Despido en periodo de prueba: guía práctica

Si la empresa pone fin a la relación durante la prueba, muchas personas lo buscan como despido en periodo de prueba. Jurídicamente, en muchos casos se trata más bien de una extinción del contrato durante el periodo de prueba, no de un despido disciplinario u objetivo. La diferencia importa porque puede afectar a la forma de impugnar, a lo que se cobra y a si la cláusula de prueba era válida.

En España, el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores permite que, durante un periodo de prueba válido, cualquiera de las partes pueda resolver la relación laboral. Ahora bien, conviene revisar si la cláusula consta por escrito, si ya se habían realizado antes las mismas funciones en la empresa y si puede haber fraude, discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

Qué significa el despido en periodo de prueba y cuándo encaja realmente esta expresión

Como expresión SEO, “despido en periodo de prueba” sirve para localizar el problema. Pero, en sentido técnico, no toda finalización durante la prueba equivale a un despido. Lo habitual es hablar de resolución o extinción del contrato durante la vigencia del periodo de prueba.

Por eso, antes de hablar de despido improcedente, habrá que valorar si realmente hubo un despido o una extinción en prueba irregularmente utilizada.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba

El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el periodo de prueba. La primera idea clave es que debe pactarse por escrito. Si no consta de ese modo, puede no ser oponible como cláusula válida.

Además, la duración no se fija libremente en todos los casos: conviene revisar el contrato y, sobre todo, el convenio colectivo aplicable. También debe tenerse presente que puede carecer de eficacia si la persona trabajadora ya había desempeñado antes las mismas funciones en la empresa, en términos que hagan improcedente someterla de nuevo a prueba.

Como contexto general, el art. 49 ET recoge causas de extinción del contrato de trabajo. Puede servir para situar la terminación de la relación, pero la regla específica sobre la resolución durante la prueba está en el art. 14 ET.

Cuándo puede la empresa extinguir el contrato y qué límites conviene revisar

Si el periodo de prueba es válido y sigue vigente, la empresa puede resolver la relación laboral sin necesidad de alegar la causa en los mismos términos que un despido disciplinario u objetivo. Por regla general, tampoco hay preaviso ni indemnización, salvo que el convenio, el contrato o circunstancias específicas obliguen a revisar el supuesto.

Ahora bien, eso no significa libertad absoluta. La extinción puede impugnarse si existen indicios de discriminación, represalia, lesión de derechos fundamentales, fraude o uso irregular de la cláusula de prueba. También conviene revisar si la empresa comunicó el cese cuando la prueba ya había terminado o si el periodo pactado excedía de lo permitido.

La ausencia de una carta de despido no convierte por sí sola el caso en ilícito, porque puede no tratarse técnicamente de un despido. Pero dependerá de la documentación y del motivo real de la decisión.

Finiquito, indemnización y paro: qué puede cobrar el trabajador

En una extinción del contrato en prueba, lo normal es que sí haya finiquito: salarios pendientes, parte proporcional de pagas extra si no están prorrateadas y vacaciones devengadas no disfrutadas. En cambio, la indemnización no suele proceder por regla general, salvo que el caso sea discutible o llegue a reclamarse con éxito por irregularidad de la extinción.

Tampoco debe confundirse con una baja voluntaria. Si es la empresa quien resuelve durante la prueba, no estamos ante una dimisión del trabajador.

Respecto al desempleo, conviene ser prudente: el acceso a prestación o subsidio dependerá de la situación legal de desempleo acreditable, de la causa de la extinción anterior y de la documentación disponible. No siempre basta con afirmar que hubo un cese en prueba; habrá que valorar los antecedentes del contrato previo y la forma en que se produjo la nueva extinción.

Qué hacer si crees que la extinción del periodo de prueba es irregular

Si sospechas que la cláusula no era válida o que la decisión encubre una actuación ilícita, reúne cuanto antes el contrato, el convenio aplicable, comunicaciones de la empresa, nóminas, calendario de trabajo y fechas exactas de inicio y cese. Ese análisis previo puede ser determinante.

Si se inicia una reclamación, puede ser necesario presentar papeleta de conciliación y, después, demanda ante la jurisdicción social, pero el cauce concreto dependerá del motivo de impugnación y de cómo se haya documentado la extinción. Conviene asesorarse antes de actuar para no enfocar mal el caso.

Errores frecuentes y recomendaciones prácticas

• Dar por hecho que toda extinción en prueba es un despido.
• No comprobar si el periodo de prueba consta por escrito y si su duración se ajusta al convenio.
• Olvidar que haber hecho antes las mismas funciones en la empresa puede volver ineficaz la prueba.
• Pensar que no hay nada que reclamar aunque existan indicios de discriminación o fraude.
• Confundir finiquito con indemnización.

En la práctica, el criterio más útil es no quedarse solo con la etiqueta “despido en periodo de prueba”. Puede tratarse de una extinción válida, pero también de un cese discutible si falla la cláusula de prueba o concurren límites legales. Antes de reclamar, conviene revisar con calma contrato, convenio, comunicaciones y fechas, porque de ese detalle dependerá en gran medida la estrategia jurídica.