Despido tras reincorporación de maternidad: pasos legales

Qué se considera despido tras reincorporación

Hablamos de despido tras reincorporación de maternidad cuando la empresa extingue el contrato o comunica un cese poco después de que la trabajadora regrese de su permiso por nacimiento y cuidado del menor (antigua baja por maternidad). Este escenario se sitúa en un marco de protección reforzada: la normativa laboral y de igualdad prohíbe que la decisión empresarial esté motivada por el embarazo, la maternidad, la lactancia o el ejercicio de derechos de conciliación. Por eso, si el cese coincide temporalmente con el regreso, los juzgados exigen que la empresa acredite razones objetivas, reales y ajenas a esa maternidad. De lo contrario, el despido puede ser declarado nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

El despido puede presentarse en varias formas: disciplinario (alega incumplimientos graves), objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), o no renovación de contratos temporales. También hay prácticas indirectas, como cambios unilaterales que imposibilitan conciliar, vaciamientos de funciones o presiones para forzar una baja voluntaria. Aunque la empresa disfrace la medida, lo relevante es la causa real: si está conectada a la maternidad o al uso de derechos vinculados, estaremos ante un supuesto impugnable.

• Despido comunicado el mismo día o semanas tras la reincorporación.
• No renovación sin explicación verosímil en contratos concatenados.
• Despido objetivo con memoria económica pobre o genérica.
• Medidas de presión para aceptar una baja o traslado sin soporte.

Derechos al volver de la baja

Al reincorporarte tras el permiso por nacimiento y cuidado, conservas el mismo puesto o uno equivalente en condiciones de salario, jornada, responsabilidades y carrera. Además, puedes solicitar adaptaciones de jornada, teletrabajo cuando sea razonable, y derechos específicos como lactancia (acumulada o por fracciones), así como reducciones de jornada por cuidado de menor. Estas facultades no son concesiones discrecionales: la empresa debe valorar y responder por escrito de forma motivada. Si se niega sin fundamento o ignora tu solicitud, puedes reclamar judicialmente medidas de adaptación y, en paralelo, denunciar prácticas discriminatorias.

También estás protegida frente a represalias por ejercer estos derechos. Tras volver, no deberían aparecer descensos salariales injustificados, cambios de horario que imposibiliten la conciliación o retiradas de proyectos. Cualquier evaluación de desempeño o sanción debe ser objetiva, documentada y proporcional. La empresa debe facilitar un retorno progresivo razonable y respetar tus descansos, incluyendo el tiempo de lactancia y permisos médicos del bebé. Cuando estas garantías fallan, además del plano laboral, pueden existir indicios de vulneración de derechos fundamentales (igualdad y no discriminación), con efectos procesales beneficiosos para tu reclamación.

• Derecho a puesto equivalente y a no sufrir menoscabo profesional.
• Posibilidad de lactancia acumulada o diaria.
• Reducción de jornada por guarda legal con protección reforzada.
• Solicitud justificada de teletrabajo o adaptación horaria.

Señales de despido nulo o improcedente

El despido será nulo si se basa directa o indirectamente en tu maternidad, lactancia o ejercicio de derechos de conciliación, o si vulnera derechos fundamentales (igualdad, no discriminación). En tal caso, el juez ordena tu readmisión inmediata y el pago de salarios de tramitación. Por su parte, el despido improcedente aparece cuando la empresa no acredita la causa o incumple requisitos formales (por ejemplo, carta imprecisa, falta de documentación en un objetivo, o sanciones desproporcionadas). Aquí la empresa elige entre readmitir o indemnizar.

Señales frecuentes: cartas genéricas que repiten frases sin datos concretos; causas económicas sin estados financieros, objetivos inalcanzables fijados durante el permiso, o informes de desempeño que pasan de excelentes a pésimos sin explicación tras la vuelta. Los vaciamientos de funciones, vetos a reuniones clave o cambios súbitos de horario tras solicitar lactancia/reducción son indicios de represalia. Si la extinción se produce justo al reincorporarte o poco después, el nivel de exigencia probatoria para la empresa se incrementa: debe demostrar que la decisión estaba planificada y soportada por documentos anteriores y ajenos a tu maternidad.

• Carta sin hechos, fechas ni pruebas concretas.
• Objetivos cambiados retroactivamente durante tu ausencia.
• Reubicación degradante o sin sentido organizativo.
• Mensajes o conductas que mencionan tu maternidad como “problema”.

Pasos inmediatos tras la carta

Ante una carta de despido tras la reincorporación, mantén la calma y actúa metódicamente. Primero, solicita copia de la carta firmando “no conforme” y anota la fecha de entrega. Recoge finiquito y documentos sin renunciar a acciones; puedes firmar “pendiente de revisión”. Si te piden entregar equipos, realiza un inventario y obtén un justificante. A partir de ese momento, conserva correos, chats y calendarios que prueben tu desempeño, peticiones de conciliación o cambios sospechosos tras la vuelta.

Contacta cuanto antes con asesoría laboral para verificar si el caso apunta a nulidad o improcedencia. Junto a esa revisión, crea una cronología de hechos: anuncio de embarazo, permisos, solicitudes de lactancia/adaptación, reacciones de mandos, evaluaciones previas y posteriores. Pide acceso a tu expediente y, si existe, al plan de reestructuración. En paralelos, tramita cita para la conciliación administrativa (SMAC u organismo autonómico) y prepara la papeleta con una exposición clara de hechos y peticiones.

• No firmes renuncias generales.
• Evita discutir en caliente; todo por escrito.
• Revisa si tu baja es por riesgo/lactancia: protección aún mayor.
• Calcula paro y certificados para no perder prestaciones.

Plazos y vías de reclamación

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a su efecto. Antes de la demanda judicial debes presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente (SMAC). La presentación interrumpe el cómputo y, tras el acto de conciliación (o su intento), se reanuda el plazo restante para interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social. Es crucial calcular los días con precisión, excluyendo sábados, domingos y festivos oficiales de tu comunidad.

En la demanda, puedes solicitar la nulidad por discriminación por maternidad o represalia por ejercer derechos de conciliación; subsidiariamente, la improcedencia por falta de causa o defectos formales. Si procede, también podrás pedir medidas cautelares (por ejemplo, para evitar represalias que dificulten la prueba) y la aportación de documentos por parte de la empresa. Existen otras vías paralelas: reclamación ante la Inspección de Trabajo por indicios de discriminación, o tutela de derechos fundamentales cuando haya lesión directa.

• 20 días hábiles para impugnar.
• Papeleta de conciliación obligatoria previa.
• Demanda pidiendo nulidad y, subsidiariamente, improcedencia.
• Opciones adicionales: tutela de derechos e Inspección.

Pruebas útiles y cómo reunirlas

La clave del éxito está en la prueba. Para sostener que el despido tras la reincorporación de maternidad es nulo, necesitas evidencias que revelen el enlace entre maternidad/conciliación y la decisión empresarial. Reúne comunicaciones que acrediten tus permisos, solicitudes de lactancia/reducción o peticiones de adaptación horaria; guarda confirmaciones de recursos humanos y respuestas de mandos. Compara evaluaciones y objetivos antes y después de tu permiso; identifica cambios abruptos en funciones o retirada de proyectos clave. Los planes de reestructuración deben ser previos, consistentes y documentados: pídeles por escrito.

Respeta siempre la legalidad: no accedas a datos o conversaciones privadas sin autorización, ni grabes en lugares donde no estés presente. En España, las grabaciones de conversaciones en las que participas son válidas; las ajenas, no. Para documentos internos, solicita su aportación judicial si no te los facilitan. Pide certificados de vida laboral, bases de cotización y copias de contrato, anexos y nóminas. Si detectas comentarios discriminatorios, guárdalos con fecha, emisor y contexto. Las comparativas con compañeros (quién sustituye tu puesto, perfil del elegido, etc.) ayudan a demostrar trato desigual.

• Correos y chats corporativos relevantes.
• Informes de desempeño antes/después del permiso.
• Registros de horarios y cambios de puesto.
• Testigos: compañeros, RR. HH., mandos intermedios.

Indemnización, salarios y readmisión

Si el despido es nulo, el juzgado ordena tu readmisión en el puesto con abono de salarios de tramitación desde el cese hasta la reincorporación. Además, pueden reconocerse daños morales por vulneración de derechos fundamentales cuando existan indicios sólidos de discriminación por maternidad o represalia. La nulidad es la vía preferente en escenarios de maternidad si la empresa no acredita una causa real y suficiente.

Si el despido es improcedente, la empresa elige entre readmitir o indemnizar. La indemnización general es de 33 días por año de servicio con límite de 24 mensualidades (con posible tramo de 45 días por antigüedad previa a la reforma de 2012). En los despidos objetivos procedentes, la indemnización es de 20 días por año (tope 12 mensualidades), pero la empresa debe haber cumplido estrictamente con carta, causa y documentación. Recuerda que el finiquito (vacaciones, pagas proporcionales) es independiente de la calificación del despido.

• Nulidad: readmisión + salarios de tramitación + posibles daños morales.
• Improcedencia: empresa elige readmisión o indemnización.
• Objetivo: 20 días/año si es procedente y bien acreditado.
• Finiquito: vacaciones y pagas extras devengadas.

Conciliación y negociación

La conciliación administrativa ofrece una oportunidad temprana para alcanzar un acuerdo rápido. Llega con un cálculo de indemnización, tu petición principal (nulidad con readmisión) y una alternativa económica realista si decides transaccionar. En casos con indicios claros de discriminación por maternidad, tu posición negociadora es fuerte. Aun así, valora tus objetivos personales: estabilidad, salud, posibilidades de carrera en otra empresa y urgencias económicas. No todo se resume en una cifra; cláusulas de referencia, certificado de empresa sin tacha y acuerdos de no impugnación también cuentan.

En la mesa, evita aceptar ofertas “a ciegas”. Pide ver documentación: motivos objetivos, organigramas, evolución de resultados y perfiles de reemplazo. Un acuerdo equilibrado podría incluir indemnización mejorada, liquidación completa, entrega de documentación y, en su caso, reconocimiento de periodos para prestaciones. Si la empresa insiste en la readmisión, confirma por escrito condiciones claras: funciones, horario, teletrabajo, compatibilidad con lactancia o reducción, y ausencia de represalias. Recuerda que la transacción debe ser libre y sin renuncias a derechos irrenunciables.

• Define tu BATNA: mejor alternativa si no hay acuerdo.
• Documenta todo lo que se pacte.
• Evita renuncias generales de derechos indisponibles.
• Considera cláusulas de no menoscabo reputacional.

Casos especiales: ERTE, reducción y teletrabajo

Cuando el despido se justifica en ERTE o reestructuraciones, la empresa debe probar criterios objetivos y no discriminatorios. Si tu extinción coincide con la reincorporación de maternidad, el examen judicial será particularmente riguroso: se revisará si existieron criterios generales previos, si se aplicaron de forma homogénea y si se valoraron alternativas. La simple invocación de “necesidades productivas” no basta; deben existir datos y documentos concretos.

En reducción de jornada por guarda legal, la protección es intensa: cualquier medida adversa vinculada a tu reducción puede presumirse discriminatoria si no está sólidamente justificada. Lo mismo ocurre con lactancia (acumulada o diaria) y con solicitudes razonables de teletrabajo o adaptación horaria. En entornos híbridos, exigir presencialidad total tras tu permiso sin causa operativa coherente y motivada puede ser un indicio de represalia. Si te cambian unilateralmente el horario o te degradan funciones, impúgnalo por la vía de modificación sustancial y, en paralelo, valora la tutela por vulneración de derechos.

• ERTE: criterios previos, homogéneos y verificables.
• Reducción: protección reforzada frente a represalias.
• Teletrabajo: exige motivación y análisis de puesto.
• Modificaciones: impugna en plazo si son sustanciales.

Preguntas frecuentes

¿Cuántos días tengo para impugnar el despido? Dispone de 20 días hábiles desde el siguiente al cese. Debe presentar primero la papeleta de conciliación; ese trámite interrumpe el plazo hasta que se celebre o se tenga por intentada la conciliación. Después, el reloj reanuda con los días restantes para la demanda.

¿Siempre es nulo el despido tras reincorporarme? No automáticamente. Pero hay protección reforzada: si el motivo real se vincula a maternidad, lactancia o conciliación, el despido puede declararse nulo, con readmisión y salarios de tramitación. La empresa debe acreditar que existió una causa objetiva, real y ajena a tu maternidad.

¿Puedo negociar una salida económica sin ir a juicio? Sí. En la conciliación administrativa o mediante negociación directa con asesoramiento puedes cerrar un acuerdo. Valora no solo la cifra, también la redacción del certificado de empresa, referencias y el pago ordenado de finiquito y prestaciones.

¿Qué indemnización me corresponde si es improcedente? Con carácter general, 33 días por año de servicio con tope de 24 mensualidades (y posible tramo de 45 días para antigüedad anterior a 2012). En nulidad no hay indemnización sustitutoria: hay readmisión y salarios de tramitación; puede haber daños morales si se acreditan.

¿Qué pruebas son más útiles? Tus solicitudes de lactancia, reducción o adaptación; evaluaciones antes y después; correos y mensajes que evidencien cambios o presiones; documentos de reestructuración anteriores al despido; testigos. Pide por escrito el expediente y la aportación de documentos que la empresa no entregue voluntariamente.