Despido por discriminación salarial: guía legal

¿Qué es el despido por discriminación salarial?

El despido por discriminación salarial se produce cuando la extinción de la relación laboral tiene como causa, directa o indirecta, una situación de desigualdad retributiva prohibida por la ley. No se trata solo de pagar menos a una persona que a otra, sino de que esa diferencia salarial esté vinculada a motivos discriminatorios, como el sexo, la edad, el origen racial o étnico, la orientación sexual, la discapacidad, la afiliación sindical, la religión u otras circunstancias protegidas.

En el ámbito laboral español, la discriminación salarial vulnera el principio de igualdad de trato y no discriminación, recogido tanto en la Constitución como en el Estatuto de los Trabajadores y en diversa normativa específica. Cuando el despido se basa en esa discriminación, o se utiliza como represalia por haber reclamado la igualdad salarial, el despido puede ser declarado nulo, con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación.

• Existe una diferencia de salario injustificada entre personas que realizan un trabajo de igual valor.
• Esa diferencia está vinculada a un motivo protegido (por ejemplo, género o discapacidad).
• El despido se produce por esa situación o como reacción a la reclamación de igualdad salarial.

Marco legal y principio de igualdad retributiva

El marco legal que protege frente al despido por discriminación salarial es amplio y combina normas constitucionales, leyes laborales y normativa específica sobre igualdad. Conocer estas referencias ayuda a fundamentar correctamente una demanda y a identificar vulneraciones de derechos fundamentales.

• Constitución Española (CE): el artículo 14 consagra el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• Estatuto de los Trabajadores (ET): el artículo 4 reconoce el derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo o una vez empleado, y el artículo 28 regula la igualdad de remuneración por razón de sexo para trabajos de igual valor.
• Ley Orgánica 3/2007: para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que refuerza el principio de igualdad retributiva y obliga a las empresas a implantar medidas de igualdad, como los registros retributivos y auditorías salariales.
• Normativa europea: directivas sobre igualdad de trato y retribución entre hombres y mujeres, que inspiran la interpretación de los tribunales nacionales.
• Jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo: que desarrolla el concepto de discriminación, la inversión de la carga de la prueba y las consecuencias del despido nulo.

Cuándo existe discriminación salarial en un despido

No toda diferencia de salario es ilegal ni todo despido en un contexto de desigualdad retributiva es automáticamente nulo. Para que exista despido por discriminación salarial, deben concurrir una serie de elementos que permitan vincular la extinción del contrato con una conducta discriminatoria prohibida por la ley.

Los tribunales analizan tanto los hechos objetivos (diferencias salariales, categoría profesional, funciones reales) como el contexto (reclamaciones previas, cambios organizativos, comentarios o conductas empresariales). A partir de ahí, valoran si hay indicios suficientes de discriminación que obliguen a la empresa a justificar su actuación.

• Existencia de brecha salarial individual o de grupo: por ejemplo, una trabajadora que cobra menos que sus compañeros varones por el mismo trabajo.
• Motivo protegido: la diferencia se vincula a sexo, edad, discapacidad, origen, afiliación sindical, maternidad, orientación sexual u otros factores protegidos.
• Conexión temporal: el despido se produce poco después de que el trabajador reclame igualdad salarial, solicite información retributiva o denuncie la brecha salarial.
• Ausencia de causa objetiva real: la empresa alega motivos económicos o disciplinarios poco consistentes o contradictorios con la realidad.
• Patrón de conducta: otros trabajadores en situación similar también han sido despedidos o penalizados tras reclamar.

Tipos de despido y su relación con la discriminación

La discriminación salarial puede estar presente en cualquier modalidad de despido. Sin embargo, la forma en que la empresa articula la extinción del contrato condiciona la estrategia de defensa y las consecuencias jurídicas. Es fundamental distinguir entre despido disciplinario, objetivo y colectivo, así como entre despido improcedente y nulo.

• Despido disciplinario: la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador (bajas de rendimiento, desobediencia, faltas de asistencia, etc.). En contextos de reclamación salarial, a veces se utilizan faltas menores o hechos inflados como pretexto para encubrir una represalia.
• Despido objetivo: se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. Puede encubrir una selección discriminatoria de personas afectadas, por ejemplo, despidiendo solo a quienes han reclamado igualdad salarial.
• Despido colectivo (ERE): cuando afecta a un número relevante de trabajadores. La discriminación puede aparecer en la selección de afectados, si se concentra en colectivos protegidos o en quienes han denunciado desigualdades retributivas.
• Despido improcedente: se declara así cuando no se acredita la causa alegada o no se cumplen los requisitos formales. No implica necesariamente discriminación, pero en algunos casos el trabajador puede optar por reclamar también la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
• Despido nulo: se declara nulo cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se basa en causas expresamente prohibidas (como la discriminación salarial). La consecuencia es la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación, además de posibles indemnizaciones adicionales por daños morales.

Pruebas para acreditar la discriminación salarial

La prueba es uno de los aspectos más delicados en los casos de despido por discriminación salarial. El trabajador no tiene acceso directo a toda la información retributiva de la empresa, pero la ley y la jurisprudencia han establecido mecanismos que facilitan la acreditación de indicios y la inversión de la carga de la prueba.

• Nóminas y contratos: permiten comparar conceptos salariales, pluses, complementos y retribución total entre trabajadores que realizan funciones similares.
• Registros retributivos: las empresas están obligadas a disponer de un registro salarial por sexos, accesible a la representación legal de los trabajadores. Puede revelar brechas salariales injustificadas.
• Auditorías retributivas: en empresas obligadas a contar con plan de igualdad, las auditorías salariales aportan información sobre posibles discriminaciones estructurales.
• Correos electrónicos y comunicaciones internas: pueden evidenciar comentarios discriminatorios, decisiones de recursos humanos o represalias tras reclamaciones salariales.
• Testigos: compañeros de trabajo, representantes sindicales o mandos intermedios que puedan confirmar diferencias salariales o represalias.
• Documentación de la Inspección de Trabajo: actas o informes que recojan infracciones en materia de igualdad retributiva.

Cómo actuar ante un despido por discriminación salarial

La reacción inmediata ante un despido potencialmente discriminatorio es determinante para la defensa de los derechos del trabajador. Los plazos son muy breves y es fácil cometer errores que perjudiquen la reclamación posterior. Contar con asesoramiento especializado desde el primer momento es altamente recomendable.

• Revisar la carta de despido: comprobar la causa alegada, la fecha de efectos, la indemnización ofrecida y cualquier referencia a rendimiento, organización o causas económicas.
• No firmar como conforme: al recibir la carta, es preferible firmar como “no conforme” o “recibido, no conforme” para dejar constancia de que no se acepta el contenido.
• Recopilar documentación: nóminas, correos, comunicaciones internas, reclamaciones previas de igualdad salarial, actas de reuniones, etc.
• Contactar con la representación legal de los trabajadores: delegados sindicales o comité de empresa pueden aportar información sobre registros salariales y otros casos similares.
• Solicitar asesoramiento jurídico: un abogado laboralista podrá valorar si existen indicios suficientes de discriminación y diseñar la estrategia procesal adecuada.
• Valorar la vía administrativa: en algunos casos, puede ser útil presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo por discriminación salarial, paralelamente a la reclamación judicial por despido.

Plazos, reclamaciones e indemnizaciones

Los plazos en materia de despido son muy estrictos. Si se considera que el despido está vinculado a una discriminación salarial, es esencial actuar con rapidez para no perder el derecho a reclamar. Además del despido en sí, pueden reclamarse diferencias salariales y, en su caso, indemnizaciones por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

• Plazo para impugnar el despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Antes de la demanda judicial, es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente.
• Reclamación de salarios adeudados: el plazo general para reclamar cantidades es de un año, pero conviene coordinar esta acción con la impugnación del despido.
• Nulidad del despido: si se declara nulo por discriminación, el trabajador tiene derecho a la readmisión, al abono de los salarios de tramitación y, en su caso, a una indemnización adicional por daños morales.
• Improcedencia del despido: si no se acredita la discriminación pero sí la falta de causa, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal correspondiente.
• Daños morales: en casos de vulneración de derechos fundamentales, los tribunales pueden fijar una indemnización específica por el perjuicio moral sufrido, independiente de los salarios o de la indemnización por despido.

Relación con acoso laboral y represalias

La discriminación salarial no suele aparecer aislada. En muchos casos, se combina con situaciones de acoso laboral, marginación profesional o represalias por haber ejercido derechos. El despido puede ser el último paso de una cadena de conductas hostiles dirigidas a castigar o silenciar al trabajador que reclama igualdad retributiva.

• Acoso por razón de sexo o género: se produce cuando la persona es sometida a un trato degradante o humillante vinculado a su condición de mujer u hombre, especialmente en contextos de brecha salarial.
• Acoso discriminatorio: por motivos de edad, origen, discapacidad, orientación sexual, religión u otros factores protegidos, que puede incluir la asignación de tareas de menor valor o la negación de complementos salariales.
• Represalias por reclamaciones: despidos, sanciones, cambios de puesto o de horario tras haber solicitado información salarial, presentado quejas internas o denunciado ante la Inspección de Trabajo.
• Entorno laboral hostil: comentarios despectivos, aislamiento, exclusión de reuniones o proyectos relevantes, que acompañan a la discriminación salarial.

Recomendaciones para empresas y compliance salarial

La mejor forma de evitar conflictos por despido y discriminación salarial es implantar una política retributiva transparente, objetiva y alineada con la normativa de igualdad. El cumplimiento proactivo (compliance) en materia salarial reduce el riesgo de sanciones, demandas judiciales y daños reputacionales.

• Diseñar una estructura salarial clara: definir bandas retributivas, complementos y criterios de asignación basados en el valor del puesto, la responsabilidad y la experiencia, no en factores subjetivos.
• Elaborar y actualizar el registro retributivo: incluyendo todos los conceptos salariales y diferenciando por sexo, categorías y puestos de igual valor.
• Realizar auditorías salariales periódicas: especialmente en empresas obligadas a contar con plan de igualdad, para detectar y corregir brechas injustificadas.
• Formar a mandos y RR. HH.: en igualdad retributiva, prevención de la discriminación y gestión de reclamaciones internas.
• Establecer canales de denuncia confidenciales: que permitan a los trabajadores comunicar situaciones de desigualdad salarial sin temor a represalias.
• Documentar las decisiones de despido: justificando de forma objetiva los criterios utilizados, especialmente en procesos de reestructuración o despidos colectivos.

Ejemplos prácticos y casos habituales

Analizar situaciones frecuentes ayuda a identificar patrones de discriminación salarial que pueden desembocar en despidos nulos. Aunque cada caso debe estudiarse de forma individual, existen escenarios que se repiten con relativa frecuencia en la práctica laboral.

• Caso 1: trabajadora que reclama igualdad salarial y es despedida por “bajo rendimiento”

  Una empleada descubre, a través del registro retributivo y de comentarios de compañeros, que cobra menos que otros trabajadores varones que realizan las mismas funciones. Tras solicitar explicaciones y presentar una queja formal, la empresa inicia un expediente disciplinario alegando bajo rendimiento y, finalmente, la despide.

  En este contexto, la proximidad temporal entre la reclamación y el despido, la ausencia de advertencias previas y la falta de criterios objetivos de evaluación del rendimiento pueden constituir indicios suficientes de represalia y discriminación, conduciendo a la declaración de nulidad del despido.

• Caso 2: selección discriminatoria en un despido objetivo

  Una empresa alega causas económicas y decide extinguir varios contratos. Sin embargo, entre las personas afectadas se encuentran, de forma casi exclusiva, quienes habían reclamado diferencias salariales o habían participado en la negociación del plan de igualdad. Otros trabajadores con menor antigüedad o peor rendimiento no resultan afectados.

  La falta de criterios objetivos y transparentes en la selección, unida a la concentración de despidos en un colectivo protegido, puede evidenciar una discriminación encubierta y dar lugar a la nulidad de los despidos.

• Caso 3: diferencias salariales justificadas vs. injustificadas

  No toda diferencia salarial es discriminatoria. Es posible que existan complementos vinculados a la antigüedad, a la disponibilidad horaria, a idiomas o a responsabilidades adicionales. La clave está en que estos criterios sean objetivos, transparentes y aplicados de forma no discriminatoria.

  Cuando la empresa puede acreditar que la diferencia responde a factores legítimos y ajenos a cualquier motivo protegido, el despido no se considerará discriminatorio, aunque pueda ser improcedente por otros motivos.

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