Despido en periodo de prueba: guía práctica

¿Qué es el despido en periodo de prueba?

El despido en periodo de prueba es la extinción del contrato de trabajo durante la fase inicial de la relación laboral, en la que empresa y persona trabajadora pueden valorar si el puesto se ajusta a las necesidades de ambas partes. Durante este tiempo, el vínculo laboral existe plenamente, pero la ley permite una mayor flexibilidad para poner fin al contrato sin necesidad de alegar causa concreta, siempre que se respeten los límites legales y no se vulneren derechos fundamentales.

Aunque se hable coloquialmente de “despido”, técnicamente se trata de una resolución del contrato durante el periodo de prueba. Esta figura tiene un régimen jurídico propio, distinto del despido disciplinario u objetivo, y está regulada principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables.

Marco legal del periodo de prueba en España

El periodo de prueba en España se regula principalmente en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como en los convenios colectivos y en el propio contrato de trabajo. Para que exista periodo de prueba es imprescindible que esté pactado por escrito; de lo contrario, se entiende que no existe y la extinción del contrato debe seguir las reglas generales del despido.

• Debe pactarse por escrito en el contrato de trabajo o anexo.
• No puede superar los límites máximos fijados por el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo.
• Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
• El tiempo trabajado en periodo de prueba computa a efectos de antigüedad si el contrato continúa.
• La extinción durante el periodo de prueba no requiere alegar causa, pero sí respetar la normativa antidiscriminatoria.

Duración del periodo de prueba según el tipo de contrato

La duración del periodo de prueba no es libre: está limitada por la ley y, en su caso, por el convenio colectivo. Con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores fija unos máximos que pueden ser reducidos (pero no ampliados) por el convenio. Es fundamental conocer estos límites para evitar que un periodo de prueba excesivo sea declarado nulo.

Límites generales del Estatuto de los Trabajadores

• Técnicos titulados: hasta 6 meses como máximo.
• Resto de personas trabajadoras: hasta 2 meses con carácter general.
• Empresas de menos de 25 trabajadores: el periodo de prueba para trabajadores no titulados puede ampliarse hasta 3 meses.

Contratos temporales y formativos

En los contratos de duración determinada y en los contratos formativos (formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional) suelen establecerse límites específicos, a menudo más reducidos, que deben consultarse en el convenio colectivo. En muchos casos, el periodo de prueba no puede superar un porcentaje del tiempo total de duración del contrato.

• Contratos temporales muy cortos (por ejemplo, menos de 6 meses) suelen tener periodos de prueba de 1 mes o incluso inferiores.
• En contratos formativos, el periodo de prueba debe ser coherente con la finalidad formativa y no puede vaciar de contenido el objeto del contrato.
• Si la persona ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa, normalmente no puede establecerse un nuevo periodo de prueba para el mismo puesto.

Requisitos formales para el despido en periodo de prueba

Aunque la ley no exige una forma específica para extinguir el contrato durante el periodo de prueba, en la práctica es muy recomendable documentar la decisión por escrito. Esto aporta seguridad jurídica tanto a la empresa como a la persona trabajadora y evita conflictos sobre la fecha de efectos o la propia existencia de la comunicación.

Elementos mínimos recomendables

• Comunicación por escrito (carta o correo electrónico corporativo verificable).
• Identificación de la empresa y de la persona trabajadora.
• Referencia al contrato y a la cláusula de periodo de prueba.
• Indicación clara de que se decide resolver el contrato durante el periodo de prueba.
• Fecha de efectos de la extinción.

La empresa no está obligada a justificar la causa de la decisión, pero sí debe poder demostrar que la extinción se produce dentro del periodo de prueba válido y que no obedece a motivos discriminatorios o contrarios a derechos fundamentales (por ejemplo, represalias por reclamar derechos laborales, discriminación por embarazo, orientación sexual, afiliación sindical, etc.).

Derechos del trabajador ante el despido en periodo de prueba

La persona trabajadora despedida durante el periodo de prueba mantiene una serie de derechos que la empresa debe respetar. Aunque el régimen de extinción es más flexible, no se trata de una zona sin protección. La vulneración de estos derechos puede dar lugar a reclamaciones y, en algunos casos, a la declaración de nulidad o improcedencia de la extinción.

Derechos básicos

• Derecho a cobrar el salario correspondiente a los días efectivamente trabajados.
• Derecho al finiquito, que incluye partes proporcionales de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
• Derecho a la documentación de la extinción (carta, certificado de empresa, nómina de liquidación).
• Derecho a no ser discriminado ni despedido por motivos prohibidos por la ley.
• Derecho a impugnar la extinción si se considera que vulnera la normativa laboral o derechos fundamentales.

Limitaciones específicas

A diferencia de otros tipos de despido, la extinción en periodo de prueba no genera, por sí misma, derecho a indemnización por despido. Tampoco se aplica el régimen de calificación de despido procedente, improcedente o nulo en los mismos términos, aunque los tribunales pueden llegar a declarar la nulidad de la extinción si se acredita vulneración de derechos fundamentales o inexistencia válida de periodo de prueba.

Indemnización, finiquito y prestaciones por desempleo

Una de las dudas más habituales sobre el despido en periodo de prueba es qué cantidades debe abonar la empresa y si la persona trabajadora tiene derecho a paro. Es importante diferenciar entre indemnización por despido, finiquito y prestaciones por desempleo, ya que cada concepto responde a una lógica distinta.

¿Hay indemnización por despido en periodo de prueba?

Con carácter general, la extinción del contrato durante el periodo de prueba no genera derecho a indemnización por despido. La razón es que la propia naturaleza del periodo de prueba permite a ambas partes resolver el contrato con mayor flexibilidad. No obstante, si un juez considera que el periodo de prueba es nulo o que la extinción encubre un despido improcedente o nulo, sí podrían reconocerse las indemnizaciones correspondientes.

El finiquito: qué incluye

• Salario de los días trabajados y no cobrados del último periodo de nómina.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias, si no están prorrateadas.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas hasta la fecha de extinción.
• Otros conceptos pendientes (horas extra, pluses devengados, etc.).

La empresa debe entregar un documento de liquidación detallado (finiquito) y abonar las cantidades correspondientes. La firma del finiquito no impide impugnar la extinción si se ha firmado con reservas o si se demuestra que hubo vicio en el consentimiento.

Derecho a prestaciones por desempleo

Para acceder a la prestación por desempleo (paro) no basta con haber sido despedido en periodo de prueba: es necesario cumplir los requisitos generales de cotización y situación legal de desempleo. En particular, se exige haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años para la prestación contributiva, o los requisitos específicos para el subsidio.

• Si la extinción en periodo de prueba es a iniciativa de la empresa, puede generar situación legal de desempleo.
• Si la persona trabajadora cesa voluntariamente durante el periodo de prueba, en principio no habrá derecho inmediato a paro.
• Es relevante el origen de la relación laboral: si se venía de un cese voluntario anterior, pueden existir matices en el acceso a la prestación.

Despido en periodo de prueba en casos especiales

Existen situaciones especialmente sensibles en las que la extinción del contrato durante el periodo de prueba puede ser objeto de un mayor control judicial. Entre ellas destacan el embarazo, la maternidad o paternidad, las bajas por incapacidad temporal, la discapacidad o la afiliación sindical. En estos casos, la empresa debe extremar la prudencia y poder acreditar que la decisión no está vinculada a dichas circunstancias protegidas.

Embarazo y maternidad/paternidad

La normativa española protege de forma especial a las trabajadoras embarazadas y a quienes disfrutan de permisos de maternidad o paternidad. Aunque la ley no prohíbe expresamente la extinción del contrato en periodo de prueba en estos supuestos, los tribunales analizan con rigor si la decisión es discriminatoria. Si se demuestra que el motivo real del cese es el embarazo o la maternidad, la extinción puede declararse nula, con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación.

Baja por incapacidad temporal

Estar de baja médica durante el periodo de prueba no impide, por sí mismo, que la empresa pueda extinguir el contrato. Sin embargo, si la decisión se basa exclusivamente en la enfermedad o supone una discriminación por discapacidad, podría vulnerar derechos fundamentales. La clave está en si la empresa puede justificar que la extinción responde a razones objetivas ajenas a la baja.

Afiliación sindical y otros derechos fundamentales

La afiliación a un sindicato, la participación en huelgas legales o la reclamación de derechos laborales son actividades especialmente protegidas. Si la extinción en periodo de prueba se produce poco después de estas actuaciones y sin otra explicación razonable, puede presumirse una vulneración de la libertad sindical o de otros derechos fundamentales, con la consiguiente nulidad de la extinción.

Cómo actuar si consideras injusto el despido en periodo de prueba

Si crees que tu despido en periodo de prueba no se ajusta a la ley o encubre un despido improcedente o nulo, es fundamental actuar con rapidez y orden. Los plazos para reclamar en materia laboral son muy breves y la falta de actuación puede hacerte perder tus derechos.

Pasos inmediatos

• Solicita copia de la comunicación de extinción y de tu contrato de trabajo.
• Guarda nóminas, correos electrónicos y cualquier prueba relacionada con tu relación laboral.
• Anota fechas clave: inicio del contrato, comunicación del despido y fecha de efectos.
• Consulta con un profesional (abogado laboralista, sindicato, graduado social) lo antes posible.

Plazos para reclamar

El plazo general para impugnar una extinción de contrato es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, es obligatorio formular una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) o equivalente en tu comunidad autónoma.

• El plazo de 20 días se suspende mientras se tramita la conciliación.
• Es esencial presentar la papeleta dentro del plazo; de lo contrario, la acción puede prescribir.
• En casos de vulneración de derechos fundamentales, además de la nulidad, pueden reclamarse indemnizaciones por daños morales.

Ejemplos prácticos y casos habituales

Analizar situaciones reales ayuda a entender mejor cómo se aplica la normativa sobre despido en periodo de prueba. A continuación se exponen varios supuestos frecuentes y su posible tratamiento jurídico, siempre con carácter orientativo, ya que cada caso concreto debe valorarse de forma individualizada.

Caso 1: periodo de prueba superior al permitido

Una trabajadora firma un contrato indefinido con un periodo de prueba de 9 meses. El convenio colectivo del sector limita el periodo de prueba a 3 meses para su categoría profesional. A los 7 meses, la empresa extingue el contrato alegando periodo de prueba.

En este supuesto, el periodo de prueba pactado excede claramente el máximo permitido. Los tribunales suelen considerar nula la parte que supera el límite, de modo que, a partir del tercer mes, la relación se considera consolidada. La extinción a los 7 meses podría calificarse como despido improcedente, con derecho a indemnización o readmisión.

Caso 2: nuevo periodo de prueba para el mismo puesto

Un trabajador presta servicios durante un año para una empresa a través de una ETT, desempeñando las mismas funciones que luego realiza con un contrato directo con la empresa. En este segundo contrato se pacta un nuevo periodo de prueba de 2 meses, y la empresa extingue el contrato a las pocas semanas.

Si se acredita que las funciones son sustancialmente las mismas, la jurisprudencia suele entender que no procede un nuevo periodo de prueba, ya que la empresa ya ha tenido ocasión de valorar la aptitud del trabajador. La extinción podría considerarse un despido improcedente, con las consecuencias legales correspondientes.

Caso 3: despido en periodo de prueba tras comunicar embarazo

Una trabajadora comunica a la empresa que está embarazada a las pocas semanas de iniciar el contrato. A los pocos días, la empresa extingue la relación alegando periodo de prueba, sin más explicaciones.

En este contexto, la proximidad temporal entre la comunicación del embarazo y el despido puede constituir un indicio de discriminación. Si la empresa no acredita razones objetivas ajenas al embarazo, la extinción podría ser declarada nula, obligando a la readmisión y al abono de salarios de tramitación, además de una posible indemnización por daños morales.

Modelos de comunicación para empresa y trabajador

Contar con modelos claros de comunicación ayuda a reducir conflictos y malentendidos en el despido durante el periodo de prueba. A continuación se ofrecen ejemplos orientativos tanto para la empresa como para la persona trabajadora, que deben adaptarse siempre a las circunstancias concretas y a la normativa aplicable.

Modelo orientativo de carta de extinción en periodo de prueba (empresa)

Modelo orientativo de comunicación de baja voluntaria en periodo de prueba (trabajador)

Errores frecuentes de empresa y trabajador

El periodo de prueba suele gestionarse con cierta ligereza, lo que provoca errores que pueden tener consecuencias económicas y legales importantes. Identificar los fallos más habituales ayuda tanto a empresas como a personas trabajadoras a prevenir conflictos y a proteger mejor sus derechos.

Errores habituales de la empresa

• No pactar el periodo de prueba por escrito en el contrato.
• Establecer un periodo de prueba superior al permitido por el convenio o la ley.
• Aplicar un nuevo periodo de prueba a trabajadores que ya han desempeñado las mismas funciones.
• No documentar la extinción por escrito, generando dudas sobre fechas y motivos.
• Extinguir el contrato en situaciones sensibles (embarazo, baja médica, afiliación sindical) sin valorar el riesgo jurídico.

Errores habituales de la persona trabajadora

• Firmar el contrato sin leer con detalle la cláusula de periodo de prueba.
• No conservar copia del contrato y de las comunicaciones de la empresa.
• Confiar en acuerdos verbales sobre duración o condiciones del periodo de prueba.
• No actuar dentro de los plazos legales para reclamar.
• Renunciar a revisar el finiquito o firmarlo sin reservas pese a no estar conforme.

Preguntas frecuentes