Cómo impugnar sanciones laborales injustas

Qué es una sanción laboral y cuándo es injusta

Una sanción laboral es una medida disciplinaria que la empresa impone a una persona trabajadora por una conducta que considera incumplimiento de sus obligaciones contractuales. Puede consistir en amonestaciones por escrito, suspensión de empleo y sueldo, traslado, o, en los casos más graves, el despido disciplinario. Para que una sanción sea válida debe cumplir unos requisitos formales (forma escrita, hechos concretos, fechas, tipificación) y materiales (proporcionalidad, realidad y gravedad de los hechos, adecuación al convenio colectivo). Cuando cualquiera de estos requisitos falla, hablamos de sanción injusta o improcedente, susceptible de impugnación.

La injusticia puede venir por múltiples vías: hechos vagos o indeterminados, inexistencia de pruebas, sanción desproporcionada frente a una falta leve, desconocimiento del protocolo disciplinario interno, prescripción de la falta o vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, sancionar por causas discriminatorias, por ejercicio de la representación sindical o por estar de baja médica). Entender desde el primer día por qué la sanción podría ser inválida te permite ordenar los plazos, allegar evidencias y escoger la vía más eficaz de defensa.

Marco legal aplicable y derechos básicos

El punto de partida está en el Estatuto de los Trabajadores, la normativa procesal laboral y, de forma decisiva, el convenio colectivo de aplicación, que detalla el catálogo de faltas (leves, graves y muy graves) y sus sanciones. Estos textos fijan la necesidad de especificar los hechos imputados con precisión, evitar sanciones por hechos prescritos, respetar la presunción de inocencia y garantizar el derecho de defensa. En determinados supuestos (por ejemplo, personal con representación legal) pueden existir trámites adicionales, como la apertura de expediente contradictorio con audiencia a la persona afectada y a la representación de las personas trabajadoras.

También rigen principios como la proporcionalidad (la sanción debe corresponder a la gravedad de la falta), la tipicidad (los hechos deben encajar en un tipo disciplinario previsto) y la non bis in idem (no cabe sancionar dos veces por lo mismo). Cuando se alegan vulneraciones de derechos fundamentales, la inversión de la carga de la prueba favorece a la persona trabajadora, lo que refuerza la utilidad de documentar con detalle todo indicio de represalia o discriminación. Por último, recuerda que los protocolos internos (uso de medios, teletrabajo, prevención de acoso) son relevantes, pero no pueden contradecir la norma laboral ni el convenio.

Plazos y calendario de impugnación

El tiempo es determinante. Como regla general, las sanciones distintas al despido se pueden impugnar en un plazo de 20 días hábiles desde su notificación, sin contar sábados, domingos ni festivos. Ese plazo se puede ver afectado por la conciliación previa obligatoria en tu territorio, que suele suspender o interrumpir el cómputo mientras se tramita. Por ello, es aconsejable preparar y presentar cuanto antes la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo competente, reservando margen para redactar la demanda si la avenencia no resulta posible.

Construye un calendario claro: fecha de notificación, último día hábil, fecha de presentación de la papeleta, cita de conciliación y, si procede, registro de la demanda. Evita apurar el límite; incluso si prevés un acuerdo, mantén lista la demanda para no perder el derecho por caducidad. Guarda justificantes de todo: acuses de recibo, resguardos telemáticos y comunicaciones con la empresa o el órgano de conciliación.

Análisis de la sanción y revisión de pruebas

Antes de escribir, estudia el documento sancionador con lupa. Pregúntate: ¿describe hechos concretos con fechas, horas y lugares? ¿Aporta pruebas o solo juicios de valor? ¿La conducta encaja en una falta tipificada en el convenio? ¿La empresa respetó su protocolo interno y la cadena de custodia de evidencias digitales? Si se trata de registros de acceso, geolocalización, correos o herramientas corporativas, exige conocer el origen y la integridad de los datos, así como la información previa sobre el uso disciplinario de dichos medios.

Paralelamente, reúne tus propias evidencias: correos, capturas, testigos, partes de trabajo, informes de rendimiento, comunicaciones sobre cargas de trabajo o instrucciones contradictorias. Un relato alternativo coherente, sostenido por documentos y testigos, puede desmontar la versión empresarial o, al menos, poner en duda la proporcionalidad de la sanción. No olvides explorar circunstancias atenuantes: antigüedad, ausencia de sanciones previas, contexto de sobrecarga, formación insuficiente o instrucciones ambiguas.

Alegaciones, carta de descargos y burofax

La carta de descargos es tu primera oportunidad formal para rebatir la sanción. Estructúrala en bloques: (1) impugnación de los hechos por falta de prueba o errores objetivos; (2) impugnación jurídica por atipicidad o prescripción; (3) falta de proporcionalidad según convenio; y (4) vulneración de garantías (por ejemplo, ausencia de expediente contradictorio cuando era preceptivo). Mantén un tono profesional y preciso, sin adjetivos innecesarios, y aporta o adjunta las pruebas relevantes. Envía la respuesta por un medio fehaciente —idealmente burofax con certificación de contenido y acuse— para fijar fechas y evitar controversias.

Es útil incorporar un petitum claro: solicitud de revocación de la sanción, eliminación de anotaciones en el expediente y devolución de salarios si hubo suspensión. Si percibes indicios de vulneración de derechos fundamentales, hazlo constar expresamente y anuncia acciones legales específicas. No cierres la puerta al acuerdo: ofrecer una salida razonable (por ejemplo, reducción de la sanción a amonestación verbal) puede favorecer una solución temprana que evite juicio.

Conciliación previa y papeleta

En muchas comunidades autónomas, la conciliación administrativa es requisito previo para demandar. La papeleta de conciliación debe identificar a las partes, describir sintéticamente los hechos y la sanción impugnada, y concretar lo que pides (revocación, devolución de haberes, eliminación de antecedentes). Su presentación suele suspender o interrumpir el plazo para demandar hasta la celebración del acto o hasta que transcurra el tiempo legal. Acude con una propuesta de acuerdo realista y con la documentación ordenada en un dossier breve para mostrar solvencia y abrir la puerta a una solución amistosa.

Si hay avenencia, exige que se recoja con precisión el alcance del acuerdo y las obligaciones de cada parte, así como los plazos de cumplimiento. Si no hay acuerdo, pide el acta “sin avenencia” de inmediato para poder presentar la demanda sin perder tiempo. Guarda copia de todo. Recuerda que, aunque la conciliación es un espacio menos formal, cualquier concesión debe valorarse estratégicamente según tus probabilidades de éxito y los costes de litigar.

Demanda judicial y vista oral

La demanda debe exponer con claridad los hechos, los fundamentos jurídicos y la petición. Adjunta la sanción, tu carta de descargos, las pruebas y el acta de conciliación. En casos de posible vulneración de derechos fundamentales, subraya los indicios y solicita la inversión de la carga probatoria. La vista oral exige un guion táctico: testificales breves y directas, documentos ordenados y objeciones puntuales a pruebas irregulares (por ejemplo, controles tecnológicos sin información previa o sin garantías de integridad).

En sala, la coherencia importa: tu relato debe ser verosímil y consistente con la documentación. La desproporción es un argumento potente cuando los hechos no son controvertidos, pero la medida es excesiva frente a antecedentes, antigüedad y atenuantes. Solicita también la cancelación de anotaciones disciplinarias y, si procede, el abono de cantidades dejadas de percibir. Al finalizar, pide que la sentencia se notifique a la mayor brevedad para evitar la prolongación de efectos negativos de la sanción.

Errores comunes y cómo evitarlos

Muchos casos se complican por errores sencillos. El primero es dejar pasar el plazo de 20 días hábiles. El segundo, responder de manera emocional sin fundamentos ni pruebas, lo que da a la empresa una ventaja narrativa. El tercero, no revisar el convenio colectivo, donde a menudo están las claves de la desproporción. El cuarto, no documentar de forma fehaciente las comunicaciones; un simple correo sin acuse o un WhatsApp puede ser más discutible que un burofax o un registro telemático oficial. El quinto, no separar lo discutible de lo indiscutible: reconocer un hecho menor y atacar la desproporción puede ser más eficaz que negarlo todo.

Evita improvisar. Prepara modelos, checklists y plantillas, y busca asesoramiento profesional cuanto antes. La estrategia adecuada puede pasar por un acuerdo bien cerrado en conciliación o por litigar hasta sentencia, según el caso. No descartes medidas reputacionales internas: solicitud de rectificación y corrección del expediente si la sanción se revoca, para que no lastra futuras evaluaciones.

Modelos útiles y checklists

Contar con modelos te ahorra tiempo y reduce errores. Un esquema de carta de descargos debería incluir encabezado con datos de la empresa y la persona trabajadora, referencia a la sanción, exposición de hechos, fundamentos jurídicos, relación de pruebas y petición final. Para la papeleta de conciliación, resume los hechos en un párrafo claro, añade la solicitud de revocación y deja constancia de tu disposición al acuerdo. Prepara también un índice de documentos y un cuadro de evidencias con referencia cruzada (documento, fecha, relevancia).

Crea una checklist por fases: recepción de la sanción (leer, anotar fechas, escanear), análisis (convenio, tipicidad, proporcionalidad), respuesta (descargos, burofax), conciliación (papeleta, propuesta), y litigio (demanda, pruebas, guion). Si gestionas el proceso para terceros, estandariza con plantillas personalizables y un repositorio seguro. Recuerda adaptar los modelos al convenio y a la comunidad autónoma, pues puede haber matices procedimentales.

Preguntas frecuentes