Despido por falsa causa: cómo defenderte

¿Qué es un despido por falsa causa?

El despido por falsa causa se produce cuando la empresa comunica el cese de la relación laboral alegando unos hechos que no son ciertos, que están exagerados o que no tienen la entidad suficiente para justificar una extinción del contrato. En otras palabras, el empleador inventa o deforma una causa para encubrir un despido que, en realidad, no está legalmente justificado.

En la práctica, este tipo de despido suele presentarse como un despido disciplinario, atribuyendo al trabajador faltas muy graves como bajo rendimiento voluntario, desobediencia, pérdida de confianza, ofensas verbales o físicas, acoso, o incluso robos o daños a la empresa, sin que existan pruebas sólidas o sin que los hechos se hayan producido tal y como se describen en la carta de despido.

La legislación laboral exige que toda decisión extintiva de la empresa esté basada en causas reales, demostrables y proporcionadas. Cuando la causa es falsa, insuficiente o no se acredita, el despido puede ser declarado improcedente o, en determinados supuestos, nulo, con las importantes consecuencias económicas y profesionales que ello conlleva para ambas partes.

Diferencias entre despido improcedente, nulo y disciplinario

Para saber cómo defenderte es esencial distinguir entre los distintos tipos de despido y sus efectos. Un mismo hecho puede calificarse de forma diferente según cómo se haya producido, qué derechos se hayan vulnerado y qué pruebas existan en el procedimiento.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No lleva aparejada indemnización, aunque sí el derecho a cobrar el finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades devengadas). Para que sea válido, debe cumplir requisitos formales y materiales:

• Comunicación escrita mediante carta de despido, detallando los hechos y la fecha de efectos.
• Existencia de una causa real, grave y culpable atribuible al trabajador.
• Respeto a los plazos de prescripción de las faltas.
• Cumplimiento de garantías adicionales si el trabajador es representante legal o sindical.

Despido improcedente

El despido se declara improcedente cuando el juez considera que la empresa no ha acreditado la causa alegada o no ha cumplido los requisitos formales exigidos. Es la calificación más habitual en casos de despido por falsa causa, porque la versión empresarial no se sostiene con pruebas suficientes.

• La empresa puede optar entre readmitirte o abonarte una indemnización.
• Si opta por la indemnización, se calcula según la antigüedad y el salario regulador.
• En caso de representantes legales de los trabajadores, la opción suele corresponder al trabajador.

Despido nulo

El despido nulo se produce cuando, además de ser injustificado, vulnera derechos fundamentales o garantías especiales de protección. En estos supuestos, el trabajador tiene derecho a ser readmitido de forma inmediata y a cobrar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

• Despidos discriminatorios por razón de sexo, raza, edad, orientación sexual, religión u otras causas protegidas.
• Despidos relacionados con embarazo, maternidad, paternidad o reducción de jornada por cuidado de hijos.
• Despidos como represalia por reclamar derechos laborales, denunciar acoso o participar en actividades sindicales.
• Vulneración de derechos fundamentales como la dignidad, la intimidad o la libertad de expresión.

Señales de alarma y casos habituales de falsa causa

Antes de que llegue la carta de despido, suelen aparecer señales de alarma que indican que la empresa está preparando el terreno para justificar una extinción. Detectarlas a tiempo te permitirá anticiparte, recopilar pruebas y actuar con mayor seguridad jurídica.

Señales de alarma frecuentes

• Cambios repentinos en tus funciones, horarios o centro de trabajo sin explicación clara.
• Aumento de llamadas de atención verbales sin registro escrito ni seguimiento objetivo.
• Informes negativos inesperados tras años de buen desempeño.
• Aislamiento en el equipo, exclusión de reuniones o retirada de responsabilidades clave.
• Presión para firmar documentos sin tiempo para leerlos o sin poder conservar copia.
• Comentarios velados sobre recortes de personal, "reorganizaciones" o necesidad de bajar costes.

Casos habituales de despido por falsa causa

Aunque cada situación es distinta, existen patrones que se repiten en los despidos basados en causas inventadas o distorsionadas. Conocerlos te ayudará a identificar si tu caso encaja en alguno de ellos.

• Bajo rendimiento inventado: se te atribuyen objetivos inalcanzables o se modifican los criterios de evaluación para justificar un supuesto incumplimiento.
• Pérdida de confianza sin hechos concretos: la carta habla de "deslealtad" o "falta de confianza" sin detallar conductas específicas, fechas ni pruebas.
• Acusaciones de faltas de respeto o discusiones: se exagera un conflicto puntual o se tergiversa una conversación para presentarla como ofensa grave.
• Imputación de robos o daños: se te responsabiliza de pérdidas o deterioros sin registros, testigos fiables ni trazabilidad de los hechos.
• Uso abusivo de la figura del "acoso": se invierte la situación y se te acusa de hostigar a compañeros cuando en realidad eras tú quien sufría presiones.
• Reacción a reclamaciones previas: el despido llega poco después de haber reclamado horas extra, impugnado un cambio de horario o denunciado irregularidades.

Primeros pasos tras recibir la carta de despido

El momento en que te entregan la carta de despido es crítico. Lo que hagas en esos primeros minutos y días puede marcar la diferencia entre una defensa sólida y una reclamación debilitada. Mantener la calma y seguir una estrategia clara es fundamental.

• Lee la carta con atención: comprueba la fecha, la causa alegada, la descripción de los hechos y la fecha de efectos del despido.
• Firma como "no conforme": si te piden firmar la recepción, puedes hacerlo añadiendo la expresión "no conforme" junto a tu firma y fecha. Esto no implica aceptar la causa ni renunciar a reclamar.
• Solicita copia de todo: carta de despido, finiquito, nóminas recientes, comunicaciones internas relacionadas y cualquier documento que te presenten.
• No firmes renuncias ni acuerdos sin asesoramiento: evita firmar documentos de baja voluntaria, acuerdos privados o finiquitos con cláusulas de renuncia general a acciones.
• Anota lo sucedido: redacta un relato cronológico de los hechos previos al despido, con fechas, nombres de personas implicadas y detalles relevantes.
• Contacta cuanto antes con un profesional: un abogado laboralista o un sindicato pueden orientarte sobre la viabilidad de la reclamación y los pasos a seguir.

Cómo reunir y organizar pruebas a tu favor

En un despido por falsa causa, la batalla principal se libra en el terreno de las pruebas. La empresa debe demostrar los hechos que alega, pero tú puedes y debes aportar elementos que cuestionen su versión y acrediten tu correcto desempeño o la inexistencia de las conductas imputadas.

Tipos de pruebas útiles

• Documentación interna: correos electrónicos, informes de desempeño, evaluaciones, partes de trabajo, cuadrantes de horarios, comunicaciones de objetivos.
• Mensajes y chats: conversaciones de WhatsApp, Teams, Slack u otras plataformas que demuestren instrucciones, felicitaciones, reconocimientos o el contexto real de los hechos.
• Registros de acceso y sistemas: fichajes, logs de sistemas, registros de ventas o producción que contradigan la versión de la empresa.
• Testigos: compañeros, clientes o proveedores que puedan declarar sobre tu desempeño, el ambiente laboral o los hechos concretos que se discuten.
• Informes médicos o psicológicos: en casos de acoso, estrés laboral o situaciones que hayan afectado a tu salud.
• Grabaciones de audio o vídeo: en algunos países se admiten grabaciones propias cuando participas en la conversación y se utilizan exclusivamente para defender tus derechos.

Cómo organizar las pruebas

No basta con acumular documentos; es importante ordenarlos de forma lógica para que tu abogado y, en su caso, el juez puedan entender con claridad lo que ha ocurrido.

• Crea una línea de tiempo con los principales hitos: cambios de puesto, conflictos, quejas, reconocimientos, sanciones, etc.
• Clasifica los documentos por temas: desempeño, comunicaciones internas, salud, testigos, etc.
• Numera los documentos y elabora un índice sencillo que indique qué demuestra cada uno.
• Conserva siempre copias de todo lo que entregues a tu abogado o al juzgado.

Plazos legales y vías de reclamación

La defensa frente a un despido por falsa causa está sujeta a plazos muy estrictos. Si los dejas pasar, puedes perder definitivamente el derecho a impugnar la decisión empresarial, aunque tengas razón en el fondo del asunto.

Plazo para impugnar el despido

En la mayoría de legislaciones laborales de ámbito hispano, el plazo para presentar la papeleta de conciliación o la demanda de despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No se cuentan sábados, domingos ni festivos, pero sí los días de vacaciones.

Es fundamental que verifiques la normativa concreta de tu país o región, ya que puede haber particularidades en el cómputo de plazos o en los requisitos previos al juicio, como la conciliación administrativa o la mediación obligatoria.

Conciliación previa y demanda judicial

• Papeleta de conciliación: se presenta ante el órgano administrativo o de mediación correspondiente. Interrumpe el plazo de 20 días mientras se tramita.
• Acto de conciliación: empresa y trabajador se reúnen para intentar un acuerdo. Puede alcanzarse una indemnización, la readmisión o el reconocimiento de la improcedencia.
• Demanda judicial: si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el juzgado de lo social o laboral, reanudándose el cómputo del plazo restante.
• Juicio: en la vista se practican las pruebas, declaran las partes y los testigos, y el juez valora si la causa alegada es real o falsa.

Reclamaciones adicionales

Además de impugnar el despido, en algunos casos puedes acumular otras reclamaciones relacionadas:

• Reclamación de salarios pendientes u horas extra no abonadas.
• Indemnización por daños morales si se han vulnerado derechos fundamentales.
• Impugnación de sanciones previas utilizadas como base para el despido.
• Reconocimiento de categoría profesional o antigüedad real si han sido infravaloradas.

Indemnización y salarios que te corresponden

Cuando un despido por falsa causa es declarado improcedente o nulo, se abren distintas posibilidades económicas. Conocerlas te ayudará a valorar si un acuerdo es razonable o si conviene seguir adelante hasta la sentencia.

Indemnización por despido improcedente

En caso de improcedencia, la empresa suele optar por indemnizarte en lugar de readmitirte. El cálculo de la indemnización depende de la normativa aplicable, pero en términos generales se tiene en cuenta:

• Antigüedad en la empresa.
• Salario regulador, incluyendo complementos fijos y, en algunos casos, variables habituales.
• Topes máximos de mensualidades establecidos por la ley.

Es habitual que, durante la conciliación, la empresa ofrezca una cantidad inferior a la que correspondería legalmente. Por eso es importante que un profesional calcule tu indemnización teórica para que puedas negociar con criterio.

Salarios de tramitacion y despido nulo

Si el despido se declara nulo, la empresa está obligada a readmitirte y a abonarte los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación. Estos salarios se conocen como salarios de tramitación y se calculan en función de tu salario habitual.

En algunos ordenamientos, los salarios de tramitación también pueden reconocerse en supuestos de despido improcedente cuando la empresa opta por la readmisión. Conviene revisar la regulación específica de tu país para conocer el alcance de este derecho.

Finiquito y otras cantidades

• Salario de los días trabajados en el mes del despido.
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• Pagas extraordinarias prorrateadas, si procede.
• Horas extra pendientes de abono.
• Bonus o incentivos generados antes del despido.

El papel del abogado laboralista y cómo elegirlo

En un despido por falsa causa, contar con un abogado laboralista especializado marca una diferencia notable en las probabilidades de éxito. No se trata solo de conocer la ley, sino de saber interpretar la dinámica laboral, valorar las pruebas y diseñar una estrategia procesal coherente.

Funciones clave del abogado laboralista

• Analizar la carta de despido y detectar defectos formales o contradicciones.
• Valorar la viabilidad de la reclamación y las probabilidades de éxito.
• Ayudarte a recopilar y ordenar las pruebas relevantes.
• Redactar la papeleta de conciliación y la demanda judicial.
• Negociar con la empresa durante la conciliación o en cualquier fase del proceso.
• Defender tu posición en el juicio, interrogando a testigos y rebatendo los argumentos de la empresa.

Criterios para elegir un buen profesional

• Especialización en derecho laboral: prioriza despachos o profesionales que trabajen habitualmente este tipo de casos.
• Experiencia en juicios de despido: pregunta por casos similares al tuyo y por su enfoque habitual.
• Claridad en los honorarios: solicita un presupuesto por escrito, con detalle de servicios incluidos y posibles variables (porcentaje sobre cantidades ganadas, etc.).
• Comunicación y confianza: es importante que te explique las cosas de forma comprensible y que puedas plantear tus dudas con libertad.
• Valoración realista: desconfía de quien garantice resultados; un buen profesional te hablará en términos de probabilidades y riesgos.

Errores frecuentes que debes evitar

La reacción emocional ante un despido injusto puede llevar a cometer errores que debiliten tu posición. Ser consciente de ellos te ayudará a mantener el foco en la defensa de tus derechos y a evitar decisiones precipitadas.

• Firmar documentos sin leerlos: especialmente bajas voluntarias, acuerdos privados o renuncias a acciones legales.
• Aceptar dinero en efectivo sin recibo: dificulta demostrar después qué cantidades te han abonado realmente.
• Dejar pasar los plazos: confiar en que "ya se arreglará" o esperar a encontrar trabajo antes de reclamar.
• Discutir de forma agresiva con superiores o compañeros: puede generar incidentes que la empresa utilice en tu contra.
• Publicar en redes sociales detalles del conflicto: ciertos comentarios pueden ser utilizados como prueba en el procedimiento.
• Destruir o manipular pruebas: además de ser ilícito, puede desacreditar tu versión ante el juez.
• No acudir al acto de conciliación o al juicio: tu ausencia injustificada puede perjudicar seriamente tu reclamación.

Modelos y ejemplos prácticos de defensa

Ver ejemplos concretos ayuda a entender cómo se articula en la práctica la defensa frente a un despido por falsa causa. A continuación se presentan situaciones habituales y posibles líneas de actuación, que deberán adaptarse siempre a las circunstancias de cada caso y a la normativa aplicable.

Ejemplo 1: Bajo rendimiento inventado

La empresa te despide alegando bajo rendimiento continuado y voluntario, pero en los últimos años has recibido evaluaciones positivas y no se te ha comunicado ningún plan de mejora ni advertencias formales.

• Recopila evaluaciones de desempeño, correos de felicitación y objetivos cumplidos.
• Solicita por escrito los criterios de evaluación utilizados y las comparativas con otros compañeros.
• Aporta testigos que puedan acreditar tu implicación y resultados.
• En la demanda, destaca la ausencia de advertencias previas y la falta de proporcionalidad del despido.

Ejemplo 2: Pérdida de confianza sin hechos concretos

La carta de despido menciona una "pérdida de confianza" por supuestas decisiones erróneas, pero no detalla fechas, operaciones concretas ni perjuicios reales.

• Impugna la carta por falta de concreción, solicitando que se especifiquen los hechos.
• Aporta documentación que demuestre que tus decisiones fueron conocidas y aprobadas por superiores.
• Subraya la ausencia de sanciones previas o advertencias relacionadas con esos hechos.

Ejemplo 3: Despido tras reclamar derechos

Pocas semanas después de reclamar el pago de horas extra y denunciar sobrecarga de trabajo, recibes un despido disciplinario por supuestas faltas de respeto a tu superior.

• Aporta copia de las reclamaciones previas y de las respuestas de la empresa.
• Intenta conseguir testigos de las conversaciones en las que supuestamente faltaste al respeto.
• Plantea en la demanda la posible vulneración de derechos fundamentales (represalia por reclamar derechos laborales).
• Solicita la declaración de nulidad del despido y, subsidiariamente, su improcedencia.

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