Indemnización por acoso laboral: guía 2025

Qué es acoso laboral y cuándo da derecho a indemnización

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una conducta continuada, sistemática y hostil en el trabajo que tiene por objeto o efecto degradar la dignidad de la persona trabajadora. No cualquier conflicto es acoso: se exige reiteración, intensidad y un impacto real en la salud o en las condiciones de trabajo. Puede manifestarse mediante humillaciones públicas, aislamiento injustificado, sobrecargas o vaciamiento de funciones, amenazas veladas, asignación de tareas denigrantes o cambios organizativos arbitrarios dirigidos contra una persona concreta.

Para que nazca el derecho a una indemnización por acoso laboral, es necesario acreditar un daño: normalmente, daños morales por vulneración de derechos fundamentales (dignidad, integridad moral) y, en su caso, daños materiales (gastos médicos, pérdida de ingresos). La indemnización puede reclamarse frente a la empresa por incumplir su deber de prevención y frente a quienes ejecutaron la conducta, en función de la vía elegida y la prueba disponible. También pueden acumularse otras pretensiones, como la extinción indemnizada del contrato o la nulidad de sanciones o traslados vinculados al acoso.

• Acoso vertical (de superiores a persona subordinada) u horizontal (entre iguales).
• Acoso discriminatorio (por razón de sexo, origen, etc.) o no discriminatorio.
• Manifestaciones indirectas: ninguneo, rumores, cambios de turnos estratégicos o aislamiento.

Marco legal 2025: derechos y vías de reclamación

En 2025, la persona trabajadora conserva un haz de derechos para protegerse frente al acoso laboral: derecho a la integridad física y moral, a la dignidad, a la igualdad y a la salud laboral. El ordenamiento exige a la empresa implantar medidas preventivas, protocolos y canales de denuncia eficaces. Cuando estas garantías fallan, surgen vías de acción internas y externas: activar el protocolo de acoso, trasladar la queja a recursos humanos o al Comité de Seguridad y Salud, solicitar medidas cautelares (por ejemplo, separación de equipos), y acudir a la Inspección de Trabajo o a la jurisdicción social.

El itinerario procesal suele combinar reclamaciones de tutela de derechos fundamentales con pretensiones indemnizatorias por daños y perjuicios. También puede solicitarse la extinción indemnizada del contrato cuando la situación se vuelve insostenible y la empresa no corrige el entorno hostil. En contextos discriminatorios, la carga de la prueba se invierte parcialmente, lo que mejora la posición de la persona trabajadora si aporta un principio de prueba consistente.

• Canales internos: protocolo de acoso, buzón de ética, comité de empresa.
• Vías externas: Inspección de Trabajo, conciliación administrativa, demanda judicial.
• Acumulación de acciones: tutela de derechos fundamentales, indemnización, extinción contractual.

Pruebas clave para acreditar el mobbing

La prueba es el pilar de cualquier reclamación de indemnización por acoso laboral. Lo ideal es construir un dossier cronológico que recoja hechos, fechas, testigos y documentos. Guarda correos electrónicos, mensajes corporativos, actas de reuniones, instrucciones contradictorias, evaluaciones, cambios de puesto o de objetivos y cualquier comunicación que demuestre hostigamiento o trato degradante. Las agendas y diarios profesionales ayudan a fijar la reiteración temporal y la evolución del daño.

La pericial psicológica y los informes médicos (atención primaria, salud mental, mutua) resultan determinantes para cuantificar el daño moral y conectar el cuadro clínico con el entorno laboral. Los testimonios de compañeros, clientes o proveedores pueden corroborar hechos, siempre que se soliciten con prudencia para evitar represalias. Si existiera acoso con sesgo discriminatorio, cualquier indicio documental (comentarios, patrones de trato dispar, decisiones organizativas) adquiere un valor probatorio reforzado.

• Documental: emails, chats corporativos, evaluaciones, cambios de objetivos.
• Testifical: compañeros, mandos intermedios, clientes que hayan presenciado hechos.
• Pericial: informes psicológicos/psiquiátricos y de prevención de riesgos laborales.

Pasos para actuar: hoja de ruta práctica

Ante señales de acoso, conviene actuar rápido y con método. Primero, documenta con detalle cada episodio y comunica por escrito la situación a la empresa activando el protocolo de acoso o, si no existe, remitiendo una queja formal al departamento competente. Solicita medidas preventivas: cambio de supervisor, separación de equipos, teletrabajo temporal o reubicación, según aconseje el servicio de prevención. Paralelamente, pide cita médica para valorar el impacto en la salud y, si procede, tramitar una baja por contingencias comunes o profesionales.

Si la empresa no reacciona o minimiza el problema, eleva la denuncia a la Inspección de Trabajo y explora la vía judicial. En la jurisdicción social puedes pedir la tutela de derechos fundamentales, la declaración de vulneración, el cese del acoso, la indemnización por daños y, en su caso, la extinción indemnizada del contrato. Antes del pleito, la mediación o la conciliación pueden facilitar acuerdos que reparen el daño y prevengan nuevas conductas, siempre sin renunciar a lo esencial.

• Activa el protocolo y exige medidas de protección inmediatas.
• Valora mediación/conciliación sin perder opciones legales.
• Prepara la demanda con una narrativa clara y pruebas ordenadas.

Plazos orientativos y estrategia procesal

Los plazos en materia de acoso laboral pueden variar según la acción ejercitada (tutela de derechos fundamentales, reclamación de daños y perjuicios, reclamación de cantidades, extinción indemnizada, entre otras). Por ello, es esencial consultar con rapidez para no incurrir en caducidades o prescripciones. En términos prácticos, cuanto antes se actúe, mayor probabilidad de conservar prueba viva (testigos, correos, registros internos) y de conseguir medidas de protección eficaces.

Una estrategia procesal sólida evita la dispersión de acciones y prioriza la vía más útil según el objetivo: cese del acoso, reparación económica, salida ordenada de la empresa o todo a la vez. La coordinación entre la queja interna, la Inspección y la demanda judicial, junto con la pericial psicológica, refuerza el relato de continuidad y gravedad, y facilita la valoración del daño moral por parte del tribunal.

• Actúa pronto para preservar pruebas y solicitar medidas.
• Evita múltiples procedimientos inconexos; prioriza objetivos.
• Contrasta plazos concretos con asesoramiento profesional.

Cómo se calcula la indemnización: conceptos y métodos

La indemnización por acoso laboral se compone, por regla general, de daño moral y, cuando proceda, de daño material. El daño moral repara el sufrimiento, la ansiedad, la pérdida de autoestima y la vulneración de derechos fundamentales. Se valora atendiendo a la gravedad, duración, reiteración, posición jerárquica del acosador, respuesta (o inacción) de la empresa y la intensidad del menoscabo acreditada por informes médicos o psicológicos. El daño material incluye gastos médicos, terapias, medicación, desplazamientos y el lucro cesante derivado de bajas o pérdida de incentivos.

En la práctica, los tribunales emplean criterios de proporcionalidad y de “reparación integral”, con apoyo en periciales, pruebas documentales y, en ocasiones, referencias orientativas de otras resoluciones. No existe una tarifa automática, pero sí patrones: mayor cuantía cuando el acoso es prolongado, de naturaleza humillante o discriminatoria, con secuelas clínicas relevantes y falta de respuesta empresarial; cuantías menores cuando el impacto es limitado o la empresa actuó con diligencia.

• Daños morales: vulneración de dignidad e integridad moral.
• Daños materiales: gastos y pérdidas económicas justificadas.
• Factores de graduación: duración, jerarquía, respuesta empresarial, secuelas.

Cuantías orientativas: ejemplos y escenarios

Las cuantías por indemnización en acoso laboral varían ampliamente en función de las circunstancias. A título orientativo, los supuestos con episodios breves, corregidos con rapidez y con impacto leve tienden a situarse en la franja baja; cuando la conducta es intensa, reiterada y genera secuelas psicológicas acreditadas, las cuantías tienden a elevarse de forma notable. La existencia de sesgo discriminatorio y la pasividad empresarial agravan la responsabilidad y empujan al tramo alto.

Ejemplos típicos: una cadena de humillaciones públicas y sobrecarga injustificada durante meses, acreditada por emails y testigos, con baja médica y pericial psicológica, suele justificar una reparación sustancial por daños morales además de los gastos y pérdidas derivadas. En cambio, un conflicto puntual o un ejercicio legítimo de la dirección (reorganización razonable) sin prueba de hostigamiento continuado difícilmente prosperará como acoso.

• Cuantías mayores: acoso prolongado, discriminación, secuelas clínicas.
• Cuantías moderadas: hostigamiento acreditado pero de menor duración.
• Cuantías bajas o desestimación: conflicto puntual o falta de prueba.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

Uno de los errores más comunes es no documentar desde el inicio. Sin evidencia de reiteración, fechas y autores, la narrativa pierde fuerza. También es habitual acudir tarde a la medicina del trabajo o a salud mental, lo que dificulta conectar el daño con el entorno laboral. Otro fallo frecuente es limitarse a quejas verbales, sin activar por escrito el protocolo de acoso ni solicitar medidas protectoras inmediatas.

La elección precipitada de la vía procesal, la falta de coherencia temporal y las contradicciones entre comunicaciones internas y demanda pueden restar credibilidad. El miedo a involucrar testigos o a pedir informes periciales es comprensible, pero suele resultar decisivo para acreditar el menoscabo. Por último, aceptar acuerdos apresurados sin evaluar el alcance de las renuncias puede cerrar la puerta a una reparación adecuada.

• No dejes pasar tiempo sin comunicar por escrito y pedir protección.
• Solicita pericial psicológica cuando haya afectación emocional.
• Antes de firmar acuerdos, evalúa consecuencias y alternativas.

Preguntas frecuentes

• Combina vías internas y externas para protegerte y reparar el daño.
• La coherencia probatoria y temporal multiplica las opciones de éxito.
• La cuantía se funda en pruebas: sin prueba, no hay indemnización sólida.