Cómo reclamar horas extra no pagadas en España

Qué son las horas extra y marco legal

Las horas extraordinarias son aquellas que superan la jornada ordinaria pactada en el contrato, en el convenio colectivo o en la normativa aplicable. En España, la regla general es que la jornada ordinaria no puede rebasar los límites marcados por el Estatuto de los Trabajadores y por el convenio, y que toda hora trabajada por encima de ese tope debe compensarse mediante pago o descanso equivalente. Además, existen topes anuales —salvo fuerza mayor— y restricciones específicas (por ejemplo, no pueden hacer horas extra las personas menores de 18 años). A efectos prácticos, para reclamar horas extra no pagadas debes poder demostrar que trabajaste más allá de tu jornada y que esa sobrejornada no fue compensada con descansos.

El marco legal establece también la obligación de la empresa de llevar un registro diario de jornada, que incluye hora de inicio y fin. Este registro, que debe conservarse y estar disponible para la plantilla y su representación legal, es clave para acreditar el exceso de horas. El hecho de que la empresa no lleve correctamente ese control no solo supone una infracción administrativa, sino que, en la práctica, puede facilitar al trabajador la demostración de la sobrejornada mediante otros medios de prueba coherentes (correos, cuadrantes, fichajes parciales, testigos, herramientas de proyecto, geolocalización en trabajos móviles, etc.).

Cuando la empresa compensa las horas con descanso equivalente, suele excluirse su cómputo para el tope anual. En cambio, si se opta por el pago, la cuantía y el recargo vienen fijados por el convenio colectivo o por el acuerdo con la empresa, respetando siempre las garantías mínimas. Por tanto, para reclamar con éxito resulta imprescindible revisar el convenio aplicable, la categoría profesional, el calendario laboral y la práctica interna de la compañía.

Cómo detectar que te deben horas extra

La forma más directa de detectar horas extra impagadas es comparar tu jornada contratada con el tiempo real trabajado. Empieza por tu contrato y por el convenio colectivo: identifica la jornada semanal o anual y los posibles regímenes especiales (turnos, nocturnidad, guardias, disponibilidad). A continuación, recopila tus registros de jornada: fichajes en app o terminal, partes de trabajo, cuadrantes, emails de envío/recepción fuera de horario, accesos a oficina o VPN, tickets de incidencias, rutas geolocalizadas si realizas trabajo itinerante, y evidencias de reuniones o entregas fuera de la franja ordinaria.

Contrasta esa información con tus nóminas. Si se han abonado complementos por horas extraordinarias, deberían aparecer claramente identificados. En algunas empresas se retribuyen bajo conceptos como “mejoras voluntarias” o “plus de disponibilidad”; no asumas que cubren sobrejornadas si no está pactado y desglosado. Verifica también si te han concedido descansos compensatorios y en qué medida. Un calendario personal detallado (por ejemplo, en una hoja de cálculo) con la suma de minutos trabajados por día te ayudará a cuantificar el exceso con precisión.

Si detectas un patrón de exceso sostenido (p. ej., 30–60 minutos adicionales diarios o fines de semana ocasionales), calcula el total mensual y anual. Esa cifra, confrontada con el tope de horas y con tu nómina, permitirá preparar un requerimiento sólido. Si tu empresa no facilita el registro horario o lo lleva de forma deficiente, eso reforzará tu posición en una eventual reclamación, siempre que presentes una cronología y documentación consistentes.

Cálculo y cuantía de las horas extra

El valor de la hora extra depende del convenio colectivo y, en su defecto, de los acuerdos individuales o de empresa. Como regla, la hora extraordinaria suele abonarse con un recargo respecto de la hora ordinaria (por ejemplo, un 25–75%), o bien compensarse con tiempo de descanso equivalente y, en ocasiones, superior. Para calcular su cuantía, parte de tu salario anual bruto computable, divide por las horas anuales de trabajo ordinario fijadas por convenio y aplica el recargo correspondiente. Si existen pluses salariales (no extrasalariales) que retribuyan el trabajo efectivo, pueden integrar la base de cálculo según el convenio y la jurisprudencia aplicable.

Distingue entre horas extraordinarias “estructurales” (vinculadas a picos previsibles de producción) y “por fuerza mayor” (para prevenir o reparar siniestros y otros daños urgentes). Estas últimas no computan en el límite anual. En empresas con turnos, la nocturnidad, los festivos o las guardias pueden tener recargos propios que se acumulan o no con las horas extra según el convenio. Además, si la empresa adeuda salarios por horas extras devengadas, puede resultar aplicable el interés por mora salarial, que incrementa la cantidad adeudada desde su vencimiento.

Si la empresa alega que compensó en descanso, exige documentación concreta (parte de descansos, calendario de compensaciones, firmas de conformidad). En ausencia de esa acreditación, procede el abono económico. Recuerda que el disfrute de descansos compensatorios debe producirse dentro de plazos razonables y respetando tus derechos de conciliación y de seguridad y salud.

Plazos de reclamación y prescripción

Las reclamaciones de salarios por horas extra no pagadas están sujetas a un plazo de prescripción. La práctica laboral sitúa este plazo en un año desde que la cantidad es exigible, sin perjuicio de que cada devengo mensual tenga su propio cómputo. Por ello, conviene actuar con rapidez: cuanto antes formules el requerimiento, más periodos quedarán a salvo. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe la prescripción, lo que te da margen mientras se tramita la vía previa obligatoria en la mayoría de comunidades autónomas.

Si mantienes una relación laboral vigente, puedes reclamar periodos anteriores dentro del año no prescrito y seguir documentando los excesos actuales para ampliarlos en el futuro. En caso de extinción del contrato, el cómputo de plazos exige especial atención: revisa la fecha de fin y la de cada nómina adeudada. No esperes a “tenerlo todo perfecto”: un requerimiento bien armado y la papeleta presentada a tiempo protegen tu derecho, y podrás completar documentación antes del juicio.

Plazos y requisitos pueden variar por normativa autonómica procedimental en la fase de conciliación (organismos, citaciones, sistemas de cita previa). Infórmate de las particularidades de tu territorio para ajustar los tiempos y no perder periodos.

Vía amistosa: requerimiento y pruebas

Antes de acudir a conciliación, es recomendable una fase amistosa que deje rastro documental. Dirige un escrito a Recursos Humanos o a tu responsable solicitando el abono o la compensación en descanso de horas extra concretando periodos, cuantías y base de cálculo. Acompaña un cuadro de horas y ofrece comparar con el registro horario. Si la empresa no responde o deniega sin justificar, habrás generado una prueba de tu diligencia y de la negativa empresarial.

Cuida la forma: utiliza burofax con certificación de contenido o un correo corporativo que confirme recepción. Evita expresiones agresivas y céntrate en datos objetivos. Adjunta copias de cuadrantes, fichajes, capturas de reuniones, tickets de soporte con marcas temporales y cualquier otro soporte razonable. Si existen testigos (compañeros, encargados), indica su existencia sin revelar datos personales sensibles. La coherencia entre todas las fuentes (tu cuadro de horas, emails, accesos, partes) es lo que da credibilidad al conjunto probatorio.

Si la empresa ofrece un acuerdo, revisa que incluya importes netos y brutos, cotización correcta, calendario de descansos (si procede) y renuncias limitadas a lo efectivamente satisfecho. Evita firmar documentos genéricos de “saldo y finiquito” sobre conceptos no abordados.

Conciliación laboral: SMAC o CMAC

Si no hay acuerdo amistoso, la vía habitual es presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o su homólogo autonómico (en Cataluña, CMAC). En la papeleta expón tus datos, los de la empresa, una relación sucinta de hechos (jornada contratada, exceso de horas, pruebas disponibles) y la cantidad reclamada con método de cálculo. La presentación interrumpe la prescripción y dará lugar a un acto de conciliación al que ambas partes serán citadas.

En el acto, un letrado o mediador intenta acercar posiciones. Lleva preparado tu cuadro de horas y extractos clave de las pruebas; no es el momento del juicio, pero sí de demostrar solidez. Puedes proponer pagos fraccionados o descansos compensatorios si te interesa. Si hay avenencia, se recoge en acta con eficacia de título ejecutivo. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, obtendrás un “sin avenencia” que habilita la demanda judicial.

En algunas comunidades, la presentación puede hacerse telemáticamente. Revisa requisitos formales (representación, apoderamiento, anexos). Si ya cuentas con asesoramiento profesional, tu abogada puede optimizar la estrategia de negociación y asegurar que el acta deje todo correctamente cerrado.

Demanda ante lo Social: pasos y costes

Fracasada la conciliación, se abre la vía judicial ante el Juzgado de lo Social competente. La demanda debe identificar a las partes, concretar cantidades por periodos, explicar el método de cálculo y proponer la prueba. Es frecuente solicitar, además del principal, el interés por mora salarial desde el vencimiento de cada mensualidad. La empresa, por su parte, puede aportar su registro horario, argumentar compensaciones en descanso o cuestionar la base de cálculo. La clave estará en la consistencia de tu prueba y en la regularidad del exceso de horas respecto a la jornada pactada.

En el juicio, pueden practicarse pruebas documentales, testificales y periciales (por ejemplo, peritaje de registros digitales). Si la empresa no acredita un registro horario fiable, los indicios aportados por el trabajador adquieren especial valor. En cuanto a costes, en el orden social no suelen imponerse costas al trabajador salvo temeridad; aun así, conviene valorar honorarios de defensa, posibles peritajes y el tiempo invertido. Un acuerdo antes de sentencia puede ser ventajoso si garantiza el cobro rápido y completo.

Tras la sentencia, si es estimatoria, la empresa deberá pagar las cantidades fijadas e intereses. En caso de incumplimiento, se puede ejecutar el fallo embargando bienes o cuentas. Si la sentencia es desestimatoria, revisa razones (falta de prueba, cómputo incorrecto, prescripción) para decidir sobre recursos o nuevas estrategias.

Casos especiales: teletrabajo, turnos y festivos

En teletrabajo, el control efectivo del tiempo cobra especial relevancia. Las herramientas corporativas (VPN, suites de productividad, gestores de tickets) dejan rastros que ayudan a reconstruir jornadas. Asegúrate de que la empresa ha definido claramente disponibilidad, pausas, desconexión digital y cómo se computan las incidencias fuera de horario. Si respondes a llamadas o chats en franjas no habituales, anótalo y conserva capturas. La desconexión digital es un derecho: las urgencias reiteradas fuera de jornada deben tratarse como guardias o como horas extraordinarias, según lo pactado.

En trabajo a turnos, verifica los solapes entre relevos, los cambios de última hora y las prolongaciones para cubrir ausencias. La nocturnidad y los festivos suelen tener recargos específicos que no excluyen, salvo pacto expres, el posible carácter extraordinario del exceso. En sectores con guardias (sanidad, TIC, mantenimiento), distingue entre disponibilidad pasiva y activa: el tiempo de respuesta efectiva puede computar como trabajo efectivo y, si excede la jornada, devengar horas extra. Revisa siempre el convenio, porque detalla cómo se valoran estas particularidades.

En trabajos con movilidad (comerciales, técnicos de campo), la jurisprudencia admite en determinados supuestos el cómputo del desplazamiento como tiempo de trabajo. Si tus rutas amplían la jornada, documenta kilómetros, horas de salida y llegada y órdenes de trabajo. Cuanta más trazabilidad generes, más sencillo será acreditar el exceso.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

El primer error es dejar pasar el tiempo. La prescripción mensualizada hace que cada mes que no reclamas sea potencialmente irrecuperable. El segundo error es no cuantificar bien: reclamar una cifra global sin cuadro de horas detallado debilita tu posición. El tercero, confiar en promesas verbales de compensación futura sin dejar huella documental. También es común mezclar conceptos (plus de disponibilidad, dietas, complementos de puesto) con horas extraordinarias, cuando su naturaleza y tratamiento son distintos.

Evita igualmente presentar pruebas desordenadas o contradictorias. Un expediente limpio —contrato, convenio, nóminas, cuadro de horas, selección de correos y capturas relevantes— facilita un acuerdo y, si es necesario, una sentencia favorable. Si tu empresa carece de registro horario fiable, menciónalo, pero no exageres: mantén la coherencia entre tus propios apuntes y la realidad de la operativa. Finalmente, no firmes finiquitos o acuerdos amplios sin revisar que las horas extra reclamadas están expresamente liquidadas.

Contar con asesoramiento especializado desde el inicio puede ahorrarte pasos en falso y maximizar el importe a recuperar. Una revisión temprana del convenio y de la práctica empresarial ayuda a ajustar la estrategia a tu caso concreto.

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