Reclamación de pluses salariales no abonados

La reclamación de pluses salariales no abonados suele plantearse cuando la persona trabajadora aprecia que en su nómina faltan conceptos retributivos que podían corresponderle por convenio colectivo, contrato o por la forma real en que se presta el trabajo. No basta, sin embargo, con que un plus parezca habitual en el sector: habrá que comprobar si existe en la norma convencional aplicable, cómo se devenga, qué requisitos exige y si la empresa lo ha abonado de forma correcta.

Desde el punto de vista jurídico, el marco básico parte del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015. Su art. 26 ET encuadra el salario y los complementos salariales; el art. 29 ET regula la liquidación y pago del salario, así como el interés por mora; y el art. 59 ET fija, con carácter general, la prescripción anual de la acción para reclamar salarios. En la práctica, la viabilidad de la reclamación dependerá sobre todo de la lectura conjunta del convenio colectivo, del contrato de trabajo, de las nóminas y de la prueba disponible.

Qué se entiende por pluses salariales no abonados y cuándo puede reclamarse

Conviene distinguir varios conceptos para reclamar con precisión. El art. 26 ET establece el encaje general del salario y de los complementos salariales, pero la ley no crea por sí sola todos los pluses posibles ni fija universalmente su cuantía. Muchos pluses salariales concretos dependen del convenio colectivo, del contrato de trabajo o del sistema retributivo pactado en la empresa.

Por eso, una cosa es el marco general de los complementos salariales y otra distinta es determinar si existe, por ejemplo, un plus de nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, disponibilidad, festividad o transporte. Su reconocimiento no puede darse por supuesto: habrá que analizar la regulación convencional o contractual y la realidad de la prestación de servicios.

También debe diferenciarse entre:

• Complementos salariales en su encaje general del art. 26 ET.
• Pluses concretos cuya existencia, cuantía y condiciones suelen venir definidas por convenio o pacto.
• Atrasos salariales, es decir, cantidades devengadas y no abonadas, o abonadas por debajo de lo debido.
• Plazo de prescripción anual para la acción de reclamación de salarios, previsto en el art. 59 ET.

En términos prácticos, puede plantearse una reclamación cuando existan indicios serios de que el plus estaba previsto y se dieron sus requisitos de devengo, pero no figura en nómina o aparece calculado de forma inferior a la debida.

Qué revisar en el convenio colectivo y en la nómina antes de reclamar

Antes de formular una reclamacion pluses, el primer paso razonable es identificar con exactitud el convenio colectivo aplicable. En muchos casos, ahí se encuentra la respuesta sobre si el plus existe, cómo se define, cuándo nace el derecho, si se percibe por día, por hora, por mes o por jornada efectiva y qué exclusiones o incompatibilidades contempla.

La revisión debería centrarse, al menos, en estos puntos:

• Denominación exacta del plus en convenio o contrato.
• Naturaleza salarial o extrasalarial del concepto, si el texto la define.
• Reglas de devengo del plus: por jornada efectiva, por tramo horario, por trabajo en domingo o festivo, por disponibilidad real, etc.
• Cuantía fija, porcentaje o fórmula de cálculo.
• Requisitos de prueba: fichajes, cuadrantes, asignación efectiva a turno, partes de trabajo o acreditación de exposición a determinadas condiciones.
• Posibles compensaciones, absorciones o incompatibilidades, si el convenio las prevé y siempre que procedan en el caso concreto.

Después, conviene confrontar esa regulación con las nóminas. Hay que comprobar si el concepto aparece con otra denominación, si se ha abonado solo algunos meses, si figura incluido en un importe global sin desglose suficiente o si se ha dejado de pagar tras un cambio de puesto, turno o centro de trabajo.

Por ejemplo, en pluses de nocturnidad, turnicidad o peligrosidad, no es prudente afirmar que correspondan siempre. Puede depender del horario realmente realizado, del sistema de turnos, de la evaluación y configuración del puesto o de cómo el convenio delimite estos supuestos. Lo mismo ocurre con pluses de festividad, disponibilidad o transporte.

Cómo calcular los pluses salariales adeudados y los atrasos

El calculo pluses debe hacerse con base documental y con arreglo a la regla exacta del convenio o del pacto aplicable. No todos los pluses se liquidan igual. Algunos se devengan por cada día efectivamente trabajado en determinadas condiciones; otros, por horas concretas; otros, por un importe mensual ligado al puesto o a la disponibilidad exigida.

Una forma ordenada de cálculo puede seguir estos pasos:

1. Identificar el periodo no prescrito que se va a reclamar.
2. Localizar la regla de devengo y cuantía del plus en convenio, contrato o acuerdo aplicable.
3. Determinar cuántas jornadas, horas o periodos reúnen realmente los requisitos.
4. Comparar el importe debido con el efectivamente abonado en nómina.
5. Sumar las diferencias para obtener las cantidades adeudadas o atrasos salariales.

Cuando se reclaman salarios, el art. 29 ET resulta relevante porque regula la liquidación y pago puntual del salario y prevé un interés por mora en determinados supuestos. Si se inicia una reclamación judicial, la aplicación concreta de ese interés puede requerir un análisis técnico del caso y del tipo de cantidades reclamadas.

Qué pruebas y documentos conviene reunir

La prueba es determinante. Aunque el plus aparezca regulado, la reclamación puede debilitarse si no se acredita que realmente se prestó el trabajo en las condiciones exigidas para su devengo. Por ello, conviene reunir con antelación toda la prueba documental disponible.

• Contrato de trabajo y anexos retributivos.
• Convenio colectivo aplicable y, en su caso, pactos o acuerdos de empresa.
• Nóminas de los meses reclamados.
• Cuadrantes, calendarios laborales y asignaciones de turno.
• Registros de jornada, fichajes o partes horarios.
• Correos, instrucciones internas o comunicaciones sobre disponibilidad, guardias o cambios de jornada.
• Partes de trabajo, hojas de servicio o cualquier soporte que refleje la prestación efectiva.

En algunos supuestos también puede ser útil una comparativa entre lo percibido por la persona afectada y la práctica retributiva seguida con otros puestos equivalentes, siempre con cautela y sin prescindir del análisis individual del caso.

Vías para reclamar: intento extrajudicial, conciliación y demanda de cantidad

Si tras revisar convenio, nóminas y documentación existen bases razonables, puede valorarse un intento extrajudicial previo ante la empresa para solicitar la regularización y el pago de las diferencias. En ocasiones, una reclamación escrita bien fundamentada ayuda a concretar el periodo, el concepto y la cuantía antes de acudir a la vía judicial.

Como marco procesal, la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, es la referencia básica para una eventual demanda de cantidad. En este tipo de conflictos, la conciliación o mediación previa puede ser un cauce habitual según el caso antes de presentar demanda ante el juzgado social. No conviene, sin embargo, formularlo como una regla absoluta para cualquier supuesto sin revisar las circunstancias procesales concretas.

Si no hay acuerdo, la reclamación judicial suele centrarse en:

• Identificación del plus o concepto retributivo discutido.
• Periodo reclamado dentro del plazo no prescrito.
• Base de cálculo utilizada.
• Documentos que acreditan el devengo y el impago o pago insuficiente.
• Petición de cantidades y, si procede, de los efectos legales vinculados al impago salarial.

Dado que pequeños errores en el encaje del convenio, en la cuantificación o en los plazos pueden afectar al resultado, suele ser recomendable preparar la reclamación con criterio técnico antes de judicializarla.

Plazos, prescripción anual y errores frecuentes que pueden perjudicar la reclamación

Uno de los puntos más sensibles es el tiempo. El art. 59 ET establece, con carácter general, que la acción para reclamar percepciones salariales prescribe al año. Esto obliga a analizar con cuidado desde cuándo se computa cada mensualidad o cada devengo concreto, porque una parte de la deuda puede ser reclamable y otra no.

Entre los errores más frecuentes destacan:

• Esperar demasiado y perder mensualidades por prescripcion anual.
• Invocar un plus sin comprobar antes si el convenio realmente lo reconoce.
• Confundir conceptos salariales con extrasalariales.
• Calcular de forma global sin identificar jornadas, horas o periodos exactos de devengo.
• Aportar pocas pruebas sobre turnos, horarios, disponibilidad o condiciones efectivas del puesto.
• Suponer que porque un plus se abonó alguna vez debe mantenerse siempre, sin revisar la causa concreta de aquel pago.

También conviene evitar afirmaciones genéricas del tipo “si trabajo de noche siempre me corresponde plus de nocturnidad” o “si hay riesgo existe automáticamente plus de peligrosidad”. Jurídicamente, la respuesta puede depender del convenio colectivo, del contrato, de la configuración del puesto y de la prueba sobre la prestación efectivamente realizada.

Resumen final y siguiente paso razonable

La viabilidad de una reclamación de pluses salariales no abonados no depende de intuiciones ni de usos generales del sector, sino de una verificación concreta del convenio colectivo, del contrato, de las nóminas y de la prueba sobre cómo se ha prestado realmente el trabajo. El art. 26 ET sirve de marco para entender los complementos salariales; el art. 29 ET resulta relevante respecto del pago del salario; y el art. 59 ET obliga a no perder de vista la prescripción anual.

Si detectas diferencias en conceptos como nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, disponibilidad, festividad o transporte, el siguiente paso razonable suele ser revisar la regulación aplicable y cuantificar con precisión los atrasos salariales dentro del plazo. Con una base documental ordenada, puede valorarse mejor si interesa formular una reclamación previa, acudir al cauce de conciliación que proceda según el caso o preparar una demanda de cantidad.

Cuando existen dudas sobre el convenio correcto, el método de cálculo o el cómputo del plazo, una revisión jurídica temprana puede ayudar a enfocar la reclamación con mayor seguridad y a evitar errores que reduzcan o frustren el importe recuperable.

Fuentes oficiales verificables

• Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE).
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (BOE).