Cómo reclamar bonus o incentivos impagados

Qué es el bonus y su naturaleza laboral

Cuando hablamos de bonus, incentivos o retribución variable, nos referimos a un complemento económico vinculado a objetivos, resultados o comportamientos previamente definidos por la empresa. A diferencia del salario fijo, el bonus suele depender de indicadores (ventas, productividad, calidad, ahorro de costes, cumplimiento de KPIs) y puede estar recogido en el contrato, en un plan de incentivos, en una política interna, en un convenio colectivo o, incluso, consolidado por uso continuado y sin interrupciones. A efectos prácticos, y salvo que se acredite su carácter puramente discrecional, el bonus constituye salario: remunera trabajo prestado y genera derecho a su cobro cuando se cumplen las condiciones pactadas. Por eso, si no se abona, es posible reclamar bonus por la vía laboral.

La clave para distinguir si el incentivo es exigible está en la vinculación objetiva. Si el pago depende de cumplir metas medibles y previamente comunicadas —por ejemplo, alcanzar un 95 % del objetivo comercial—, el derecho nace al verificarse esos resultados. En cambio, si la empresa se reservó una discrecionalidad absoluta sin criterios ni métricas, la exigibilidad puede ser menor. También influye la regularidad: un bonus pagado año tras año, sin condiciones claras y con importes similares, puede considerarse uso empresarial y, por tanto, consolidarse como expectativa razonable del trabajador.

• Puede ser individual (por desempeño propio) o colectivo (por resultados de equipo/empresa).
• De devengo anual, semestral, trimestral o mensual, según el plan de incentivos.
• Fijo por tramos o porcentual sobre ventas, margen u otros indicadores.

Cuándo nace el derecho: requisitos y condiciones

El derecho a cobrar incentivos impagados nace cuando concurren tres elementos: (1) existencia de una política o acuerdo que defina el bonus, (2) comunicación previa y comprensible de objetivos, y (3) cumplimiento de las condiciones en el periodo de referencia. La comunicación es esencial: para que un plan sea exigible, el trabajador debe conocer qué se espera de él y cómo se medirá su rendimiento. Además, las condiciones de elegibilidad (antigüedad mínima, permanencia al cierre del ejercicio, ausencia de sanciones graves) tienen que ser proporcionadas y no abusivas.

Otro elemento frecuente es la cláusula de permanencia al pago (“ser empleado en la fecha de abono”). Los tribunales analizan si esta exigencia frustra injustamente un derecho ya devengado. En general, si el objetivo se cumplió durante el periodo, la empresa no puede vaciar de contenido el bonus por una desvinculación posterior no imputable al trabajador, especialmente en supuestos de despido improcedente o resolución por incumplimiento empresarial. También se valora si los objetivos eran realistas y comparables con ejercicios previos.

• Objetivos SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y acotados en el tiempo.
• Transparencia: acceso a datos, reportes y criterios de evaluación.
• Coherencia: reglas estables, no modificadas unilateralmente a mitad de periodo.

Pruebas clave para reclamar bonus

La preparación probatoria marca la diferencia en una reclamación por incentivos impagados. Cuanto más claro y completo sea tu dossier, mayor fuerza tendrá tu posición negociadora y, en su caso, tu demanda. Empieza por recopilar el plan de incentivos o la política interna vigente en el periodo: versión íntegra, anexos, adendas y cualquier comunicación de objetivos. Añade tu contrato y variaciones salariales, así como correos electrónicos, mensajes de Slack/Teams o actas de reuniones donde se fijaron KPIs y parámetros.

Necesitarás pruebas de cumplimiento: informes de ventas, dashboards, CRM, reportes de productividad, auditorías de calidad, hojas de objetivos firmadas, evaluaciones de desempeño y el cálculo consolidado del bonus. Si el plan es colectivo, incorpora resultados de área o compañía, y cómo te afectan según las reglas. Las nóminas previas con pagos de bonus en ejercicios anteriores también son útiles para acreditar usos y expectativas.

• Plan de incentivos y actualizaciones del periodo reclamado.
• Objetivos comunicados, KPIs y metodología de medición.
• Informes de resultados, cuadros de mando, extractos de CRM.
• Nóminas, certificados de empresa y cálculos comparativos.
• Correos y actas que prueben compromiso y no pago.

Cómo calcular el bonus: fórmulas y escenarios

Calcular correctamente el bonus exige partir de la fórmula pactada. Lo habitual es que exista un objetivo del 100 % asociado a un importe “target”, con bandas por encima o por debajo (aceleradores o “malus”). Si alcanzas el 110 %, puede aplicarse un multiplicador; si te quedas en 80 %, se reduce proporcionalmente. Cuando hay varios KPIs se usa una ponderación (por ejemplo, 60 % ventas, 40 % satisfacción). Tu hoja de cálculo debe replicar exactamente la metodología del plan.

Surgen dudas en supuestos de alta o baja en el periodo. La regla general es el prorrateo: si trabajaste parte del trimestre o del año, se calcula la parte proporcional del bonus, siempre que el plan no establezca una condición de permanencia abusiva. En bajas por IT, maternidad/paternidad u otras situaciones protegidas, los tribunales suelen evitar penalizaciones que supongan discriminación directa o indirecta, por lo que revisa el plan con lupa.

• Objetivo individual: aplica tu % de logro a la base “target”.
• Objetivo mixto: calcula cada KPI y aplica ponderaciones.
• Techo o suelo: respeta límites máximos/mínimos si los hay.
• Prorrateo: ajusta por tiempo efectivo en el periodo devengado.

Plazos, prescripción e interrupción

Para reclamar incentivos impagados rige, con carácter general, el plazo de un año desde que el bonus debió abonarse o desde que pudiste conocer su cuantía y exigibilidad. Identifica la fecha de pago prevista (por ejemplo, “primer trimestre del año siguiente”) o el cierre del periodo de evaluación. Controla el calendario, porque la prescripción no se interrumpe por conversaciones informales: necesitas actos con eficacia jurídica, como una reclamación escrita fehaciente o la presentación de la papeleta de conciliación.

Si el plan es anual y se paga en marzo, el plazo suele empezar desde esa fecha. En variables trimestrales, cada devengo tiene su propio cómputo. Si hubo pagos parciales o reconocimientos por la empresa, pueden interrumpir la prescripción. Conserva los acuses de recibo de tus escritos y cualquier respuesta en la que se reconozca el derecho aunque se discuta la cuantía.

• Plazo orientativo: 1 año para salarios debidos (incluye bonus).
• Inicio: fecha prevista de abono o determinación de cuantía.
• Interrupción: reclamación fehaciente y papeleta de conciliación.

Vía amistosa: carta de reclamación y negociación

Antes de iniciar acciones formales, suele ser eficaz una carta de reclamación clara y documentada. Dirígela a RR. HH. o a la dirección con competencia retributiva. Expón de forma cronológica el plan aplicable, los objetivos comunicados, el porcentaje de logro y el importe resultante. Adjunta tu hoja de cálculo y las pruebas esenciales. Señala la fecha de abono prevista y solicita pago en un plazo breve (7–15 días), abriendo la puerta a una reunión para revisar discrepancias de métricas o ponderaciones.

La negociación puede incluir pagos fraccionados, reconocimiento parcial del variable o compensaciones alternativas (por ejemplo, días libres o formación), siempre que no supongan renuncia a derechos indisponibles. Si te ofrecen un settlement, revisa con cautela cláusulas de renuncia general o confidencialidad. Evita aceptar importes “a tanto alzado” sin cuadro de cálculo.

Conciliación, mediación y estrategia

Si la vía amistosa no prospera, el siguiente paso es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente (SMAC o equivalente en tu comunidad). Este trámite es preceptivo antes de la demanda y, además, interrumpe la prescripción. En la papeleta, resume hechos, fundamento y cuantía reclamada, e incluye la documentación esencial. La citación a acto de conciliación suele llegar en pocas semanas.

La estrategia en conciliación pasa por mostrar un caso sólido y realista. Lleva una propuesta de cierre y un rango mínimo aceptable. Si la empresa cuestiona métricas, solicita en el acta el acceso a datos corporativos necesarios para recalcular el variable. Recuerda que puedes acudir con abogado/a o graduado/a social; aumentarás tu capacidad técnica y la seriedad de la reclamación.

• Define objetivos de acuerdo (importe, plazos, finiquito, certificaciones).
• Prepara argumentos sobre prorrateo, permanencia y supuestos protegidos.
• Valora aceptar parcial si evita litigio largo, siempre que sea razonable.

Demanda judicial: trámites y qué esperar

Sin acuerdo en conciliación, se presenta demanda laboral ante el Juzgado de lo Social competente, detallando hechos, fundamentos y cuantía. Adjunta el plan de incentivos, objetivos, reportes, correos y acta de conciliación. Si necesitas datos que solo obran en poder de la empresa (dashboards, extractos CRM), solicita diligencias de exhibición, explicando su relevancia para el cálculo.

En juicio, el debate se centrará en: (i) si el bonus es exigible (no meramente discrecional), (ii) si las metas se comunicaron con antelación y eran razonables, y (iii) si se cumplieron las condiciones de devengo. También se discuten cláusulas de permanencia, periodos de IT y prorrateos. Aporta testifical de superiores o compañeros que acrediten objetivos y resultados, y pericial si fuera necesario para explicar cálculos complejos.

• Intereses y mora: si prospera la demanda, podrán reconocerse intereses por retraso.
• Costas: en la jurisdicción social, cada parte suele asumir sus gastos; valora esto al negociar.
• Ejecución: si la empresa no paga voluntariamente, solicita embargo y ejecución.

Casos especiales y riesgos habituales

No todos los planes de incentivos son iguales y algunos presentan riesgos específicos. En los bonus “discrecionales”, la empresa intenta reservarse la decisión final. Aun así, si existen criterios objetivos, pagos reiterados o comunicación de metas, puedes defender su exigibilidad. En los MBO (Management by Objectives), revisa cómo se ponderan objetivos corporativos frente a los individuales; si el componente empresarial es muy alto y opaco, pide acceso a los datos de la compañía.

En supuestos de cambio de empresa (fusiones, adquisiciones, subrogaciones), verifica qué ocurre con el bonus del periodo en curso: en general, el devengo acompaña al contrato, salvo pacto en contrario más favorable. Si hubo despido durante el periodo, analiza si el variable estaba ya devengado total o parcialmente; en despido improcedente, los jueces suelen evitar que la empresa se beneficie de su propio incumplimiento negando el pago.

• Objetivos imposibles o irreales: impugna por abusivos si se fijan metas inalcanzables o tardías.
• Teletrabajo y métricas digitales: exige trazabilidad de datos (CRM, ERP, NPS) para verificar logros.
• Revisión unilateral: impide cambios a mitad de periodo que vacíen de contenido el incentivo.
• Compensaciones indebidas: evita que “absorban” el bonus con pluses no equivalentes.

Preguntas frecuentes