Despido nulo por discriminación: defensa jurídica

Qué es el despido nulo por discriminación

El despido nulo por discriminación es la máxima protección frente a una extinción del contrato que vulnera derechos fundamentales y libertades públicas. A diferencia del despido improcedente, que compensa con indemnización, el despido nulo obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su mismo puesto, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación. Se considera nulo cuando la decisión empresarial responde total o parcialmente a motivos prohibidos, como discriminación por sexo, orientación o identidad, origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad, estado civil, embarazo y maternidad, lactancia, reducción de jornada por cuidado, afiliación sindical, ideología o por el ejercicio de acciones legales de tutela. La clave es el nexo causal entre el motivo protegido y el cese.

En la práctica, el despido nulo por discriminación puede presentarse con apariencia de regularidad: la carta puede invocar causas disciplinarias o económicas para enmascarar un móvil ilícito. Los tribunales analizan la verosimilitud de la versión empresarial y, si aprecian indicios razonables de discriminación aportados por la persona trabajadora, trasladan a la empresa la carga de probar que existió una causa real, suficiente y ajena a cualquier trato desigual. Esta inversión probatoria es decisiva en el litigio.

• Protege derechos fundamentales: igualdad y no discriminación.
• Remedio principal: readmisión inmediata y salarios de tramitación.
• Se apoya en la carga dinámica de la prueba e indicios razonables.

Señales y ejemplos de discriminación en el despido

Detectar la discriminación exige observar el contexto completo: mensajes, tiempos, comparaciones y patrones. Son señales típicas: el despido poco después de comunicar un embarazo, una incapacidad temporal relacionada con discapacidad, una solicitud de adaptación de jornada por conciliación, o tras participar en elecciones sindicales o denunciar acoso. También lo son los cambios bruscos de evaluación del desempeño sin fundamento, encargos imposibles o sanciones seriadas que aparecen justo cuando surge el motivo protegido.

Ejemplos frecuentes incluyen cartas disciplinarias genéricas que atribuyen “baja productividad” sin métricas, o ERE/ERTE que afectan de forma desproporcionada a colectivos protegidos sin justificación objetiva. Otra pista es el trato comparativo: si compañeros en situaciones semejantes no son despedidos, o si se modifican criterios para excluir a quien está de baja médica, podría haber sesgo. En entornos con cultura tóxica, aparecen comentarios velados (“ahora no podremos contar contigo con el bebé”) o presiones para renunciar a derechos (“acepta un finiquito y ya hablaremos”).

• Temporalidad sospechosa: proximidad entre el hecho protegido y el cese.
• Comparación interna: distintos raseros para colectivos similares.
• Mensajes, correos o chats con alusiones a embarazo, salud o sindicalismo.

Derechos inmediatos del trabajador despedido

Ante un despido potencialmente discriminatorio, tus primeras decisiones marcan el resultado. Tienes derecho a recibir carta de despido por escrito con causa detallada; a impugnar la decisión en el plazo legal; a solicitar documentación interna relevante (horarios, evaluaciones, comunicaciones); y a la tutela judicial efectiva con prioridad de tramitación cuando se alegan derechos fundamentales. Es esencial conservar el finiquito y firmar “no conforme” si discrepas, sin renunciar a acciones. Aun cuando te ofrezcan indemnización, puedes reclamar la nulidad si existe motivo discriminatorio.

La empresa debe entregarte saldo y finiquito, certificado de empresa y, en su caso, documentación para prestaciones. Si estás en situación de especial protección (embarazo, lactancia, reducción de jornada, víctimas de violencia de género), recuerda que la ley refuerza tus garantías. Puedes solicitar medidas cautelares de urgencia cuando la demora cause daño irreparable (por ejemplo, para evitar pérdida de derechos de conciliación). Además, si el despido te genera ansiedad o daño reputacional, documenta el perjuicio por si procede reclamar indemnización adicional por daños morales.

• Conservar y respaldar pruebas en soportes seguros.
• No firmar renuncias generales ni acuerdos sin asesoramiento.
• Agendar cita rápida para evaluar la viabilidad de nulidad.

Plazos y estrategia procesal (20 días hábiles)

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Ese término es de caducidad: si se te pasa, se pierde la acción. La presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente (SMAC/CMAC u organismo equivalente) suspende el cómputo hasta su celebración. Por ello, la estrategia óptima es preparar la papeleta con un relato claro del móvil discriminatorio y los indicios disponibles, reservando la cuantificación de daños morales para la demanda si es necesario.

Planifica con hitos semanales: en los primeros días, recopila pruebas y testigos; a continuación, presenta la papeleta y solicita fecha temprana; si la empresa abre vías de acuerdo, exige garantías escritas (readmisión o indemnización reforzada) y cláusulas que preserven tus derechos. Si no hay avenencia, la demanda debe incluir la pretensión de nulidad con relato cronológico, hechos base (embarazo comunicado, reducción solicitada, actividad sindical) y la petición de medidas de prueba. Incluir la solicitud de inversión de carga probatoria ayuda a orientar el juicio. Calcula, además, salarios de tramitación y, en su caso, daños morales.

• 20 días hábiles para impugnar desde la fecha de efectos.
• La papeleta de conciliación suspende el plazo.
• Demanda con relato cronológico y petición de nulidad y salarios.

Pruebas y obtención lícita de evidencias

La prueba es el corazón del pleito por despido nulo por discriminación. Tu objetivo es construir indicios robustos y lícitos que permitan desplazar la carga de la prueba a la empresa. Los correos y chats corporativos, evaluaciones, registros de jornada, planillas de turnos, órdenes de servicio, políticas internas y protocolos de igualdad son valiosos. También lo son informes médicos, solicitudes de reducción de jornada, comunicaciones de embarazo o lactancia y denuncias internas por acoso. Los testigos clave (compañeros, mandos intermedios) aportan contexto y corroboración.

La obtención debe ser legítima: evita vulnerar privacidad de terceros o secretos empresariales. Copias de correos propios y documentos accesibles en tu perfil suelen ser válidas; grabar conversaciones propias sin vulnerar la intimidad puede ser admisible si no se invade la esfera privada ajena; está prohibido hackear cuentas, acceder a carpetas ajenas o difundir datos sensibles sin base legal. Solicita diligencias de exhibición de documentos empresariales cuando preveas opacidad. Organiza el expediente con numeración, índice y breve resumen de cada evidencia para facilitar su comprensión por el juez.

• Indicios que mueven la carga probatoria hacia la empresa.
• Pruebas documentales, periciales y testificales coherentes.
• Obtención lícita y proporcional; solicita exhibición si es preciso.

Conciliación previa (SMAC) y negociación

La conciliación administrativa es un filtro obligatorio que busca evitar juicio. Prepararla bien es una oportunidad estratégica: define tu pretensión principal (nulidad con readmisión y salarios) y, en su caso, una alternativa económica que compense el daño y disuada conductas discriminatorias. Aporta un dosier breve con las piezas probatorias más relevantes para que la empresa mida su riesgo. El objetivo es forzar ofertas serias: readmisión efectiva, garantías de no represalia, plan de reintegración y, cuando proceda, reparación moral.

No aceptes acuerdos ambiguos: deben especificar fecha de reincorporación, categoría, centro de trabajo, pagos de salarios de tramitación y cotizaciones, así como la retirada de sanciones o notas negativas vinculadas al episodio. Si se opta por un acuerdo económico, valora la indemnización como si de un daño fundamental se tratara, incluyendo periodos de inactividad, salud emocional y proyección profesional. Introduce cláusulas de confidencialidad equilibradas y prohibición de represalias. Siempre deja constancia documentada en el acta, que tendrá efectos ejecutivos.

• Define pretensión principal y alternativa realista.
• Exige garantías de readmisión y no represalias.
• Documenta el acuerdo con precisión y efectos claros.

Demanda y juicio ante el Juzgado de lo Social

La demanda debe relatar los hechos con orden cronológico, describir el colectivo protegido al que perteneces y detallar los indicios: comunicaciones de embarazo o discapacidad, participación sindical, solicitud de conciliación, denuncias de acoso, etc. Formula pretensión de nulidad por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, con readmisión y salarios de tramitación. Añade, si procede, indemnización por daños morales. Solicita desde el inicio la inversión de la carga probatoria y la exhibición de documentos empresariales clave (criterios de selección, evaluaciones, cuadrantes).

En el juicio, la estrategia gira alrededor de la coherencia narrativa y la solidez de los indicios. El interrogatorio debe fijar el momento en que surge el hecho protegido y la proximidad temporal del despido; las testificales deben aportar corroboración externa (coincidencia de versiones) y evidenciar divergencias entre la carta y la práctica empresarial. La empresa intentará justificar objetividad y proporcionalidad: tu réplica debe mostrar incongruencias, discriminación comparativa y alternativas menos lesivas que no se valoraron. La pericial puede ayudar a desmontar métricas manipuladas o sesgadas.

• Relato cronológico y pretensión de nulidad con tutela reforzada.
• Prueba indiciaria potente y solicitud de inversión probatoria.
• Coherencia narrativa y contradicción de la versión empresarial.

Efectos de la sentencia nula: readmisión y salarios

La declaración de nulidad restablece la situación anterior al despido: readmisión inmediata en el mismo puesto, categoría y condiciones, con abono de salarios de tramitación y regularización de cotizaciones a la Seguridad Social. La empresa debe cursar el alta y pagar los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la reincorporación efectiva, descontando, si procede, ingresos obtenidos por el trabajador en ese periodo cuando resulte legalmente aplicable. La sentencia puede además reconocer indemnización adicional por daños morales si se acredita afectación a la dignidad o sufrimiento psíquico, especialmente en supuestos de acoso o represalia.

Si la empresa incumple la readmisión, cabe ejecución forzosa con multa y salarios adicionales. También puede pedirse adaptación razonable del puesto cuando la nulidad deriva de discapacidad o salud, y medidas de no repetición (formación, protocolos de igualdad). Ten presente que la nulidad es incompatible con sustituir la readmisión por indemnización estándar: el ordenamiento privilegia el restablecimiento del vínculo y la reparación integral. En todo caso, una transacción posterior debe respetar tus derechos mínimos y reflejarse por escrito con precisión.

• Readmisión inmediata y salarios desde el despido.
• Ejecución forzosa si hay incumplimiento.
• Posibles medidas de no repetición y adaptaciones razonables.

Casos especiales: embarazo, discapacidad y representación

Existen situaciones con protección reforzada donde el despido es especialmente sospechoso: embarazo, maternidad y lactancia natural; reducción de jornada por cuidado; riesgo durante el embarazo o lactancia; discapacidad y ajustes razonables; víctimas de violencia de género; y representantes legales de los trabajadores o candidatos en procesos electorales. En estos supuestos, los indicios necesarios para invertir la carga de la prueba son menores, pues el ordenamiento reconoce un alto riesgo de trato desigual. Por ejemplo, despedir poco después de comunicar el embarazo o al solicitar reducción de jornada suele activar presunción de nulidad salvo prueba empresarial contundente.

En discapacidad, la empresa está obligada a valorar y adoptar ajustes razonables que permitan el desempeño salvo carga desproporcionada. Ignorar esas adaptaciones y despedir por “ineptitud” cuando existen alternativas viables tiene un fuerte componente discriminatorio. En representación de los trabajadores, el despido requiere expedientes rigurosos y garantías adicionales; la represalia frente a actividad sindical o denuncia de acoso activa tutela reforzada. En cada caso, conviene perfilar la estrategia probatoria con informes médicos o técnicos, comunicaciones fehacientes (burofax, email corporativo), y testigos que acrediten solicitud de derechos o actividad representativa.

• Protección reforzada y menor umbral indiciario.
• Obligación empresarial de ajustes razonables en discapacidad.
• Especial tutela de representantes y candidatos sindicales.

Preguntas frecuentes

• Impugna siempre dentro del plazo de 20 días hábiles.
• Guarda pruebas y construye una cronología detallada.
• Explora acuerdo en SMAC sin renunciar a la tutela de nulidad.