¿Qué pasa si me despiden tras un accidente laboral?

Qué significa el despido tras un accidente laboral

Sufrir un accidente de trabajo y, poco después o durante la baja médica, recibir una carta de despido es una situación que genera incertidumbre y dudas. En términos laborales, un accidente laboral es aquel que se produce con ocasión o por consecuencia del trabajo que se realiza por cuenta ajena. Si el accidente te mantiene en incapacidad temporal (IT), continúas vinculada a tu contrato, con protección específica y prestaciones económicas. El “despido tras accidente laboral” hace referencia al cese de la relación laboral durante o después de ese periodo, y puede ser legal o no según la causa alegada y la prueba disponible.

La clave es distinguir entre la causa real del despido y la aparente que se consigna en la carta. Si el motivo verdadero es tu accidente o el ejercicio de derechos (por ejemplo, reclamar medidas de seguridad o acudir a la mutua), el despido puede ser nulo por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por enfermedad o represalia). Si la empresa acredita una causa objetiva distinta (organizativa, económica) o disciplinaria grave, el despido podría ser procedente. En caso de que la empresa no pruebe la causa o existan defectos formales, se declarará improcedente, con derecho a readmisión o indemnización.

Para protegerte, conserva la carta de despido, partes médicos, comunicaciones con la mutua y con la empresa, y cualquier evidencia sobre condiciones de seguridad. Con ese material, podrás analizar si el cese vulnera tu derecho a la integridad física y a la salud, o si encubre una represalia por haber denunciado riesgos o solicitado adaptaciones. La correcta calificación (nulo, improcedente o procedente) determinará si recuperas el puesto, percibes salarios de tramitación, o cobras una indemnización.

Tipos de despido y cuándo son válidos en IT

Durante una baja por accidente de trabajo, la empresa puede intentar distintas vías de extinción del contrato: disciplinario, objetivo o colectivo. El despido disciplinario exige incumplimientos graves y culpables (por ejemplo, transgresión de la buena fe contractual), y debe describirse con precisión en la carta, aportando hechos y fechas. El despido objetivo se apoya en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, con indemnización previa de 20 días por año y preaviso de 15 días (o salario sustitutorio). Por su parte, los ERE siguen un procedimiento colectivo con periodo de consultas.

La incapacidad temporal no impide por sí sola el despido, pero obliga a extremar la justificación: si el motivo real es tu accidente o una minusvaloración por tu estado de salud, podría declararse nulo por discriminación. Además, si existe incumplimiento empresarial en prevención de riesgos (falta de EPIs, formación o evaluación) y el despido llega tras denunciarlo o solicitar medidas, también cabe la nulidad por represalia. Cuando la empresa no acredita la causa o vulnera requisitos formales (carta imprecisa, falta de entrega de documentación), el despido será improcedente.

• Procedente: se prueban los hechos o la causa alegada y se cumplen las formas.
• Improcedente: la empresa no acredita causa o incumple requisitos formales.
• Nulo: vulneración de derechos fundamentales (discriminación, represalia), con readmisión obligatoria.

Analiza siempre la temporalidad: cuanto más próximo el despido al accidente o a una queja formal en prevención, más se refuerza la sospecha. La recomendación profesional es impugnar dentro de plazo, para que sea el juzgado quien valore la suficiencia de la prueba empresarial.

Derechos durante la baja y relación con la mutua

Si tu baja deriva de accidente de trabajo, percibes una prestación económica superior a la de contingencias comunes, gestionada por la mutua o el INSS. Aunque la empresa te despida, la prestación por IT continúa hasta el alta médica, pasando a pagarla directamente la mutua/INSS. Es esencial mantener una comunicación puntual con la mutua, acudir a revisiones y solicitar informes médicos completos. Si discrepas con una propuesta de alta prematura, puedes promover una reclamación previa y, en su caso, impugnar el alta.

Durante la IT, sigue vigente tu derecho a la protección de la salud y a no sufrir perjuicios por ejercerlo. Si sospechas que el accidente se produjo por falta de medidas de seguridad, solicita por escrito a la empresa la evaluación de riesgos, formación recibida y entrega de EPIs. Ese rastro documental puede ser determinante para un eventual recargo de prestaciones o para sostener la nulidad por represalia.

• Guarda partes médicos y comunicaciones con la mutua.
• Exige por escrito información preventiva a la empresa.
• Valora una denuncia a Inspección de Trabajo si se detectan incumplimientos graves.

Si la lesión deja secuelas, al finalizar la IT se valorará la incapacidad permanente en sus distintos grados (parcial, total, absoluta). Ese reconocimiento es compatible con reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios, si hubo responsabilidad empresarial o de un tercero.

Pasos inmediatos tras recibir el despido

El tiempo es oro. Tras recibir la carta de despido, tienes 20 días hábiles para impugnar (no cuentan sábados, domingos ni festivos). El primer trámite es la papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio autonómico equivalente. Por eso, actúa con método desde el minuto uno.

• Revisa la carta: fecha de efectos, hechos alegados y tipo de despido.
• Recopila pruebas: partes de accidente, correos, mensajes, testigos, partes de la mutua.
• Calcula plazos: anota el último día hábil para registrar la papeleta.
• Solicita vida laboral y nóminas: serán útiles para cuantificar salarios e indemnizaciones.

En la conciliación, la empresa puede proponer una indemnización. Valora el timing: si hay indicios de móvil discriminatorio, la nulidad con readmisión y salarios de tramitación puede ser más favorable que una suma económica. Si optas por acuerdo, exige claridad sobre conceptos (indemnización, finiquito, salarios pendientes) y que conste la correcta cotización. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda en el juzgado de lo social dentro del mismo plazo (la papeleta lo interrumpe).

Indemnizaciones y salarios que pueden corresponder

La cuantía económica depende de la calificación final y de tu antigüedad y salario. En despido improcedente, la empresa elige entre readmitirte con salarios de tramitación o indemnizarte (por regla general, 33 días por año con tope, y 45 días por la parte anterior a la reforma de 2012 si procede). En el despido nulo, la readmisión es obligatoria y se abonan salarios de tramitación.

Además, pueden existir salarios pendientes (nóminas, pagas extras, vacaciones no disfrutadas), diferencias en complementos de IT o plus de peligrosidad si estaba pactado. Cuando el accidente se relaciona con falta de medidas de seguridad, cabe reclamar daños y perjuicios y el llamado recargo de prestaciones (incremento de las prestaciones de Seguridad Social a cargo de la empresa cuando hubo infracción preventiva).

• Improcedente: indemnización o readmisión con salarios de tramitación.
• Nulo: readmisión obligatoria + salarios de tramitación.
• Objetivo procedente: 20 días/año con límites legales, más finiquito y preaviso (o su salario).

No olvides el finiquito: debe desglosar conceptos y devengos. Si no estás de acuerdo, puedes firmar “no conforme” y anotar la fecha real de firma. Posteriormente, se puede reclamar judicialmente lo debido. La estrategia óptima combina la impugnación del despido con la reclamación de cantidades si existen deudas salariales.

Reincorporación, alta médica y adaptaciones del puesto

Si el despido es nulo y eres readmitida, la empresa debe reponerte en tu puesto en condiciones sustancialmente equivalentes, abonando salarios de tramitación. Si sigues de baja, la readmisión opera desde el punto de vista jurídico y económico, pero la prestación de servicios se reanudará al alta. Al finalizar la IT, si persisten limitaciones, la empresa debe valorar adaptaciones razonables del puesto o un cambio funcional acorde con tus capacidades, sin rebajar injustificadamente tus condiciones esenciales.

En caso de incapacidad permanente total o absoluta reconocida, el contrato puede extinguirse con derecho a prestaciones de Seguridad Social, y, si procede, a mejoras voluntarias o pólizas colectivas pactadas. Cuando no se reconoce incapacidad, pero hay restricciones médicas, es clave activar la vigilancia de la salud y la evaluación específica del puesto, buscando ajustes en tareas, ritmos, herramientas o EPIs que eviten recaídas.

• Solicita por escrito valoración de aptitud y medidas de adaptación.
• Registra cualquier negativa empresarial a implantar ajustes razonables.
• Valora mediación o acción judicial si se vulnera tu derecho a la salud y a la no discriminación.

Cómo impugnar el despido y ganar: pruebas y procedimiento

Para impugnar eficazmente, necesitas una línea de relato coherente respaldada por documentos y testigos. Ordena cronológicamente: fecha del accidente, comunicaciones a la empresa, informes de la mutua, solicitudes de EPIs o evaluaciones, y la carta de despido. Identifica indicios de discriminación o represalia (proximidad temporal, comentarios, negativas de adaptación). Con ello, en la papeleta de conciliación y en la demanda se construye la pretensión de nulidad o, subsidiariamente, improcedencia.

En juicio, la empresa debe acreditar la realidad y suficiencia de la causa. Tu parte reforzará el nexo entre accidente y despido con testimonios, correos, partes, y, si procede, informe de Inspección de Trabajo. También puede solicitarse pericial en prevención de riesgos para acreditar carencias organizativas. La coherencia entre lo solicitado en conciliación y lo demandado después evita sorpresas procesales.

• Plazo: 20 días hábiles desde el despido (la conciliación lo interrumpe).
• Petición principal: nulidad con readmisión y salarios de tramitación.
• Subsidiaria: improcedencia con indemnización máxima.

Si la empresa ofrece acuerdo, valora su valor actual frente a la expectativa de sentencia. En contextos con fuertes indicios de vulneración, la empresa suele mejorar la oferta antes de juicio. En cualquier caso, prioriza un acuerdo que cierre el conflicto de forma completa (incluyendo prevención de riesgos, deudas y certificados) y evite litigios accesorios.

Errores comunes y consejos prácticos

El error más frecuente es dejar pasar el plazo. Marca enseguida el día 20 hábil. Otro fallo habitual es no guardar pruebas: todo lo que no esté por escrito será difícil de acreditar. Evita firmar documentos que no comprendas; si te fuerzan, firma “no conforme” y anota fecha y hora. No renuncies a derechos en el SMAC sin comprender su alcance fiscal y de Seguridad Social.

• No te quedes solo con WhatsApp: envía correos y solicita registro de entrada.
• Si hubo fallos de seguridad, pide evaluación de riesgos y formación impartida.
• Si sospechas represalia, denuncia a Inspección cuanto antes.
• Calcula bien la indemnización y el salario regulador.

Recuerda que, incluso tras el despido, la IT continúa y la mutua debe seguir gestionando tu prestación hasta el alta. Si necesitas terapia o rehabilitación, solicita derivaciones y conserva justificantes. Si el accidente generó secuelas permanentes, consulta la viabilidad de una incapacidad permanente y de una reclamación civil de daños.

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