Qué hacer si tu jefe te amenaza con despedirte

Evalúa la situación y mantente firme

Recibir una amenaza de despido por parte de tu jefe genera estrés y puede llevarte a tomar decisiones impulsivas. Lo primero es distinguir entre una amenaza vaga —“si no haces esto, te echo”— y una comunicación formal de despido. Una amenaza verbal o por chat no equivale a un despido; tampoco te priva de tus derechos. Mantén la calma, escucha y toma nota de lo sucedido con fecha, hora, lugar, asistentes y contenido esencial. Este registro inicial será la base de cualquier actuación posterior.

Después, analiza el contexto: ¿la amenaza llega tras reclamar horas extras, una baja médica, la conciliación o un desacuerdo organizativo? Identificar el detonante ayuda a valorar si existe un posible indicio de vulneración de derechos fundamentales (represalias) o un conflicto ordinario de rendimiento. Evita discutir, no entres en provocaciones y no firmes ningún documento en caliente. Pide que cualquier decisión se te comunique por escrito y solicita tiempo razonable para revisarla.

• Registra por escrito lo ocurrido (cronología básica).
• Evita admitir culpas o renunciar a derechos de forma precipitada.
• Solicita que cualquier medida sea notificada formalmente.

Derechos laborales ante amenazas de despido

En España, el despido debe notificarse por escrito, con fecha de efecto y causa concreta. Sin carta, no hay despido. Además, la empresa sigue obligada a cotizar y pagar hasta la fecha efectiva. Las amenazas carecen de efectos jurídicos si no van acompañadas de un procedimiento formal. Si tu jefe utiliza el miedo para forzarte a renunciar (baja voluntaria), recuerda que la dimisión te priva de paro e indemnización; por eso, nunca firmes una baja voluntaria sin asesoramiento.

Existen límites a la potestad disciplinaria: medidas por motivos discriminatorios, por ejercer derechos (baja, maternidad/paternidad, reducción de jornada, representación, reclamaciones salariales) o que vulneren tu dignidad pueden ser nulas. Ante amenazas reiteradas, la empresa debe velar por la salud psicosocial: el riesgo de estrés, ansiedad o acoso es prevenible y denunciable. El canal adecuado incluye prevención de riesgos, RR. HH. y, en su caso, Inspección de Trabajo.

• Sin carta de despido no hay efectos legales.
• No firmes bajas voluntarias ni acuerdos apresurados.
• Protección reforzada en supuestos de maternidad, enfermedad y representación.

Cómo recoger y proteger pruebas

La clave para defenderte es la prueba. Guarda correos, mensajes, órdenes contradictorias, cuadrantes, objetivos imposibles y cualquier documento que evidencie presiones o amenazas. Redacta un “memorial” con fechas y hechos. Si las amenazas son verbales, anótalas. En España, es lícito grabar una conversación propia sin avisar a la otra parte si participas en ella y la finalidad es probatoria; evita difundirla y limítate a preservar la integridad del archivo.

Pide comunicaciones por escrito: “Para evitar malentendidos, ¿podría confirmarme por correo lo comentado?”. Si te remiten a llamadas, responde con un email de confirmación que resuma lo hablado. Identifica testigos neutrales (compañeros, RR. HH.). Evita manipular contenidos o editar fragmentos: la credibilidad es tan importante como la existencia del archivo. Organiza un dossier con índice, numeración y copias de seguridad.

• Respalda archivos en un sistema seguro externo a la empresa.
• Evita llevarte información confidencial ajena a tu trabajo.
• Numera documentos y crea un índice para el abogado.

Qué decir y qué no decir: respuestas modelo

Frente a una amenaza, responder con serenidad te protege. Evita frases defensivas (“haré lo que sea”), agresivas (“no tienes derecho”) o renuncias. Busca encauzar la situación a vías formales y documentadas. A continuación, fórmulas útiles que puedes adaptar:

Si te exigen firmar de inmediato, contesta: “Necesito tiempo razonable para revisar el documento y consultar asesoramiento”. Ante descalificaciones, corta de forma profesional: “No entraré en valoraciones personales; por favor, centrémonos en hechos y procedimientos”.

• No admitas culpas genéricas ni firmes renuncias.
• No aceptes bajas voluntarias como “salida fácil”.
• Evita discusiones; redirige a canales formales y escritos.

Vías internas: RR. HH., compliance y prevención

Antes de acudir a instancias externas, activa los canales internos. RR. HH. debe garantizar un entorno respetuoso y la prevención de riesgos psicosociales. Eleva un reporte describiendo hechos, fechas, testigos e impactos en tu salud. Solicita medidas cautelares si hay deterioro del clima (cambio de responsable, mediación, plan de objetivos claros). Si tu empresa dispone de canal de denuncias o de compliance, úsalo para reportar coacciones, represalias o incumplimientos de código ético.

Pide una reunión con acta. Si es posible, asiste acompañado de un representante legal de los trabajadores o un compañero de confianza. Insiste en soluciones concretas: plan de rendimiento, formación, calendario de seguimiento. Si se trata de un conflicto interpersonal, solicita mediación estructurada. Si hay afectación a la salud, contacta con el servicio de prevención (evaluación psicosocial, medidas organizativas) y con tu médico de cabecera cuando proceda.

Acciones formales: burofax, requerimientos y riesgos psicosociales

Si las amenazas persisten, un burofax con certificación de contenido puede exigir el cese de conductas y solicitar formalización por escrito. Este paso, bien redactado, frena improvisaciones y crea prueba robusta. También puedes requerir evaluación de riesgos psicosociales cuando existan indicios de estrés, ansiedad o acoso, y pedir adaptación temporal del puesto si está comprometida tu salud.

La Inspección de Trabajo es otra vía: puedes presentar denuncia detallando hechos y aportando evidencias. No es necesario revelar tu identidad a la empresa durante la fase inicial. Paralelamente, conserva justificantes médicos si hay afectación a tu salud. Todo ello suma en caso de posterior impugnación de despido o reclamación de daños.

• Burofax de cese de coacciones y exigencia de formalización.
• Solicitud de evaluación psicosocial y medidas preventivas.
• Denuncia ante Inspección de Trabajo cuando proceda.

Si el despido llega: tipos, plazos y estrategia

Si finalmente recibes carta de despido, revisa tipo y causa: disciplinario (sin indemnización), objetivo (20 días/año), colectivo o fin de contrato. Comprueba fechas, hechos y documentación. Firma “no conforme” y “pendiente de revisión” si te obligan a firmar la recepción. Desde la fecha de efectos, el plazo para impugnar es muy breve: deberás presentar papeleta de conciliación (SMAC) y, si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social dentro de los 20 días hábiles.

Tu estrategia dependerá de la prueba: si las amenazas revelan represalia o discriminación, puedes solicitar la nulidad (readmisión y salarios de tramitación). En otros casos, la improcedencia (indemnización o readmisión) será el objetivo. Lleva a la conciliación tu dossier de evidencias, cálculo indemnizatorio y propuestas realistas. Un acuerdo puede incluir finiquito correcto, indemnización, cláusulas de no desprestigio y entrega de certificados.

• Revisa carta, causas y documentación anexa.
• Presenta papeleta de conciliación dentro de plazo.
• Prepara tu propuesta de acuerdo con números claros.

Casos especiales: bajas, maternidad, represalias y mobbing

Hay contextos en los que una amenaza de despido sería especialmente grave: embarazo, maternidad/paternidad, reducción de jornada por cuidado, situación de incapacidad temporal, denuncias previas a Inspección o reclamaciones salariales. En estos supuestos, la protección frente al despido es reforzada y la nulidad cobra mayor protagonismo si la empresa no justifica una causa real y ajena a esos motivos.

Cuando la amenaza se integra en un patrón de hostigamiento (mobbing), documenta la reiteración: cambios de turno sin lógica, aislamiento, objetivos imposibles, humillaciones, gritos o sanciones desproporcionadas. Activa prevención de riesgos, solicita evaluación psicosocial y consulta médica. En paralelo, estudia vías penales si existen coacciones o amenazas graves. No normalices la violencia verbal: los límites del respeto también rigen en el trabajo.

• Protección especial en embarazo, lactancia, reducciones de jornada.
• Registra patrones de hostigamiento con cronología y testigos.
• Valora denuncia a Inspección y medidas cautelares internas.

Preguntas frecuentes