Indemnización por mobbing laboral: pasos legales

Qué es el mobbing laboral y cuándo hay indemnización

El mobbing laboral, también llamado acoso psicológico en el trabajo, es un conjunto de conductas reiteradas y sistemáticas que buscan degradar, aislar o desestabilizar a una persona trabajadora. No se trata de un conflicto puntual ni de una mala gestión aislada, sino de un patrón de hostigamiento que afecta de manera directa a la salud, a la dignidad y a la capacidad profesional de la víctima. Cuando este acoso provoca daños acreditables —estrés postraumático, ansiedad, bajas por incapacidad temporal, pérdida de oportunidades profesionales o incluso la extinción del contrato— surge el derecho a reclamar una indemnización por mobbing laboral.

Para que exista responsabilidad y compensación económica, deben concurrir elementos clave: hechos objetivos (no meras percepciones), reiteración en el tiempo, intencionalidad o negligencia grave por parte del acosador o de la empresa, y un nexo causal con el perjuicio sufrido. La empresa, además, tiene un deber reforzado de prevención de riesgos psicosociales. Si no actúa con diligencia ante una comunicación interna de acoso, puede responder por vulneración de derechos fundamentales, lo que abre la puerta a indemnizaciones adicionales por daño moral.

Los escenarios típicos incluyen: encargos humillantes, aislamiento informativo, cambios de funciones degradantes, gritos o reproches frente a terceros, difamaciones, sobrecargas deliberadas o vaciamiento de tareas, cuestionamiento constante sin base y amenazas veladas. En todos los casos, el análisis debe ser contextual: jerarquía, antigüedad, evaluaciones previas y cultura organizativa. No toda tensión laboral es mobbing; el acoso exige una intensidad y reiteración que exceden la gestión ordinaria de un equipo o un proceso disciplinario justificado.

Señales y pruebas: cómo acreditar el acoso

La clave de todo procedimiento por acoso laboral es la prueba. Las personas que ejercen mobbing suelen actuar en zonas grises, evitando trazabilidad y manteniendo un discurso ambiguo. Por eso conviene diseñar desde el inicio un plan de recogida de evidencias orientado a demostrar patrones, reiteración y consecuencias. No basta con afirmar que existe hostigamiento: hay que documentarlo con rigor y asegurar la cadena de custodia de lo recabado.

Entre las pruebas útiles destacan: correos electrónicos, mensajes corporativos, chat interno, instrucciones contradictorias, agendas con citas y reuniones, informes de desempeño previos y posteriores, grabaciones propias en espacios donde no exista expectativa de privacidad (según normativa aplicable), partes médicos, informes de prevención de riesgos, denuncias internas y testificales de compañeros o clientes. El peritaje psicológico es particularmente valioso para acreditar el impacto en la salud y el nexo causal con los hechos.

• Conserva comunicaciones con metadata (fecha, remitente, destinatario).
• Registra incidentes en un diario de hechos con detalle objetivo.
• Solicita por escrito instrucciones y feedback para generar trazabilidad.
• Acude al servicio de prevención y pide evaluación de riesgos psicosociales.
• Considera informes médicos y tratamientos prescritos como evidencia del daño.

La consistencia importa: relatos cambiantes o sin soporte documental restan credibilidad. Si la empresa cuenta con protocolos frente al acoso, su activación —y la respuesta recibida— también se convierten en prueba. Si no hay protocolo, ese vacío puede reforzar la responsabilidad empresarial. Todo este conjunto sustenta la futura reclamación de indemnización por mobbing laboral y maximiza las probabilidades de éxito.

Pasos legales inmediatos para protegerte

Actuar rápido y con método es esencial para cortar el daño y preservar derechos. El primer paso es formalizar por escrito la situación ante la empresa: comunica a Recursos Humanos o a la persona responsable la existencia de conductas de acoso, aportando hechos, fechas y evidencias adjuntas. Pide la activación del protocolo interno y medidas cautelares (cambio temporal de superior, reubicación, teletrabajo, mediación). Este documento crea rastro y activa el deber de diligencia empresarial.

En paralelo, solicita evaluación de riesgos psicosociales al servicio de prevención y, si tu salud está comprometida, acude a tu médico de atención primaria o mutua para valorar una baja por incapacidad temporal. La protección de la salud es prioritaria y sirve además como prueba del impacto del acoso. Si observas represalias (modificaciones sustanciales injustificadas, sanciones oportunistas, objetivos inalcanzables), deja constancia inmediata por escrito.

• Comunicación formal interna con registro de entrada o acuse de recibo.
• Petición de medidas preventivas específicas y temporales.
• Recopilación y respaldo seguro de evidencias en dispositivos personales.
• Valoración médica y seguimiento terapéutico documentado.
• Consulta jurídica temprana para definir la estrategia de reclamación.

Por último, prepara un calendario de hitos: fecha de comunicación interna, respuesta de la empresa, visitas médicas, reuniones, y, si procede, el inicio de la vía administrativa o la demanda ante la jurisdicción social. La anticipación reduce errores y fortalece tu posición negociadora.

Vías para reclamar: Inspección y Jurisdicción Social

Existen dos rutas complementarias para canalizar la denuncia por acoso: la Inspección de Trabajo y la jurisdicción social. La primera permite denunciar de forma ágil hechos que vulneran la normativa de prevención de riesgos y de igualdad, pudiendo derivar en requerimientos o sanciones a la empresa. Aunque la Inspección no fija indemnizaciones a tu favor, sus actuaciones e informes son una prueba externa de alto valor para el juicio.

La vía judicial social es donde se reclama la indemnización por mobbing laboral, la reparación del daño moral, la nulidad de sanciones o despidos, y, en su caso, la extinción indemnizada del contrato con derecho a prestaciones. Antes del juicio, suele exigirse un intento de conciliación administrativa. En la demanda conviene acumular pretensiones conexas para dar una respuesta integral: tutela de derechos fundamentales, daños y perjuicios, salarios dejados de percibir, y medidas para restituir tu situación profesional.

• Inspección de Trabajo: denuncia descriptiva con anexos probatorios.
• Conciliación previa: oportunidad de acuerdo y reconocimiento de hechos.
• Demanda social: relato cronológico, pruebas ordenadas y pericial psicológica.
• Medidas cautelares: evitar represalias o consolidar protección durante el proceso.

Recuerda que los plazos procesales son estrictos para impugnar sanciones o despidos. Por ello, coordina las actuaciones para no comprometer tu estrategia global.

Cálculo de la indemnización por mobbing laboral

La cuantía de la indemnización por mobbing laboral se construye con varias piezas. En primer lugar, el daño moral, que compensa la afectación a la dignidad y salud psíquica; su valoración se apoya en la gravedad de los hechos, la duración, la posición jerárquica del acosador, el impacto clínico y la respuesta empresarial. La pericia psicológica y los informes médicos son esenciales para fundamentar esta partida.

En segundo término, los daños y perjuicios económicos: pérdida de incentivos, objetivos, complementos o promociones frustradas; gastos médicos, terapias o farmacológicos no cubiertos; y, si hubo extinción del contrato o despido, salarios dejados de percibir y diferencias salariales. Puede añadirse el lucro cesante cuando se demuestre una expectativa razonable de ingresos truncada por el acoso.

• Daño moral: gravedad, duración, impacto clínico y falta de respuesta empresarial.
• Perjuicio económico: pérdidas salariales, beneficios variables y gastos derivados.
• Lucro cesante: oportunidades profesionales y ascensos frustrados.
• Intereses y actualizaciones: desde la fecha del daño o del acto ilícito.

Finalmente, puede reclamarse el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad si el acoso deriva de un incumplimiento preventivo grave. Esta vía no es indemnizatoria en sentido estricto, pero incrementa notablemente la responsabilidad económica de la empresa y fortalece tu posición negociadora.

Baja IT, recargo y otras consecuencias para la empresa

El acoso puede desembocar en una baja por incapacidad temporal, generalmente catalogada como contingencia común salvo que se reconozca origen laboral. Esta baja no solo protege tu salud; también sirve como evidencia del daño. Si la empresa no ha evaluado ni mitigado riesgos psicosociales, puede enfrentarse a sanciones administrativas, a un recargo de prestaciones y a indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales.

Cuando el acoso culmina en un despido o en una presión insostenible para forzar la salida, es posible reclamar la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, con readmisión y salarios de tramitación, o la extinción indemnizada del contrato. En casos extremos, el incumplimiento grave del deber de prevención puede abrir la puerta a responsabilidad penal de personas físicas o jurídicas, especialmente si concurre reiteración y daño severo.

• Baja IT: seguimiento médico y coordinación con asesoría jurídica.
• Recargo de prestaciones: aumento económico a cargo de la empresa.
• Sanciones administrativas: derivadas de la Inspección de Trabajo.
• Responsabilidad civil y laboral: daño moral y perjuicios económicos.

La empresa no puede tomar represalias por denunciar. Si aparecen conductas punitivas, impúgnalas de inmediato y solicita medidas cautelares para restituir tus condiciones de trabajo.

Negociación y acuerdo extrajudicial: estrategias

No todos los casos llegan a juicio. Una negociación bien planteada puede ahorrar tiempo, exposición y coste emocional. Para negociar con ventaja, prepara un dosier con el relato de hechos, pruebas ordenadas, valoración económica preliminar de la indemnización por mobbing laboral y riesgos jurídicos de la empresa (sanciones, nulidades, recargos). El objetivo es mostrar un caso consistente que motive a la otra parte a cerrar un acuerdo razonable.

En la mesa, define mínimos y máximos, así como variables no económicas: carta de recomendación, baja voluntaria con pacto, codificación de bajas, neutralización de sanciones, rectificación de evaluaciones y confidencialidad. Evita aceptar cláusulas que limiten desproporcionadamente tu libertad de expresión o que incluyan renuncias a derechos irrenunciables.

• Propón una cifra anclaje basada en partidas justificadas.
• Escalonar pagos puede facilitar acuerdos con empresas con tensión de caja.
• Incluye cláusulas de no represalia y de no comunicación interna lesiva.
• Verifica la fiscalidad de cada concepto indemnizatorio antes de firmar.

Si la empresa niega la realidad o plantea ofertas simbólicas, la vía judicial es el camino natural. La preparación previa para negociar sirve igualmente para litigar con eficacia.

Plazos de reclamación y prescripción

Los plazos son la trampa más habitual. Dependiendo de la acción, los términos pueden ser muy breves. Para impugnar un despido, el plazo es extremadamente corto; para acciones de tutela de derechos fundamentales o reclamación de daños, rigen otros marcos temporales. Dado que el mobbing es un fenómeno continuado, la estrategia consiste en identificar el dies a quo más favorable y acreditar la continuidad de las conductas hasta fechas próximas a la reclamación.

Para evitar caducidades, anota en tu agenda: fecha de la primera comunicación interna, respuesta empresarial, denuncias ante Inspección, intentos de conciliación, y, si procede, la demanda. Tener constancia escrita de cada hito ayuda a defender la vigencia de tus pretensiones, especialmente si se discute la prescripción del daño moral o de los perjuicios económicos.

• Actúa en paralelo: conciliación, Inspección y preparación de demanda.
• No esperes a la resolución interna si hay riesgo de caducidad.
• Documenta la continuidad del acoso para anclar la línea temporal.
• Conserva acuses y sellos de registro: son oro procesal.

En suma, planifica el calendario desde el principio y revisa periódicamente su cumplimiento con tu asesoría jurídica.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

El primer error es no documentar. Confiar en testigos sin respaldo documental deja tu caso a merced de memorias frágiles o miedos a declarar. El segundo es esperar demasiado: los plazos corren, las personas cambian de puesto y se pierde prueba. Tercero, abandonar el puesto sin estrategia: puede perjudicar la percepción judicial y debilitar la reclamación. Cuarto, comunicar de forma confusa: los escritos deben ser objetivos, con fechas y hechos verificables, sin juicios de valor superfluos.

También es un error aceptar acuerdos precipitadamente sin revisar su fiscalidad y efectos colaterales (por ejemplo, renuncias amplias o confesiones que podrían afectar futuras oportunidades). Igualmente, no activar prevención evita que se generen informes útiles y puede restar fuerza a la idea de que la empresa tenía conocimiento del riesgo. Por último, sobrecargar la demanda con hechos irrelevantes dispersa la atención del juzgador: prioriza lo que prueba patrón, reiteración, nexo causal y daño.

• Escritura precisa y cronológica de los hechos principales.
• Carpeta probatoria estructurada y respaldos en la nube.
• Evaluación psicosocial y peritaje cuando existan síntomas clínicos.
• Estrategia de negociación con rangos y concesiones definidas.

Busca acompañamiento profesional desde el inicio: muchas veces un buen primer escrito marca el rumbo del caso y disuade nuevas conductas de acoso.

Preguntas frecuentes