Cuánto tiempo tienes para reclamar un despido

¿Qué plazo tengo para reclamar un despido?

En España, el plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a aquel en que surten efecto los efectos del despido. Este plazo es de naturaleza de caducidad: si se agota sin presentar la papeleta de conciliación o la demanda, el derecho a que un juez analice la decisión empresarial se pierde. Por ello, conocer con precisión cómo se cuenta y qué circunstancias lo suspenden es fundamental para proteger tus derechos.

La acción típica consiste en impugnar la carta de despido para que un Juzgado de lo Social declare su improcedencia o, en su caso, nulidad. Si se declara improcedente, la empresa deberá optar entre readmitirte o abonarte una indemnización; si es nulo, deberá readmitirte y pagar los salarios dejados de percibir. Todo esto solo es posible si llegas a tiempo.

El carácter perentorio del plazo exige actuar con diligencia: revisa la fecha de efectos indicada en la carta, conserva el sobre del burofax o la notificación electrónica, anota los festivos de tu localidad y prepara cuanto antes la papeleta. A continuación desgranamos cómo computar correctamente y cómo evitar errores frecuentes.

Cómo se cuenta el plazo de 20 días hábiles

El día “0” no es el de la notificación, sino el siguiente día hábil. A partir de ahí se cuentan 20 días hábiles consecutivos, excluyendo sábados, domingos y festivos oficiales. Si el último día coincide con un festivo, el vencimiento se traslada al primer día hábil posterior. Este método pretende garantizar que el trabajador disponga de tiempo real para asesorarse, presentar la papeleta de conciliación y preparar la demanda.

La carta de despido suele fijar una fecha de efectos: por ejemplo, “con efectos de 3 de noviembre”. En ese supuesto, el cómputo se inicia el siguiente día hábil. Si la comunicación es verbal pero inequívoca (por ejemplo, se te impide el acceso al trabajo y se te comunica la extinción), el plazo se cuenta desde que la medida produce efectos ciertos y conocidos. Cuando la empresa remite un burofax que recibes un viernes por la tarde, el cómputo empezará el lunes, siempre que sea hábil.

• Inicio: día hábil siguiente a la fecha de efectos del despido o a la recepción fehaciente de la comunicación.
• Fin: transcurridos 20 días hábiles. Si coincide con inhábil, pasa al próximo hábil.
• Relevancia del horario: la hora de recepción no altera el cómputo: cuenta el día completo si es hábil.

Días hábiles, festivos y agosto

En la jurisdicción social, los días hábiles a efectos de plazos procesales excluyen sábados, domingos y festivos oficiales. Es un punto crucial: contar por error días naturales hace que muchos trabajadores crean tener margen cuando en realidad el plazo se agota antes. Además, agosto es mes hábil en el orden social, por lo que el plazo de 20 días continúa corriendo en agosto (salvo que medie una causa de suspensión legal como la conciliación administrativa).

Cuidado con festivos locales o autonómicos: afectan al cómputo si el registro administrativo o el servicio de mediación no abre ese día. Comprueba el calendario laboral de tu municipio y comunidad. Si existen puentes con días inhábiles encadenados, el plazo no corre en ellos, lo que puede darte uno o dos días adicionales, pero no conviene apurar: organiza los trámites con antelación.

• Los sábados no computan como hábiles.
• Los festivos nacionales, autonómicos y locales se excluyen del cómputo.
• Agosto no detiene el plazo de 20 días en social.

Para evitar sorpresas, traza el calendario y confirma los horarios de registro del SMAC u órgano equivalente. Presentar la papeleta con margen te permitirá corregir errores formales sin comprometer el derecho.

Suspensión del plazo por conciliación

Antes de demandar, en la mayoría de despidos es obligatorio o, cuando menos, recomendable presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente (SMAC u organismo autonómico análogo). La presentación de esa papeleta suspende el cómputo del plazo de 20 días hábiles hasta la celebración del acto de conciliación o hasta que transcurra el tiempo máximo legal para su señalamiento. Finalizado el trámite, el plazo se reanuda por el tiempo que reste, empezando a contar desde el día hábil siguiente.

Esta suspensión evita que el trabajador agote el plazo mientras intenta un acuerdo extrajudicial. Aun así, es esencial calcular cuántos días consumiste antes de presentar la papeleta y cuántos te quedarán después. Lleva un registro claro de las fechas de presentación y de celebración o intento de conciliación.

Otros medios de solución de conflictos que el ordenamiento prevea pueden producir efectos similares. Si se alcanza un acuerdo con plenos efectos liberatorios, se extingue la controversia; si no, se continúa a demanda dentro del plazo restante.

Papeleta de conciliación: pasos y documentos

La papeleta de conciliación es un escrito sencillo pero decisivo. Identifica a las partes, describe el despido (fecha, hechos y motivos) y formula tu pretensión (nulidad o improcedencia, salarios, etc.). Su presentación produce la suspensión del plazo de caducidad, de ahí que convenga prepararla de inmediato con asesoramiento profesional.

• Datos esenciales: nombre, DNI/NIE, domicilio; datos de la empresa; centro de trabajo; categoría y salario.
• Hechos: fecha y forma de comunicación del despido; motivos alegados; circunstancias relevantes (embarazo, reducción de jornada, represalias, etc.).
• Petición: declaración de nulidad o improcedencia, salarios de tramitación si proceden, y otras reclamaciones acumulables.
• Documentos adjuntos: carta de despido, nóminas, contrato, vida laboral, comunicaciones, correos o mensajes relevantes.

El escrito se presenta presencialmente o por vía telemática según tu comunidad. Tras el registro, el servicio citará a ambas partes. Si hay avenencia, se levanta acta con los términos del acuerdo; si no, se deja constancia de “sin avenencia”, y podrás interponer la demanda con el plazo restante.

Ejemplos de calendario y casos prácticos

Veamos varios supuestos típicos para interiorizar el cómputo. Imagina un despido con efectos un viernes. El cómputo no comienza ese día, sino el lunes siguiente si es hábil. A partir de ahí, marca en tu calendario únicamente los días laborables (lunes a viernes no festivos) y cuenta 20. Si a mitad de camino presentas la papeleta, detienes el reloj hasta la celebración del acto; después, sigues contando los días que te faltaban.

• Ejemplo 1: recibes la carta el lunes 3. Presentas papeleta el día 8 (tras consumir 4 días hábiles). El acto se celebra el día 18 sin avenencia. El cómputo se reanuda el 19 con 16 días restantes.
• Ejemplo 2: despido verbal; te impiden el acceso el martes 10. Ese mismo día levantas acta notarial o envías burofax para fijar la fecha. El plazo arranca el miércoles 11; si hay festivo local el 24, no computa.
• Ejemplo 3: recibes burofax el 31 a las 19:30. El inicio es el siguiente día hábil, sin acortarse por la hora de recepción.

Si el último día coincide con un festivo, corre al siguiente hábil. Evita presentar justo en el vencimiento: un problema de firma digital o una caída del portal puede dejarte fuera de plazo.

Errores comunes que hacen perder el plazo

Muchos trabajadores pierden su derecho por mal contar. El fallo más habitual es confundir días hábiles con naturales. También es frecuente creer que agosto detiene los plazos o confiar en que una negociación informal con la empresa suspende el cómputo. Salvo que presentes formalmente la papeleta o medie una causa legal, el reloj sigue.

• Dejar pasar días mientras “hablas con la empresa” sin registrar la papeleta.
• Contar sábados como hábiles o, al revés, descontarlos en registros que abren sábado (el cómputo no depende de eso: el sábado no es hábil a efectos procesales).
• No comprobar festivos locales/autonómicos del lugar del órgano competente.
• Equivocar el órgano para presentar la papeleta, provocando devoluciones y pérdida de días.
• Esperar al último día para presentar telemáticamente y sufrir incidencias técnicas.

Situaciones especiales y matices

En despidos verbales, el cómputo arranca cuando el cese es cierto y efectivo. Es útil aportar pruebas (mensajes, testigos, acta notarial, burofax) para fijar la fecha. En notificaciones electrónicas (correo corporativo, plataformas, apps), la fecha de recepción fehaciente es la relevante; descarga acuses y capturas. Si hay cambios de domicilio, revisa las direcciones facilitadas a la empresa.

Si concurre posible discriminación o vulneración de derechos fundamentales (embarazo, reducción por guarda legal, represalia, actividad sindical, etc.), podrías interesar la nulidad. El plazo para impugnar sigue siendo el de 20 días hábiles, pero conviene recabar indicios desde el primer momento. En despidos colectivos (ERE) la impugnación individual de la extinción también debe respetar el mismo plazo, sin perjuicio de acciones colectivas paralelas.

Si el empleador es una administración pública o entidad del sector público, verifica si existe algún trámite específico en tu territorio. En general, la impugnación del despido en el orden social no exige reclamación administrativa previa, pero conviene confirmarlo para tu caso concreto. Ante cualquier duda, presenta la papeleta de conciliación lo antes posible para blindar el plazo.

Preguntas frecuentes

Checklist rápido y recomendaciones

• Guarda la carta de despido, el sobre y los acuses electrónicos.
• Anota la fecha de efectos y el primer día hábil de cómputo.
• Traza los 20 días hábiles en un calendario con festivos locales y autonómicos.
• Presenta la papeleta de conciliación cuanto antes y conserva justificante.
• Reúne contrato, nóminas, vida laboral y comunicaciones relevantes.
• Si hay indicios de vulneración de derechos fundamentales, documenta desde el minuto uno.
• No apures el último día: deja margen para incidencias técnicas o requerimientos.