Me pagan menos que a mis compañeros: cómo reclamar

Qué se considera trato salarial desigual

Cuando pensamos “me pagan menos que a mis compañeros”, solemos focalizar en la cifra final de la nómina. Sin embargo, el concepto de trato salarial desigual abarca no solo el salario base, sino también los complementos, pluses, incentivos, variables, dietas y cualquier otra retribución vinculada al trabajo. La igualdad retributiva exige que, ante trabajos de igual valor, la remuneración sea equivalente. Esto significa que si dos personas realizan tareas que requieren similares conocimientos, esfuerzos, responsabilidades y condiciones, no puede existir una diferencia retributiva injustificada.

No toda diferencia es ilegal. La clave es si existe una razón objetiva y proporcionada. Por ejemplo, un complemento de nocturnidad, peligrosidad o disponibilidad puede justificar diferencias cuando las condiciones efectivamente concurren. En cambio, motivos genéricos como “siempre ha cobrado menos”, “negoció peor su contrato” o “lleva menos tiempo” no bastan por sí mismos si no se relacionan con un sistema objetivo y transparente de valoración del puesto o con criterios de progresión salarial establecidos en convenio.

La brecha puede manifestarse en el salario fijo o en el variable (bonos, comisiones), y suele esconderse en complementos ad personam, pluses discrecionales o escalas difusas. Por eso, el primer paso consiste en identificar dónde está la diferencia: base, complementos o incentivos. Después, corresponde exigir una explicación concreta y documentada sobre los criterios aplicados. Si las razones son imprecisas o no superan un análisis objetivo, la diferencia puede considerarse discriminatoria y reclamable.

Cómo identificar la comparativa válida (puesto equivalente)

Para reclamar, necesitas una comparativa válida. No basta con elegir al compañero con mejor salario: hay que acreditar que desempeñáis trabajos de igual valor. Esto implica analizar funciones efectivas (no solo la categoría nominal del contrato), nivel de responsabilidad, complejidad técnica, impacto en objetivos, decisiones que se toman, y condiciones en que se presta el servicio. Si ambos puestos exigen cualificación similar, compromisos de disponibilidad semejantes y responden a los mismos indicadores, hablamos de equivalencia.

La herramienta práctica es la valoración de puestos. Muchos convenios y planes de igualdad incluyen descriptores y factores: conocimientos, experiencia, autonomía, iniciativa, esfuerzo físico y mental, riesgos, condiciones ambientales, liderazgo de equipos, etc. Contrasta tu ficha de puesto con la de la persona comparada. Si no existe documentación interna, recopila evidencias funcionales: emails que demuestren encargos similares, objetivos compartidos, participación en los mismos proyectos, turnos iguales o intercambio habitual de tareas.

• Define el periodo de comparación (p. ej., últimos 12 meses) para evitar distorsiones puntuales.
• Demuestra la equivalencia material: tareas, responsabilidades y condiciones equiparables.
• Une pruebas que muestren que el compañero recibe mayores importes en conceptos comparables.

Si existen diferencias por antigüedad, tramo profesional o resultados, la empresa debe acreditar la conexión con un sistema objetivo (escalas, bandas salariales transparentes, métricas definidas). Cuando esas “razones” son opacas o varían arbitrariamente de persona a persona, el argumento empresarial pierde fuerza. En suma, una buena comparativa pivota en la equivalencia funcional y en la exigencia de criterios previsibles, no en afirmaciones genéricas.

Pruebas clave para demostrar salario inferior

En materia retributiva, la prueba es decisiva. Empieza por tus nóminas, contrato, anexos y cualquier comunicación de objetivos o bonus. A continuación, intenta obtener información comparativa legítima: el registro salarial de la empresa, los criterios de comisiones, tablas de banda salarial, y si existe, la auditoría retributiva. También son útiles correos electrónicos, actas de reuniones, instrucciones de RR. HH. y mensajes corporativos que describan funciones y expectativas equiparables entre compañeros.

La dificultad suele residir en conocer cuánto cobran otros. No puedes vulnerar la privacidad ni revelar datos sensibles sin base. Pero la normativa obliga a las empresas a facilitar información agregada y desagregada por sexos en el registro, además de criterios de valoración. Si cuentas con indicios (p. ej., un email donde se indica un bonus mayor para otro puesto igual), podrás solicitar judicialmente que la empresa aporte documentación. Testimonios de mandos y compañeros, organigramas y descripciones de puesto también ayudan a perfilar la equivalencia.

• Nóminas propias y estructura de conceptos.
• Plan de igualdad, registro salarial y política de bandas.
• Comunicaciones internas que muestren tareas y objetivos similares.
• Cuadros de comisiones y métricas aplicadas.
• Testifical y documentación de proyectos compartidos.

Organiza la prueba en un dossier cronológico y temático: equivalencia funcional, cuantías retributivas, justificaciones de la empresa y brecha resultante. Un expediente claro no solo mejora tu posición negociadora, también facilita la labor del juzgado si llegas a la vía judicial.

Registro salarial y auditoría retributiva: cómo usarlos

El registro salarial es un documento que recoge las medias y medianas salariales por categoría profesional, desagregadas por sexo y por cada concepto retributivo. Su finalidad es ofrecer transparencia y permitir detectar brechas. Si crees que te pagan menos que a tus compañeros, solicitar el acceso al registro (en los términos previstos por la normativa interna) te ayuda a ubicar dónde se encuentra la diferencia: salario base, complementos, variables o pluses específicos.

Por su parte, la auditoría retributiva (habitual en empresas con plan de igualdad) analiza procesos de selección, promoción, valoración de puestos y política retributiva. Incluye un plan de actuación con medidas para corregir desigualdades detectadas. En un conflicto, su contenido puede resultar crucial: revela criterios de valoración, justificaciones de complementos y compromisos temporales de corrección. Contrasta sus conclusiones con tu realidad: si la auditoría detecta brechas en tu familia profesional y no se han aplicado medidas, refuerza tu reclamación.

• Solicita el registro a RR. HH. o a la representación legal de las personas trabajadoras.
• Revisa medias y medianas por categoría y concepto: base, complementos, variables.
• Confronta la auditoría y el plan de acción con tu puesto y con la brecha concreta que denuncias.

Recuerda: el acceso a datos individuales está limitado por la privacidad. El objetivo no es conocer nombres y cifras concretas, sino verificar si hay desigualdad en personas comparables. Si la empresa se niega injustificadamente a aportar el registro o los criterios, puede jugar en su contra en un eventual proceso.

Plazos y vías para reclamar

Antes de iniciar acciones formales, valora una reclamación interna por escrito. Expón la equivalencia de funciones, la diferencia retributiva detectada y solicita regularización y abono de atrasos. Esta vía puede abrir la puerta a una negociación rápida. Si no hay respuesta o es negativa, el siguiente paso habitual es la conciliación administrativa o mediación laboral previa a la demanda judicial, donde se intenta un acuerdo con efectos ejecutivos.

En cuanto a plazos, los atrasos salariales suelen poder reclamarse con un límite temporal (por ejemplo, anualidades vencidas dentro del periodo de prescripción aplicable). Por su parte, si invocas discriminación, los tribunales aplican reglas probatorias favorables a la persona trabajadora: una vez aportados indicios razonables, la empresa debe justificar la diferencia con criterios objetivos y proporcionales. No demores la acción, porque el tiempo reduce cuantías recuperables y complica la prueba.

• Reclamación interna escrita y documentada.
• Conciliación o mediación: oportunidad de acuerdo rápido.
• Demanda judicial: solicita equiparación, pago de atrasos e intereses.

Considera además la vía de Inspección de Trabajo cuando existan indicios de discriminación sistémica (p. ej., brechas en un departamento entero o criterios opacos que afectan a colectivos). La inspección puede requerir documentación y proponer sanciones o medidas correctoras que, a la par, refuercen tu posición individual.

Conciliación y negociación: estrategia paso a paso

Una buena negociación comienza con una propuesta concreta: cuantía de equiparación, fecha de efectos y liquidación de atrasos. Expón de forma serena tus evidencias: equivalencia de puesto, registro o auditoría, y comparativas de conceptos. Anticipa objeciones previsibles (antigüedad, objetivos, disponibilidad) y prepara respuestas con datos: escalas del convenio, métricas reales alcanzadas, turnos realizados, etc. Cuanto más objetiva sea tu demanda, más sencillo será obtener un acuerdo.

Durante la conciliación o mediación, intenta desplazar el debate desde percepciones subjetivas hacia criterios verificables. Ofrece alternativas: equiparación inmediata con fraccionamiento de atrasos, calendario de convergencia salarial en tres a seis meses, revisión de la política de comisiones para eliminar sesgos. Si la empresa teme el efecto “arrastre”, puedes proponer una solución alineada con su plan de igualdad o con el sistema de bandas, siempre que el resultado te sitúe en la franja correcta.

• Define tu BATNA (mejor alternativa) y tu mínimo aceptable.
• Solicita que el acuerdo recoja conceptos, fechas, intereses e impactos en variables.
• Evita “pagos únicos” que no corrijan la brecha estructural.

Si no hay acuerdo, la claridad de tu expediente facilitará la demanda judicial. En todo caso, un acta de conciliación con oferta empresarial puede ser útil para evidenciar que planteaste una solución razonable y la empresa rechazó corregir la desigualdad.

Demanda judicial por discriminación salarial: fundamentos

Si llegas a juicio, el núcleo de tu demanda será probar la equivalencia del trabajo y la existencia de una brecha no justificada por razones objetivas. Expón de forma ordenada: descripción de funciones, comparación con la persona de referencia, importes por conceptos, políticas internas y normativa aplicable. Aporta tu dossier documental y solicita al juzgado que requiera a la empresa la entrega de criterios de valoración, registro salarial, políticas de bonus y evidencias de que los complementos controvertidos responden a causas objetivas.

En términos probatorios, bastan indicios razonables de discriminación para invertir la carga: la empresa debe justificar la diferencia. Esto no significa que gane automáticamente la persona trabajadora, pero sí que se desplaza el foco hacia la consistencia del sistema retributivo. La sentencia puede reconocer el derecho a percibir la misma retribución que el comparador elegido, declarar nulas prácticas discriminatorias y condenar al abono de atrasos e intereses. En casos graves, también pueden estimarse daños morales si la desigualdad vulnera derechos fundamentales.

• Relato claro de hechos y funciones.
• Comparativa por conceptos (base, complementos, variables).
• Solicitud de equiparación, atrasos e intereses.
• Petición de documentación y testificales pertinentes.

Recuerda pedir la actualización de cantidades y la aplicación de intereses desde que debieron pagarse. Si la brecha está ligada a criterios de ascenso o clasificación profesional, plantea también la reclasificación o reconocimiento de la categoría correcta.

Cálculo de atrasos e indemnizaciones

Calcular correctamente los atrasos es crucial. Parte de una comparativa por conceptos y periodos: determina cuánto debiste cobrar en cada mes frente a lo percibido. Incluye salario base, complementos fijos, variables devengadas, pluses asociados a condiciones efectivas y prorratas si procede. Para variables, utiliza las mismas fórmulas y métricas aplicadas al comparador o, si son opacas, solicita su aclaración. Suma los diferenciales mensuales y aplica intereses conforme a la normativa aplicable.

En determinados casos, además de atrasos, puedes reclamar daños morales cuando la brecha afecta a derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo u otras causas protegidas), o daños económicos adicionales si la desigualdad te impidió acceder a incentivos, ascensos o mejoras. Este cálculo exige vincular la práctica discriminatoria con el perjuicio concreto, por lo que conviene acompañarlo de documentación: convocatorias, evaluaciones de desempeño, comunicaciones de RR. HH., etc.

• Elabora una hoja de cálculo por meses y conceptos.
• Incluye variables devengadas según reglas objetivas.
• Añade intereses y actualización de cantidades.

Si el convenio prevé revisiones salariales o tramos de progresión, incorpora esos hitos a tu simulación. Y si el acuerdo final incluye equiparación futura, verifica que tu posición queda dentro de la banda correcta, no en el mínimo de forma indefinida. Un buen cierre contempla el pasado (atrasos), el presente (regularización inmediata) y el futuro (garantías de no repetición).

Casos especiales: temporalidad, complementos, teletrabajo y variables

En relaciones temporales o parciales es frecuente que la brecha se esconda en los complementos. Comprueba si los pluses se prorratean correctamente por jornada, si existen complementos “discrecionales” aplicados sistemáticamente a unos equipos y no a otros, o si hay variables asociadas a objetivos definidos de forma distinta para puestos equivalentes. En teletrabajo, revisa compensaciones de equipos, herramientas, conectividad y disponibilidad: si tus funciones son iguales, la distancia física no debe justificar un salario inferior.

Los complementos de puesto (turnicidad, nocturnidad, peligrosidad) deben responder a condiciones reales. Si tú y el comparador realizáis las mismas guardias o turnos, debéis percibir las mismas cuantías. En variables, exige transparencia en fórmulas y pesos: métricas de ventas, NPS, productividad, calidad. Cuando las reglas se aplican de forma distinta a personas equivalentes, emerge la discriminación. Documenta la periodicidad de los pagos, criterios de elegibilidad y eventuales topes o suelos.

• Temporalidad y parcialidad: prorrateo correcto y acceso a los mismos complementos.
• Teletrabajo: misma función, mismas retribuciones, salvo costes o condiciones objetivas.
• Variables: fórmulas claras y consistentes entre puestos equivalentes.

Si existen ascensos informales (más responsabilidad sin cambio de categoría ni salario), exige la regularización: la clasificación profesional debe reflejar lo que haces de verdad. Y si te asignan objetivos inalcanzables que afectan a tu variable frente a otros con metas más asequibles, documenta la disparidad: puede constituir un sesgo retributivo encubierto.

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