Forzar despido por acoso laboral

Qué significa realmente “forzar despido por acoso laboral”

Cuando alguien busca forzar despido por acoso laboral, normalmente no se refiere a una figura legal con ese nombre. En España, lo que puede valorarse es, según el caso, la extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave empresarial del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, la tutela de derechos fundamentales de los arts. 177 y siguientes de la LRJS y, en su caso, otras acciones acumuladas o relacionadas.

Dicho de forma breve: si existe acoso laboral, la persona trabajadora puede pedir judicialmente que se reconozca la gravedad de la situación, que cese la conducta y, si encaja, que se extinga el contrato con indemnización. Todo dependerá de la intensidad del acoso, de la implicación o pasividad empresarial y de las pruebas disponibles.

El punto de partida jurídico está en el art. 4.2.e ET, que reconoce el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, incluida la protección frente al acoso. Además, la empresa tiene deberes preventivos en materia de seguridad y salud conforme a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, también respecto de riesgos psicosociales.

Cuándo el acoso laboral puede justificar la extinción indemnizada del contrato

La vía más parecida a esa idea de “salir de la empresa con indemnización” suele ser la del art. 50 ET. Este precepto permite solicitar la extinción indemnizada cuando exista un incumplimiento grave del empresario. En contextos de mobbing o acoso psicológico en el trabajo, habrá que analizar si la empresa ha tolerado, provocado o no ha corregido adecuadamente una situación lesiva para la dignidad y la salud.

No basta cualquier conflicto laboral. Para que esta vía tenga recorrido, suele ser relevante acreditar conductas persistentes u objetivamente graves: humillaciones, aislamiento, degradación profesional, hostilidad sistemática, acoso sexual o por razón de sexo, o inacción empresarial frente a denuncias internas. En casos de acoso sexual en el trabajo o por razón de sexo, puede entrar también en juego la LO 3/2007 como marco específico complementario.

Conviene no confundir esta acción con el despido disciplinario del acosador. El art. 54.2.g ET contempla el acoso como incumplimiento contractual muy grave desde la perspectiva disciplinaria de quien acosa, pero esa es otra reacción jurídica distinta de la pretensión de la víctima para extinguir su propio contrato con indemnización.

Qué pruebas conviene reunir para acreditar el acoso

En denuncias de acoso laboral, la prueba es decisiva. Habrá que recopilar pruebas de forma ordenada y lícita, con atención a fechas, personas intervinientes y reacción de la empresa.

• Correos, mensajes, partes internos o comunicaciones con mandos y recursos humanos.
• Testigos que hayan presenciado conductas, cambios de trato o aislamiento.
• Informes médicos o psicológicos, bajas médicas y documentación sobre afectación a la salud.
• Denuncias internas, uso del protocolo interno de acoso y respuesta empresarial.
• Cuadrantes, cambios de funciones, sanciones dudosas o decisiones organizativas que puedan revelar hostigamiento.

No toda grabación o documento servirá de la misma manera, y conviene revisar su licitud antes de aportarlo. En la práctica, las pruebas para despido por acoso o, mejor dicho, para una acción de extinción indemnizada o tutela, deben mostrar no solo malestar subjetivo, sino hechos concretos y su conexión con una vulneración de derechos.

Qué vías puede valorar la persona trabajadora para reclamar

Si el acoso afecta a la dignidad, integridad moral, intimidad o igualdad, suele tener especial importancia la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales de los arts. 177 y siguientes LRJS. Esta vía puede servir para pedir el cese de la conducta, la reparación de la lesión y, cuando proceda, una indemnización por daño moral.

Según la estrategia procesal y los hechos, también puede valorarse la acción del art. 50 ET para solicitar la extinción indemnizada del contrato. En algunos supuestos, ambas pretensiones pueden guardar relación, pero conviene diseñar bien la demanda para no mezclar sin criterio acciones distintas.

La baja voluntaria suele ser la opción menos protectora si no se ha estudiado antes la situación, porque normalmente no reconoce indemnización por sí sola. También habrá que valorar con prudencia si procede activar canales internos, inspección o medidas preventivas, sin perder de vista la protección contra represalias que el ordenamiento debe garantizar.

Qué indemnización y otras consecuencias pueden plantearse

Si prospera la extinción indemnizada del contrato del art. 50 ET, la consecuencia económica suele equipararse a la del despido improcedente. Además, si se acredita lesión de derechos fundamentales, puede plantearse una indemnización adicional por daño moral por acoso laboral, siempre en función de lo pedido, lo probado y la valoración judicial.

Junto a ello, la empresa puede verse obligada a cesar la conducta, activar medidas preventivas o depurar responsabilidades internas. Y el acosador, si es trabajador de la empresa, podría ser objeto de medidas disciplinarias, incluida la aplicación del art. 54.2.g ET, aunque esa decisión corresponde al ámbito disciplinario empresarial y no sustituye la reclamación de la víctima.

Errores frecuentes y qué hacer antes de dar el paso

• Presentar el caso como simple mal ambiente sin concretar hechos, fechas y responsables.
• Dimitir sin haber revisado antes si puede existir una vía de reclamación más protectora.
• Confiar solo en conversaciones verbales sin dejar rastro documental.
• Confundir la denuncia del acoso con el derecho automático a una indemnización.

Antes de actuar, suele ser útil ordenar cronológicamente los hechos, revisar el protocolo interno, conservar comunicaciones, identificar testigos y analizar si la empresa conoció la situación o debió conocerla. La estrategia dependerá de si se busca permanecer en el puesto con protección judicial, salir con indemnización, reclamar daños o varias de estas respuestas de forma compatible.

En resumen, forzar despido por acoso laboral no es la categoría jurídica correcta, pero sí puede describir la intención de obtener una salida protegida frente al acoso laboral en España. Lo prudente es revisar pruebas, protocolo, fechas y estrategia legal antes de dar ningún paso definitivo.