes y cómo evitarlos

El error más habitual es esperar a que la empresa “aclare” la situación, dejando pasar el plazo. El segundo, firmar documentos ambiguos (bajas voluntarias camufladas) bajo presión. Nunca firmes sin leer o sin la leyenda “no conforme”. Pide copia de todo y tómate tu tiempo. Otro error: confundir indemnización con finiquito, aceptando pagos parciales como solución definitiva. Solicita desglose por conceptos.

También se suele descuidar la prueba digital. Los mensajes de WhatsApp, emails o plataformas de turnos son decisivos. Realiza capturas con metadatos cuando sea posible y guarda el archivo original. Si te retiran accesos, envía de inmediato un correo desde tu cuenta personal dejando constancia de la imposibilidad de trabajar y solicitando carta de despido.

Por último, evita negociar sin una cifra de referencia. Calcula la indemnización por despido improcedente con tu salario regulador y antigüedad exacta. Una oferta razonable puede incluir, además, el finiquito correcto y una compensación por posibles retrasos. Si hay indicios de vulneración de derechos fundamentales, la estrategia puede incluir indemnización adicional por daño moral.

Documentación imprescindible y pruebas útiles

Reúne en una carpeta: contrato y anexos, últimas 12 nóminas, calendario laboral, comunicaciones internas, cuadrantes y partes de trabajo, justificantes de acceso (tarjetas, apps), y cualquier intercambio por email o mensajería con supervisores. Incluye justificantes de entrega de herramientas o uniformes, y actas internas si existieran. Todo documento que muestre que la empresa decidió que no volvieras a trabajar refuerza la tesis del despido sin carta formal.

Las capturas deben ser legibles y, si es posible, incluir fecha y hora. Evita recortar elementos que aporten contexto (cabeceras, remitentes). Para los testigos, anota nombre, puesto y relación con los hechos; su testimonio puede acreditar la comunicación verbal o la retirada de acceso. Considera enviar un requerimiento para que la empresa conserve registros de accesos y turnos, a fin de evitar su pérdida.

• Nóminas y contrato para fijar salario regulador.
• Mensajes o emails con la orden de no presentarse.
• Bloqueos de sistemas, desactivación de tarjetas.
• Cuadrantes que muestren supresión de turnos.
• Devolución de llaves, equipos o tarjetas.

Vía extrajudicial: conciliación SMAC

La conciliación es el paso previo obligatorio en la mayoría de despidos. Presentada la papeleta, se cita a las partes para intentar un acuerdo. En un despido sin carta formal, el defecto de forma empuja a la empresa a negociar, pues el riesgo de improcedencia es elevado. Es el momento de plantear una cifra de indemnización acorde al cálculo, exigir finiquito correcto y, si procede, abordar referencias, certificados de empresa y desempleo.

Una buena estrategia es llevar preparadas varias alternativas: indemnización íntegra, o una rebaja a cambio de pago inmediato y certificado favorable; o bien la readmisión si interesa al trabajador. La redacción del acuerdo es crucial: especifica conceptos, fechas, forma de pago y renuncias mutuas, evitando ambigüedades que generen conflictos posteriores. Solicita que conste la causa de extinción como despido improcedente si ha habido reconocimiento empresarial.

Si no hay acuerdo, la vía judicial continúa. Aun así, muchas empresas reconsideran su postura antes del juicio. Mantén la documentación ordenada y prepara los interrogatorios clave: ¿quién decidió el cese?, ¿cómo se comunicó?, ¿por qué no hubo carta?, ¿por qué se bloquearon accesos?, ¿qué hechos concretos se alegan?

Preguntas frecuentes