Me niegan las pagas extra: cómo denunciarlas

Qué son las pagas extra y quién tiene derecho

Las pagas extraordinarias, conocidas como “pagas extra”, son retribuciones adicionales al salario mensual que suelen abonarse, por norma general, en dos momentos del año: verano y Navidad. Su configuración exacta (importe, devengo, prorrateo y condiciones) depende del Estatuto de los Trabajadores y, de forma decisiva, del convenio colectivo aplicable y del propio contrato. Por eso, antes de denunciar la negativa de la empresa a abonarlas, es fundamental identificar qué convenio rige tu relación laboral y qué cláusulas regulan estas percepciones. La mayoría de convenios establecen dos pagas completas equivalentes a una mensualidad, aunque también existen fórmulas de prorrateo en doce o catorce pagas.

La existencia del derecho a las pagas extra no exige que el trabajador cumpla objetivos extraordinarios ni que se trate de un bonus discrecional: salvo que el convenio disponga lo contrario, se devengan por el simple transcurso del tiempo trabajado durante el período de referencia. Además, el disfrute de permisos, vacaciones o incluso algunas situaciones de incapacidad temporal no suele eliminar ese derecho, aunque sí puede afectar a la cuantía proporcional si no se ha prestado servicios durante todo el período de devengo. En los contratos a tiempo parcial o de duración determinada, las pagas extra también existen, pero se calculan a prorrata de la jornada o del tiempo trabajado.

Cuando una empresa alega que “no hay pagas extra” porque prorratea en doce mensualidades, debe acreditarlo con claridad en el contrato o en la nómina; de lo contrario, el trabajador puede reclamar la diferencia. Igualmente, si se invoca una supuesta política interna para negar el pago, esta nunca puede situarse por debajo de lo que marca el convenio o la ley. Entender esta base legal te permitirá encarar la reclamación con seguridad, identificar cuál es tu derecho concreto y decidir si procede exigir el abono inmediato, requerir documentación aclaratoria o iniciar los trámites de mediación o demanda.

Causas comunes de negación y cómo detectarlas

Cuando una empresa niega las pagas extra, suele apoyarse en argumentos repetidos: prorrateo ya incluido en las nóminas, ausencia de pacto en el contrato, criterios de rendimiento, “costumbre” de la entidad o dificultades económicas. Detectar a tiempo si esos argumentos tienen sustento evitará dilaciones y te permitirá preparar una denuncia eficaz. El primer indicio aparece en la propia nómina: revisa si aparece una línea de “prorrata pagas extra” mensual. Si no figura y el convenio prevé dos pagas extraordinarias, es probable que tengas derecho al cobro aparte. También conviene verificar comunicaciones internas, manuales del empleado y cualquier anexo contractual; si hay prorrateo, debe estar expresamente pactado.

Otra causa habitual es confundir las pagas extra con bonus o incentivos discrecionales. A diferencia de estos, las pagas extraordinarias son salario diferido y, por tanto, su pago no depende de evaluaciones subjetivas. Cuando la empresa alega bajo rendimiento para negarlas, suele tratarse de un error conceptual. Asimismo, el argumento de “situación económica negativa” no permite, por sí solo, suprimir un derecho consolidado; para modificarlo harían falta procedimientos de negociación colectiva o medidas extraordinarias con garantías. Por último, en algunas pymes se produce un fallo documental: el empresario cree haber prorrateado, pero las nóminas no lo reflejan ni cuadran los importes anuales. Esa incoherencia juega a favor del trabajador en una reclamación.

Para detectar la negativa encubierta, compara el salario anual de convenio con la suma de tus nóminas. Si percibes doce mensualidades iguales sin líneas de prorrata y el convenio marca catorce, probablemente faltan pagas extra. Cruza datos con la fecha de devengo (normalmente de enero a junio y de julio a diciembre) y revisa finiquitos pasados: si cesaste y no abonaron la parte proporcional, hay base para reclamar atrasos. Este diagnóstico temprano te ayudará a decidir si basta con un requerimiento interno o si debes escalar a mediación o demanda.

Pruebas para acreditar la deuda de pagas extra

Una denuncia sólida se apoya en documentación clara y ordenada. El eje son las nóminas de los períodos de devengo y pago: comprueba si existe concepto de “paga extraordinaria”, “prorrata pagas extra” o si, por el contrario, no aparece nada. Añade el contrato de trabajo, anexos y el convenio colectivo aplicable. Si no lo tienes, solicita copia a la empresa o descárgalo del boletín oficial; conviene aportar el texto concreto de los artículos sobre retribución y pagas extraordinarias. Guarda también correos o mensajes en los que hayas preguntado por el cobro y la empresa haya respondido con negativas o justificaciones ambiguas.

Para calcular la deuda, crea una tabla con las mensualidades percibidas, el salario base, complementos fijos y cuál habría sido la paga extra según convenio: suele equivaler a una mensualidad de salario base más complementos fijos. Si tu jornada es parcial o has tenido periodos de IT, apunta las fechas para prorratear correctamente. En contratos temporales, incluye fecha de alta y baja; en el finiquito debe figurar la parte proporcional de las pagas. Si no aparece, ese silencio es una pista valiosa. Acompaña la tabla con un breve informe explicando el criterio de cálculo y la suma final.

Finalmente, si hay compañeros en la misma situación, las declaraciones como testigos pueden reforzar la tesis de que la empresa suprimió indebidamente las pagas extra o dejó de abonarlas sin acuerdo válido. No obstante, céntrate en la evidencia documental: los jueces valoran especialmente los recibos salariales y el marco normativo aplicable.

Reclamación interna en la empresa: paso a paso

Antes de acudir a organismos externos, muchas reclamaciones se resuelven con un requerimiento interno bien planteado. El objetivo es dejar constancia, fijar una fecha de reclamación y abrir la puerta a una solución amistosa o a un acuerdo de pago. Empieza por enviar un escrito formal a RR. HH. o a la dirección en el que expongas: datos personales, categoría profesional, convenio aplicable, la paga extra concreta impagada (verano, Navidad o prorrata) y el importe estimado. Adjunta copia de nóminas y una tabla de cálculo. Solicita respuesta por escrito en un plazo razonable—por ejemplo, 7 a 10 días laborables.

Si el problema deriva de una confusión sobre el prorrateo, pide que la empresa aclare por escrito si las pagas están integradas en las 12 mensualidades y, en su caso, que demuestre el desglose. Cuando la empresa reconoce el error, es frecuente pactar un calendario de pagos o regularizar las nóminas futuras. Documenta cualquier acuerdo y comprueba que se materializa en los recibos salariales. Si no hay respuesta o la negativa persiste, indica en un segundo escrito que, pasado el plazo, iniciarás mediación ante el órgano competente de conciliación (SMAC u organismo autonómico equivalente) y, si fuera necesario, la demanda judicial.

• Comunicación clara y por escrito, con acuse de recibo.
• Adjuntos clave: nóminas, convenio y tabla de cálculo.
• Plazo de respuesta y advertencia de siguientes pasos.

Un tono profesional, firme y respetuoso aumenta las opciones de acuerdo, especialmente en pymes. Recuerda: este requerimiento no interrumpe por sí solo todos los plazos legales, por lo que conviene, en paralelo, preparar la papeleta de conciliación para no apurar tiempos en caso de silencio empresarial.

Vías extrajudiciales: SMAC e Inspección de Trabajo

La primera vía formal para reclamar cantidades salariales es la conciliación administrativa (SMAC o servicio equivalente en tu comunidad autónoma). Presentar una papeleta de conciliación interrumpe el cómputo del plazo de prescripción y cita a empresa y trabajador a un acto en el que puede alcanzarse un acuerdo. En la papeleta, describe el concepto reclamado (pagas extra impagadas o diferencia por prorrata incorrecta), importes y periodos. Aporta documentación de soporte. Si hay acuerdo, este se plasma por escrito y tiene eficacia ejecutiva. Si no lo hay, obtendrás un acta que te permitirá interponer la demanda judicial con todas las garantías.

De forma paralela o alternativa, puedes acudir a la Inspección de Trabajo cuando sospeches una infracción generalizada (por ejemplo, supresión de pagas extra a toda la plantilla, falsos prorrateos o incumplimiento sistemático de convenio). La Inspección puede requerir a la empresa, levantar actas de infracción y exigir la regularización. Esta vía no sustituye la reclamación de cantidades—que sigue correspondiendo al trabajador—, pero es una palanca de presión efectiva y una fuente de prueba valiosa.

En cualquier caso, no dejes pasar los plazos. La papeleta se presenta con agilidad, y su admisión suele ser rápida. Lleva preparado tu esquema de demanda por si no hay avenencia, para que el asunto no se eternice.

Demanda laboral: plazos, costes y desarrollo

Si la conciliación fracasa, el siguiente paso es la demanda ante el juzgado de lo social. El procedimiento de reclamación de cantidad por pagas extra impagadas es ágil y se centra en documentos. Es clave respetar los plazos de prescripción de las cantidades y acompañar la demanda del acta de conciliación, nóminas, contrato, convenio y el cuadro de cálculo. Aunque es posible demandar sin abogado, contar con asistencia profesional mejora la estrategia (p. ej., acumulación de periodos, intereses moratorios, costas en caso de temeridad) y reduce errores formales. Los costes dependen de honorarios profesionales y, en su caso, de peritajes contables si se discute el cálculo.

Tras la admisión, la empresa contestará y se señalará juicio. Muchos asuntos se resuelven mediante conciliación judicial previa al acto, con acuerdos de pago escalonado. Si se llega a vista, el juez valorará la documentación, oirá a las partes y dictará sentencia. En reclamaciones de cantidades, la prueba suele girar en torno a si existía prorrata, si el convenio amparaba las pagas y si el cálculo del trabajador es correcto. Si la sentencia te da la razón, la empresa deberá abonar las cuantías y, en su caso, intereses. De no hacerlo, podrás solicitar la ejecución forzosa, con embargos sobre saldos y activos de la empresa.

• Presenta demanda con todos los documentos clave y el acta del SMAC.
• Prepara un cuadro de cálculo claro y verificable.
• Valora acuerdos en conciliación judicial si cubren el 100% o una cifra aceptable.

Un enfoque técnico y ordenado aumenta tus probabilidades de éxito y, en muchos casos, propicia acuerdos tempranos que evitan el desgaste de un juicio completo.

Cálculo de cuantía, atrasos e intereses

Calcular correctamente lo adeudado es esencial para reclamar con precisión y credibilidad. Parte del salario base y complementos fijos de cada periodo de devengo. Si el convenio ordena dos pagas completas, suma una mensualidad por paga extraordinaria—normalmente salario base + complementos fijos. Si estás a tiempo parcial, aplica el porcentaje de jornada. En contratos temporales o cese en mitad del semestre, calcula la parte proporcional: (días trabajados en el periodo / días totales del periodo) × paga. Presenta el resultado en una tabla mes a mes, indicando qué parte ya fue abonada (si hay prorrata) y qué parte se reclama como diferencia.

Además de la cuantía principal, solicita intereses por mora si procede. Aunque en el ámbito laboral la prioridad es el cobro del principal, los intereses reconocen el perjuicio por el retraso. Si la empresa actuó con mala fe o temeridad, puede haber pronunciamientos adicionales a tu favor. Recuerda distinguir entre conceptos fijos (salario base, antigüedad) y variables (comisiones, incentivos). En pagas extra suele primar lo fijo, pero algunos convenios integran promedios de variables; si es tu caso, acompaña el cálculo con el método de media aplicable y las nóminas de referencia.

Un cálculo transparente desactiva defensas de la empresa y facilita acuerdos, porque ambos ven el mismo cuadro con cifras objetivas y trazables.

Casos especiales y escenarios frecuentes

Las dudas más habituales surgen en situaciones no estándar. En bajas por incapacidad temporal, lo normal es que el devengo continúe, pero la cuantía puede ajustarse según el tiempo efectivamente trabajado y lo que prevea el convenio. En contratos a tiempo parcial, las pagas extra existen y se calculan proporcionalmente a la jornada. Si el contrato termina antes de las fechas de pago (junio o diciembre, por ejemplo), la parte proporcional debe incluirse en el finiquito. Si no aparece, es un indicio claro para reclamar. En ERTES, excedencias o suspensiones, revisa el convenio: algunos contemplan reglas específicas para devengo o exclusiones temporales.

Otro escenario frecuente es el prorrateo no pactado. Si la empresa dice que paga en 12 mensualidades y el convenio admite 14, solo es válido si existe acuerdo expreso y si la nómina refleja la prorrata. De lo contrario, puedes exigir las pagas completas. También se dan casos de cambio de convenio o subrogación: en transiciones entre empresas, el derecho a pagas extra se mantiene conforme al convenio que rija en cada etapa, sin lagunas. En los contratos con salario superior al de convenio, la empresa no puede compensar y absorber indebidamente las pagas si estas son un concepto estructural que el convenio impone.

En el finiquito, revisa además vacaciones devengadas y no disfrutadas, horas extras y otros conceptos. Muchas veces la omisión de las pagas extra va acompañada de otras diferencias. Documentar todo en un mismo expediente te permitirá negociar un acuerdo global o plantear una demanda con acumulación de cantidades.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

El error más común es reclamar sin revisar el convenio aplicable. Cada convenio define la estructura salarial y las pagas extra con particularidades: importes, devengos, promedios y excepciones. Sin esa base, la empresa puede negar con éxito o dilatar la reclamación. Otro fallo habitual es calcular a ojo: presentar cifras redondeadas sin cuadro detallado resta fuerza y dificulta acuerdos. Evita también confiar en explicaciones verbales; exige siempre respuestas por escrito y conserva acuses de recibo. La falta de constancia documental complica la prueba en juicio.

Algunos trabajadores apuran los plazos de prescripción o presentan la papeleta de conciliación sin documentación mínima; aunque interrumpe plazos, una papeleta vacía reduce posibilidades de acuerdo y retrasa el proceso. Igualmente, desistir ante la primera negativa empresarial es un error: muchas compañías rectifican cuando reciben una papeleta bien fundamentada o una visita de la Inspección de Trabajo. Por último, no subestimes el impacto de los detalles formales: identificar bien periodos, cuantías y bases de cálculo proyecta seriedad y credibilidad.

Preguntas frecuentes

¿Pueden suprimir mis pagas extra por mala situación económica? La empresa no puede eliminar unilateralmente un derecho fijado por convenio o contrato. Para alterar condiciones, tendría que seguir procedimientos legales y, en su caso, negociar. La dificultad económica, por sí sola, no legitima la supresión.

Si mis nóminas dicen “prorrata pagas extra”, ¿ya no puedo reclamar? Solo si el prorrateo es válido y está correctamente calculado. Si el convenio exige 14 pagas y no hay acuerdo expreso para prorratear, o las cantidades no cuadran con el total anual, puedes reclamar diferencias.

¿Qué plazo tengo para reclamar pagas extra impagadas? Es importante actuar con rapidez. Presentar la papeleta de conciliación interrumpe la prescripción de las cantidades reclamadas. Reúne tus documentos y regístrala cuanto antes para asegurar tus derechos.

¿Necesito abogado para demandar? No es obligatorio, pero es recomendable. Un profesional te ayuda a cuantificar correctamente, estructurar la demanda y negociar acuerdos ventajosos en conciliación previa o judicial.

¿Qué ocurre si ceso antes de la fecha de pago? En el finiquito deben incluirse las partes proporcionales de las pagas extra. Si no aparecen, reclama por escrito y, si no hay respuesta, inicia la vía de conciliación y, en su caso, la demanda por cantidades.